Bei einem wachsendem Bruttoinlandsprodukt (BIP) von Deutschland (vgl. Tab. A2) wird der Gesundheitssektor zu einem immer wichtigeren Bestandteil in unserer Wirtschaft und unserer Gesellschaft. „Die Gesundheitswirtschaft hat sich in den letzten Jahren zu einem bedeutenden Wirtschaftsmotor und einem der wichtigsten Sektoren der Volkswirtschaft entwickelt. […] Der Jahresumsatz des Gesundheitssektors lag 2008 bei etwa 260 Mrd. Euro. 4,3 Mio. Beschäftigte in über 800 Gesundheits- und Pflegeberufen erzielten somit gut 12 Prozent des Bruttoinlandsprodukts“ (BA 2011a:5). Ein wichtiger Teilbereich des Gesundheitssektors ist die Pflege. Grund für den gestiegenen Anteil am BIP sind die Zahl der Beschäftigten in der Pflege, der gestiegene Pflegebedarf und die hohen Gesundheitsausgaben. Der Pflegebedarf wird in den nächsten Jahren um rund 145% zum derzeitigen Stand steigen (vgl. BGW Pflegereport 2007:19). Ein erhöhter Pflegebedarf fordert einen erhöhten Bedarf an Pflegekräften und lässt die Gesundheitsausgaben weiter steigen. Die Entwicklung des Gesundheitssektors steht jedoch in Korrelation zum demografischen Wandel und den veränderten Rahmenbedingungen in der Pflege. Seit Jahrzehnten werden in wissenschaftlichen und politischen Diskussionen die Folgen der demografischen Entwicklung für die sozialen Sicherungssysteme und den Arbeitsmarkt erörtert: „Die Jüngeren werden weniger, die Älteren werden mehr … [i]n Deutschland lebten 2009 rund 82 Millionen Menschen, von denen rund 17 Millionen 65 Jahre oder älter waren“ (destatis 2011: 7). Die Betriebe müssen sich demnach auf eine alternde Belegschaft mit einem Anstieg des Durchschnittsalters einstellen. Neben den beschriebenen Entwicklungen bildet das schlechte Image und die ungenügenden Rahmenbedingungen ein Problem für das Gesundheitswesen. Dadurch verlassen immer mehr Pflegekräfte den Beruf vorzeitig und die Zahl der verfügbaren Pflegefachkräfte sinkt. Der gestiegene Anteil älterer Menschen und die steigende Pflegebedürftigkeit stehen einer abnehmenden Zahl von Pflegefachkräften gegenüber. Viele Stellen bleiben unbesetzt und ein Fachkräftemangel droht. Sind die Abnahme der Verweildauer im Pflegeberuf, das Ausscheiden von Pflegekräften in den Ruhestand und der fehlende Nachwuchs an Pflegekräften der Grund für einen drohenden Pflegenotstand? Steht das Gesundheitswesen als eines der größten Arbeitsmarktsegmente in Deutschland also vor einer Versorgungskatastrophe durch einen Pflegenotstand?
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Beschäftigungsstruktur im Krankenhaus
2.1 Berufsgruppen
2.1.1 Pflegefachkraft
2.1.2 Pflegekraft
2.1.3 Helfer in der stationären Krankenpflege
2.2 Allgemeines zur Beschäftigungsstruktur im Krankenhaus
3 Veränderte Rahmenbedingungen für die Pflege
3.1 Externe Rahmenbedingungen
3.1.1 Politik
3.1.2 Demografischer Wandel
3.1.3 Finanzierung
3.1.4 Rechtslage
3.2 Interne Rahmenbedingungen
3.2.1 Krankenhausstruktur
3.2.2 Personalstruktur
3.2.3 Patientenstruktur
4 Ursachen des Fachkräftemangels im Krankenhaus
4.1 Veränderte Mitarbeiterressourcen
4.1.1 Verweildauerverkürzung im Beruf der Pflege
4.1.2 Stille Reserve
4.1.3 Reduzierung des Mitarbeiterbestandes
4.1.4 Fehlender Nachwuchs
4.2 Gesellschaftliche Aspekte
4.3 Berufliche Rahmenbedingungen
4.3 Work-Life-Balance
5 Derzeitige Handlungsstrategien auf den Fachkräftemangel im Krankenhaus
5.1 Ältere Mitarbeiter
5.2 Personalbeschaffung
5.3 Einsatz von mehr Hilfspersonal
5.4 Aufgabenverschiebung und Delegation
5.5 Leiharbeit
5.6 Gewinnung von Mitarbeitern aus der EU
5.7 Kommunikationsmanagement
5.7.1 Zielvereinbarungsgespräche
5.7.2 Eingliederungsmanagement
5.8 Fazit der derzeitigen Handlungsansätze
6 Neue Handlungsstrategien zur Sicherung des Bedarfs an Pflegefachkräften
6.1 Imageverbesserung
6.1.1 Informationskampagne
