Widerstand gegen Veränderungen in Organisationen verstehen, verwandeln und verwerten

Inhaltsverzeichnis:

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Organisationsentwicklung will Organisationen verändern
2.1 Organisationen
2.1.1 sind bedürfnisorientierte Differenzierungen der Gesellschaft
2.1.2 verändern sich stetig oder sterben
2.2 Veränderung
2.2.1 hat äussere Anlässe
2.2.2 hat innere Anlässe
2.2.3 ist unvermeidlich
2.3 Organisationsentwicklung
2.3.1 ist bewusste, zielgerichtete Veränderung
2.3.2 verläuft idealerweise in bewussten Phasen

3. Veränderung erzeugt Widerstand
3.1 Ursachen von Widerstand
3.2 Erscheinungsformen von Widerstand
3.3 Prävention von Widerstand
3.4 Transformation! Würdigung und Nutzung von Widerstand

4. Fazit

Literaturverzeichnis

Internetquellen

1. Einleitung

Die Menschen haben verschiedene Bedürfnisse. Und verschiedene Fähigkeiten. Die Evolution der Gesellschaft hat es mit sich gebracht, dass die Menschen die für die Bedürfnisbefriedigung zu erledigenden Aufgaben unter sich aufgeteilt haben. Die Arbeitsteilung hat durch die dadurch mögliche Spezialisierung eine höhere Effektivität ermöglicht. So sind Organisationen entstanden, die sich um bestimmte Aufgaben kümmern und selbst wiederum anderen Organisationen Aufgaben stellen.

Organisationen sind soziale Systeme, die eine Umwelt haben und selbst wiederum Umwelt für andere Systeme sind. Dieses Geflecht aus Systemen, seien es nun größere oder kleinere oder sogar solche, die nur aus einer Person bestehen, sind in einem unüberschaubaren Netz aus Beziehungen miteinander verbunden. Die Komplexität dieses Netzes führt dazu, dass es sich ständig und dynamisch und oft unvorhersehbar verändert. Die Beziehungen definieren sich über die Bedürfnisse der einzelnen Teilsysteme. Kann einer nichts Brauchbares mehr für den anderen tun, oder können es die anderen Anbieter besser, so werden seine Beziehungen nach und nach gekappt. Handelt es sich um einen einzelnen Menschen, so kann man sich leicht vorstellen, wie er mehr und mehr isoliert ist, schließlich verkümmert und stirbt. Gleiches blüht den Organisationen, die sich nicht stetig entsprechend den an sie gestellten Anforderungen entwickeln und auf diese Weise antwortfähig bleiben. Verlieren sie ihre Beziehungen und werden mangels Antwortfähigkeit immer weniger gefragt, dann verkümmern auch sie und müssen ihren Betrieb einstellen.

Soziale Systeme haben Bedürfnisse. Sie verändern sich und diese Bedürfnisse stetig und in zunehmender Geschwindigkeit. Dies teilen sie den anderen Mitspielern immer schneller mit, so dass diese immer schneller unter immer mehr Veränderungsdruck geraten.

Kleinste Einheit einer jeden Organisation ist der einzelne Mensch, er ist sozusagen das Atom der Organisationslandschaft. Alles wird letztlich durch einzelne Menschen bewirkt. Verändert sich eine Organisation, dann müssen sich ihre Mitglieder verändern. Die haben aber auch ihre Bedürfnisse. Und deswegen prüfen sie jede sich abzeichnende Veränderung auf das Gute und das Schlechte, das sie in Bezug auf ihre individuellen Bedürfnisse verspricht. Daraus entwickeln sich ablehnende und anziehende Kräfte. Die ablehnenden Kräfte nennen wir oft „Widerstand“ und bekämpfen ihn.

Wer Widerstand bricht, verliert oft die Beziehung zu dem Menschen, der versucht hat zu widerstehen. Und ebenso oft entgeht ihm dabei der Nutzen, den der Widerstand verspricht, wenn man ihn als Botschaft versteht und sich bemüht, ihn zu verwandeln. Diese Arbeit soll den Leser durch diesen Gedankengang führen, ihm den Blick für das „Gute im Schlechten“ eröffnen und ihn geradewegs zu einem Anhänger des Widerstands machen.

