Nationale und internationale Studien (Larosière-Report, 2009: S.33 ff., Turner-Review, 2009: S.79 f. S.92f.) zu den Ursachen der aktuellen Finanz- und Wirtschaftskrise haben Corporate Governance- und Vergütungsthemen als (mit-)relevant für die Krise identifiziert. So stieg der Druck auf die Gesetzgeber entsprechende legislatorische Maßnahmen zu ergreifen.
(Daniela Weber-Rey, 2009: S.2255)
Darauf hat die Bundesregierung mit einem Gesetz zur Angemessenheit der Vorstandsvergütung reagiert.
„Ziel des Gesetzes[.] ist es, die Anreize in der Vergütungsstruktur für
Vorstandsmitglieder in Richtung einer nachhaltigen und auf Langfristigkeit ausgerichteten Unternehmensführung zu stärken“ (BT Drucks. 16/13433 2009: S.1). Konkrete Ansätze oder Hilfestellungen zur Umsetzung des Gesetzes gibt die Bundesregierung nicht.
Ziel dieser Arbeit ist es, ein Modell zur angemessenen Managervergütung auf Basis nachhaltiger Unternehmensführung zu entwickeln, welches von Unternehmen in der Praxis angewandt werden kann.
Bevor jedoch das Modell entwickelt und ausgearbeitet und wird, ist es
notwendig nach einer kurzen Einleitung in Teil 2 der Arbeit die für das Modell relevanten theoretischen Grundlagen näher zu betrachten. [...]
Inhaltsverzeichnis
1 DIE AKTUELLE DISKUSSION ÜBER MANAGERGEHÄLTER
2 THEORETISCHE GRUNDLAGEN
2.1 Gesetze, Regelungen und Empfehlungen zur Vorstandsvergütung
2.1.1 Gesetz zur Angemessenheit der Vorstandsvergütung
2.1.1.1 § 87 Abs. 1 Satz 1 AktG
2.1.1.2 § 87 Abs.1 Satz 2 und Satz 3 AktG
2.1.1.3 § 87 Abs 2 AktG
2.1.1.4 § 193 Abs. 2 Nr.4 AktG
2.1.2 Deutscher Corporate Governance Kodex
2.1.2.1 Ziffer 4.2.2 Abs. 2 DCGK
2.1.2.2 Ziffer 4.2.3 Abs. 2 DCGK
2.1.3 Empfehlungen der EU-Kommission
2.2 Studien zur Vergütung von Vorständen
2.2.1 Zusammensetzung der Vorstandsgehälter
2.2.1.1 Fixum
2.2.1.2 Variable Barvergütung
2.2.1.3 Aktienkursorientierte Vergütung
2.2.1.4 Pensionszusagen
2.2.1.5 Einmalzahlungen
2.2.1.6 Sonstige Zahlungen
2.2.2 Analyse der Höhe und Struktur der Vorstandsgehälter
2.2.2.1 Gegenstand der Analyse
2.2.2.2 Höhe, Entwicklung und Struktur der Gesamtvergütung
2.2.2.3 Fixum
2.2.2.4 Variable Barvergütung
2.2.2.5 Aktienkursorientierte Vergütung
2.3 Zwischenfazit
2.4 Konkrete Ausgestaltung eines neuen Vergütungssystems
3 ENTWICKLUNG EINES MODELLS ZUR ANGEMESSENEN MANAGERVERGÜTUNG AUF BASIS NACHHALTIGER UNTERNEHMENSFÜHRUNG
3.1 Grundlegender Aufbau des Modells
3.2 Die Dimensionen, Kennzahlen und Zielwerte des variablen Vergütungsbestandteils
3.2.1 Die „sozialen Ziele“
3.2.1.1 Dimension Mitarbeiter
3.2.1.2 Dimenson Ressourcen/Produkte
3.2.1.3 Dimension Kunde
3.2.1.4 Dimension Gesellschaftliche Verantwortung
3.2.1.5 Dimension Umwelt
3.2.1.6 Weitere „soziale Dimensionen“
3.2.2 Die „wirtschaftlichen Ziele“
3.2.2.1 EVA
3.2.2.2 Eigenkapitalquote
3.2.2.3 Cash Flow
3.2.3 Gewichtung der Dimensionen
3.3 Gesamtdarstellung des Modells und der Bonusberechnung
3.3.1 Erste Schritte – Kennzahlen, Zielwerte und Gewichtung
3.3.2 Bonusberechnung
3.4 Überführung des Vergütungssystems in eine Bonusbank
3.5 Höhe der Vergütung
4 FAZIT UND AUSBLICK
Zielsetzung & Themen
Das primäre Ziel dieser Arbeit ist die Entwicklung eines Modells für eine angemessene Managervergütung, das auf den Prinzipien einer nachhaltigen Unternehmensführung basiert und in der Praxis von Unternehmen implementiert werden kann, um kurzfristige Anreizstrukturen durch langfristige Komponenten zu ersetzen.
- Analyse der gesetzlichen Rahmenbedingungen und Governance-Kodizes (VorstAG, DCGK)
- Evaluation aktueller Vergütungsstrukturen in deutschen Unternehmen mittels empirischer Studien
- Definition von Nachhaltigkeits-Dimensionen (soziale und wirtschaftliche Kennzahlen)
- Konzeption eines Bonus-Modells mit Bonusbank-Funktionalität zur Langfristorientierung
- Empfehlungen zur praktischen Ausgestaltung und angemessenen Höhe der Vergütung
Auszug aus dem Buch
3.1 Grundlegender Aufbau des Modells
Das Modell stellt ein Vergütungssystem für Vorstände dar, das Anreize für eine nachhaltige Unternehmensführung schaffen soll. Dazu geht das Modell davon aus, dass die Gesamtvergütung eines Managers grundsätzlich aus einem fixen Vergütungsbestandteil (inkl. Nebenleistungen) und einem variablen Vergütungsbestandteil bestehen soll.