6.1.2 Verbesserung des gesellschaftlichen Ansehens der Pflege
6.1.3 Social Media
6.2 Bindung bestehenden Personals
6.2.1 Strategische Personalplanung
6.2.2 Kompetenz und Entwicklung
6.2.3 Führung und Unternehmenskultur
6.2.4 Berufliche Rahmenbedingungen
6.2.5 Ressourcen nutzen
6.2.6 Gesundheitskonzept (betriebliche Gesundheitsförderung)
6.2.7 Finanzielle Leistungsanreize
6.3 Handlungsstrategien um neues Personal zu gewinnen (Nachwuchsrekrutierung)
7 Fazit der neuen Handlungsstrategien
8 Die Sicherung des allgemeinen Fachkräftebedarfs durch Kooperation
9 Fazit
Zielsetzung und Themen
Die Arbeit untersucht den drohenden Fachkräftemangel im Pflegesektor deutscher Krankenhäuser, analysiert dessen Ursachen in den veränderten Arbeits- und Rahmenbedingungen und evaluiert bestehende sowie potenzielle neue Handlungsstrategien zur Fachkräftesicherung. Im Zentrum steht die Forschungsfrage, wie das Personalmanagement den Herausforderungen durch demografischen Wandel, veränderte Arbeitsbelastungen und ein negatives Branchenimage begegnen kann, um eine qualitativ hochwertige Patientenversorgung langfristig sicherzustellen.
- Strukturanalyse der Beschäftigungssituation im Krankenhaussektor
- Identifikation und Kategorisierung externer und interner Belastungsfaktoren
- Kritische Reflexion aktueller Rekrutierungs- und Bindungsstrategien
- Entwicklung zukunftsorientierter Ansätze zur Imageverbesserung und Personalentwicklung
- Notwendigkeit interdisziplinärer Kooperation zur Sicherung der Fachkräftebasis
Auszug aus dem Buch
Die Verweildauerverkürzung im Beruf der Pflege
Eine Ursache der fehlenden Fachkräfte ist die Verweildauerverkürzung in der Pflege. Pflegekräfte verlassen vorzeitig den Beruf und stehen als Fachkraft nicht mehr zur Verfügung (Umorientierung). Innerhalb der NEXT-Studie wurde u.a. die Personalfluktuation von Pflegepersonal untersucht: Von 3565 befragten Pflegekräften gaben 3131 an, bereits daran gedacht zu haben die Pflege zu verlassen und etwas Neues zu beginnen. Das sind rund 87 Prozent der Befragten. Zwar handelt es sich noch nicht um den tatsächlichen Ausstieg, trotzdem stellt die Befragung ein beunruhigendes Ergebnis dar. 18,5 Prozent der Pflegekräfte erwägen den Gedanken des Berufsausstiegs sogar mehrmals im Monat. Der Ausstiegswunsch war am höchsten bei Pflegepersonal mit höherem Qualifikationsniveau und bei Arbeitnehmern in den Krankenhäusern. Beängstigend ist vor allem, dass die Altersgruppe der 25-29 Jährigen den Wunsch nach einem Ausstieg aus dem Beruf am häufigsten hatte (vgl. NEXT-Studie). Das sind die jungen Nachwuchskräfte, die so dringend benötigt werden. Zurzeit kann noch nicht festgestellt werden, wie viele den Beruf tatsächlich verlassen.
Die Verweildauer im Beruf kann durch Führung, Arbeitszufriedenheit, Bindung zum Unternehmen und andere Faktoren wie die Unternehmenskultur beeinflusst werden. Sie sind Faktoren, die die Bindung des Personals fördern (vgl. Abb.5). „Arbeitszufriedenheit und Bindung stellen unmittelbare Vorläufer für Personalfluktuation und für die Absicht, den Arbeitsplatz zu verlassen dar. [...] Führungsqualität in Bezug auf Arbeitszufriedenheit und Bindung spielt eine entscheidende Rolle“ (Hasselhorn et al 2005: 30). Die aktuelle Situation setzt jedes Management im Gesundheitswesen unter Handlungsdruck, es zeigt jedoch auch gleichzeitig einige Handlungsoptionen auf: Es besteht eine klare Notwendigkeit zur Verbesserung der Arbeitsplatzzufriedenheit, um das vorhandene Personal gegen Abwanderung und Abwerbung von Wettbewerbern abzusichern und die Chancen zur Gewinnung neuer qualifizierter Arbeitskräfte im Pflegebereich zu erhöhen (vgl. Buxel 2011: 15).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die Problematik des Pflegenotstands ein und erläutert die Relevanz des Gesundheitssektors im Rahmen des demografischen Wandels.
2 Beschäftigungsstruktur im Krankenhaus: Hier werden die relevanten Berufsgruppen in der Pflege definiert und die allgemeine Beschäftigungsstruktur in Krankenhäusern analysiert.
3 Veränderte Rahmenbedingungen für die Pflege: Das Kapitel beleuchtet sowohl externe politische und demografische Faktoren als auch interne strukturelle Rahmenbedingungen, die die Arbeitssituation beeinflussen.
4 Ursachen des Fachkräftemangels im Krankenhaus: Es werden die zentralen Gründe für den Mangel, wie Personalfluktuation, Nachwuchsprobleme und belastende Arbeitsbedingungen, detailliert untersucht.
5 Derzeitige Handlungsstrategien auf den Fachkräftemangel im Krankenhaus: Hier werden bereits praktizierte Ansätze zur Personalsicherung auf ihre Effektivität und Nachhaltigkeit hin bewertet.
6 Neue Handlungsstrategien zur Sicherung des Bedarfs an Pflegefachkräften: Dieses Kernkapitel entwickelt proaktive Strategien zur Imageverbesserung sowie zur langfristigen Bindung des vorhandenen Personals.
7 Fazit der neuen Handlungsstrategien: Eine zusammenfassende Reflexion der zuvor vorgestellten neuen Ansätze hinsichtlich ihrer wirtschaftlichen und praktischen Umsetzbarkeit.
8 Die Sicherung des allgemeinen Fachkräftebedarfs durch Kooperation: Dieses Kapitel unterstreicht die Notwendigkeit bereichsübergreifender Zusammenarbeit von Akteuren wie Bund, Ländern und Einrichtungen.
9 Fazit: Die Arbeit schließt mit einer kritischen Gesamtschau und Handlungsaufforderungen zur Abwendung der drohenden Versorgungsengpässe.
Schlüsselwörter
Fachkräftemangel, Pflegefachkraft, Personalmanagement, Arbeitszufriedenheit, demografischer Wandel, Imageverbesserung, Mitarbeiterbindung, Krankenhaus, Work-Life-Balance, Personalsicherung, Nachwuchsrekrutierung, Gesundheitswesen, Belastungsfaktoren.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit grundlegend?
Die Arbeit analysiert den Pflegenotstand in deutschen Krankenhäusern, untersucht die Ursachen und evaluiert Strategien, um die Versorgungssicherheit durch qualifiziertes Personal zu gewährleisten.
Welche zentralen Themenfelder stehen im Fokus der Untersuchung?
Die Schwerpunkte liegen auf der Analyse der Beschäftigungsstrukturen, der Identifikation von Belastungsfaktoren im Arbeitsalltag sowie der Entwicklung konkreter Handlungsfelder für das Personalmanagement.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Ziel ist es, auf Basis der analysierten Ursachen zukunftsfähige Strategien zur Imageverbesserung des Pflegeberufs und zur nachhaltigen Bindung von Fachkräften aufzuzeigen.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Die Arbeit basiert auf einer tiefgehenden Literaturanalyse, der Auswertung statistischer Daten sowie der Reflexion bestehender Modelle zur Personalbindung und -führung.
Was sind die inhaltlichen Schwerpunkte im Hauptteil?
Der Hauptteil gliedert sich in die Darstellung der Rahmenbedingungen, die Ursachenforschung zum Fachkräftemangel sowie die Bewertung bestehender und die Entwicklung neuer Handlungsansätze.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren den Inhalt?
Zentrale Begriffe sind Fachkräftemangel, Personalbindung, Arbeitszufriedenheit, demografischer Wandel sowie die verschiedenen Handlungsstrategien für das Krankenhausmanagement.
Warum wird im Rahmen der Personalbindung das "Salzburger Karrieremodell" explizit als Exkurs erwähnt?
Das Modell dient als anschauliches Beispiel für eine transparente, stufenweise Kompetenzentwicklung und Aufstiegsmöglichkeiten in der Pflege, die als Vorbild für deutsche Konzepte dienen können.
Welche Rolle spielen soziale Medien für das Personalmarketing in der Pflege?
Sie dienen dazu, jüngere Zielgruppen gezielt anzusprechen und durch "Employer Branding" ein attraktives und authentisches Image des Arbeitgebers zu vermitteln, um den Rekrutierungsprozess zu unterstützen.
- Quote paper
- Janina Nanninga (Author), 2013, Fachkräftemangel in der Pflege. Ist er zu bewältigen oder laufen wir in eine pflegerische Versorgungskatastrophe?, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/273712