Die Auszahlung der fixen, wie auch der variablen Vergütung soll in monetärer Form erfolgen. Eine teilweise Gewährung des variablen Bestandteils in Aktienoptionen oder ähnlichem ist auch denkbar. Allerdings sollte hier ein bestimmtes Eigeninvestment der Vorstände, oder eine Haltefrist bis zum Dienstzeitende vereinbart werden. Um sicherzugehen, dass die Vergütung keine neuen Anreize zur kurzfristigen und ausschließlich (Aktien-) Wertorientierten Unternehmensführung schafft, wird aber eine reine Barvergütung empfohlen.
Der fixe Anteil, der momentan bei ca. 30% der Vergütung liegt wird in diesem Modell auf 50% angehoben, da dieser Anteil die Grundsicherung für den Manager darstellen und die intrinsische Motivation fördern soll. Die variable Vergütungskomponente soll ausschließlich als „Belohnungs- und Bestrafungsmittel“ dienen. Um die Möglichkeit der Kurzfristorientierung möglichst auszuschließen wird die variable Vergütungskomponente komplett über eine langfristig angelegte Bonusbank verrechnet. Die genaue Funktionsweise wird in den folgenden Kapiteln gezeigt. Die Bemessungsgrundlagen für die variable Komponente stellen verschiedene Dimensionen dar, die in mehrere finanzielle, aber auch nicht finanzielle Kennzahlen gegliedert sind. Diesen Kennzahlen wird ein bestimmter Zielwert zugeteilt, der erreicht werden muss um den vollen Bonus gewährt zu bekommen. Am Erreichungsgrad des Zielwerts wird schließlich die genaue Höhe des Bonus festgemacht. Wie sich die einzelnen Dimensionen, Kennzahlen und Zielwerte bestimmen, wird im nächsten Kapitel erläutert.
Zusammenfassung der Kapitel
1 DIE AKTUELLE DISKUSSION ÜBER MANAGERGEHÄLTER: Beleuchtung der öffentlichen und politischen Kritik an Managergehältern vor dem Hintergrund der Finanzkrise und der Bedarf an einer nachhaltigeren Unternehmenspolitik.
2 THEORETISCHE GRUNDLAGEN: Detaillierte Darstellung der gesetzlichen Neuregelungen (VorstAG), der Anpassungen des Corporate Governance Kodex sowie der EU-Empfehlungen zur Vergütung.
3 ENTWICKLUNG EINES MODELLS ZUR ANGEMESSENEN MANAGERVERGÜTUNG AUF BASIS NACHHALTIGER UNTERNEHMENSFÜHRUNG: Konstruktion eines Modells zur Managervergütung, das soziale und wirtschaftliche Zielgrößen integriert und über eine Bonusbank eine langfristige Anreizwirkung erzielt.
4 FAZIT UND AUSBLICK: Kritische Würdigung der Problematik von "Greenwashing" im Vergütungskontext und Plädoyer für eine hierarchieübergreifende Implementierung von Nachhaltigkeitsprinzipien.
Schlüsselwörter
Managervergütung, Nachhaltigkeit, VorstAG, Unternehmensführung, Vergütungsstruktur, Bonusbank, Corporate Governance, Anreizsysteme, Nachhaltigkeitsbonus, Bonus-Malus-System, Variable Vergütung, Performancekennzahlen, Langfristorientierung, Fixum, Wirtschaftskrise
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, wie Managervergütungssysteme angepasst werden können, um eine nachhaltige und langfristige Unternehmensführung zu fördern, anstatt kurzfristige Gewinnmaximierung zu belohnen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Felder sind die gesetzlichen Regelungen wie das VorstAG, die Analyse der Gehaltsstrukturen in DAX30- und Prime-Standard-Unternehmen sowie die Integration von sozialen und ökonomischen Nachhaltigkeitskennzahlen in Vergütungsmodelle.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Ziel ist die Entwicklung eines praxisorientierten Modells zur angemessenen Vergütung, das den aktuellen regulatorischen Anforderungen entspricht und Fehlentwicklungen wie "Pay-without-Performance" entgegenwirkt.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretisch fundierte Arbeit, die auf einer umfassenden Literaturanalyse sowie der Auswertung empirischer Vergütungsstudien und regulatorischer Dokumente basiert.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden die gesetzlichen Grundlagen analysiert, bestehende Vergütungspraktiken untersucht und schließlich ein Modell entwickelt, das Bonusberechnungen über Dimensionen wie Mitarbeiterzufriedenheit, Umweltaspekte und Finanzkennzahlen innerhalb einer Bonusbank steuert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Managervergütung, VorstAG, Nachhaltigkeit, Bonusbank und Performancekennzahlen charakterisiert.
Warum reicht ein reiner Fixgehaltsansatz laut Autorin nicht aus?
Obwohl eine reine Fixvergütung zulässig wäre, empfiehlt die Arbeit variable Elemente, um als Steuerungsinstrument für nachhaltige Unternehmensziele zu dienen, sofern diese strikt an langfristige Ziele gekoppelt sind.
Welche Rolle spielt die "Bonusbank" in diesem Modell?
Die Bonusbank dient dazu, Auszahlungen zeitlich zu strecken und negative Ergebnisse aus Folgejahren zu verrechnen, wodurch die kurzfristige Orientierung der Boni zugunsten einer mehrjährigen Perspektive aufgehoben wird.
- Arbeit zitieren
- Nadja Gerstenlauer (Autor:in), 2010, Entwicklung eines Modells zur angemessenen Managervergütung auf Basis nachhaltiger Unternehmensführung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/274469