An dieser Stelle sei angemerkt, dass es in der Geschichte ausreichend Fälle von Widerstand gibt, die wir aus heutiger Sicht loben, denen wir rückwirkend mehr Erfolg gewünscht und deren Träger wir uns mitunter zu Vorbildern genommen haben: Mahatma Gandhi und sein passiver Widerstand; Graf von Stauffenberg, der gescheiterte Hitler-Attentäter; Nelson Mandela und sein Widerstand gegen die Apartheid; die Anti-Atomkraft-Bewegung, die durch jahrzehntelangen Widerstand das gesellschaftliche Bewusstsein für die Risiken der Atomkraftnutzung wach gehalten hat. Diese Beispiele sollen dazu dienen, das schlechte Image, das der Widerstand oft hat, wett zu machen.

Joseph Beuys hat gesagt: „Ich bin auf der Suche nach dem Dümmsten.“^[1] Übersetzt auf die Organisationsentwicklung könnte man sagen, dass derjenige, der die letzte (dümmste) Frage stellt, dafür sorgt, dass alle verstehen. Der Widerstand prüft ein Veränderungsprojekt auf seine Verstehbarkeit, seine Sinnhaftigkeit und seinen Partizipationscharakter. Und das macht ihn mitunter so wertvoll.

2. Organisationsentwicklung will Organisationen verändern

2.1 Organisationen

2.1.1 sind bedürfnisorientierte Differenzierungen der Gesellschaft

Menschen haben Bedürfnisse. Sie haben materielle und immaterielle Bedürfnisse, die sie mit mehr oder weniger knappen Gütern zu befriedigen suchen. Mit diesen Bedürfnissen erscheinen sie auf dem Markt des täglichen Lebens und suchen nach Partnern, die ihr Bedürfnis bedienen. Ebenso bieten sie anderen Menschen an, ihnen zu helfen, sie zu versorgen, sie zu bedienen. Dieser Austausch von Bedürfnisbefriedigung bestimmt unser tägliches Leben im Großen wie im Kleinen.

Um dieses Zusammenspiel effektiver und effizienter gestalten zu können, haben die Menschen sich organisiert.^[2] Die Gesellschaft differenziert bedürfnisorientiert anhand von Angebot und Nachfrage Subsysteme aus, die sich um bestimmte Probleme kümmern. Ein Subsystem beispielsweise, das politische System, kümmert sich um die Erarbeitung und Vereinbarung allgemeingültiger, gesellschaftlicher Regeln. Die Bevölkerung delegiert diese Aufgabe im Rahmen der Demokratie an eine relativ kleine Gruppe von Menschen, damit diese anspruchsvolle Aufgabe von Spezialisten erledigt wird. Das Rechtssystem andererseits sorgt für die Einhaltung der Regeln und gegebenenfalls für die Sanktionierung von Verstößen gegen die Regeln. Ein weiteres System, die Wirtschaft, versorgt die Menschen mit Gütern und Dienstleistungen. Das wissenschaftliche System produziert Wissen und verteilt es über das Bildungssystem an die Menschen.^[3] Alle Differenzierungen orientieren sich an Bedürfnissen, die die Gesellschaft und letztlich der einzelne Mensch hat.

2.1.2 verändern sich stetig oder sterben

Durch die immer mehr zunehmende Differenzierung der Gesellschaft erhöht sich ihre Komplexität exponentiell. Der Grad der Vernetzung der Systeme und der Systembestandteile ist unüberschaubar geworden. Die hierarchische Ordnung der gesellschaftlichen Differenzierung löst sich zusehends auf. Die Planbarkeit für den eigenen Systembereich wird durch die Abhängigkeit von den Entwicklungen in anderen Systemen immer geringer.^[4] Planungskompetenz wird in ihrer Wichtigkeit abgelöst durch die Kompetenz, die eigene Organisation auf zukünftige Veränderungen vorzubereiten und sie an gerade geschehende Veränderungen anzupassen, sie selbst zu verändern. Veränderungskompetenz also.

Jede Organisation ist vom Zuspruch ihrer Systemumwelten abhängig. Sie muss Bedürfnisse bedienen und sich so den Zuspruch der anderen sichern. Die zunehmende Differenzierung und Spezialisierung führt zu immer mehr Partnern in Leistungsaustauschbeziehungen, zu immer mehr Beziehungen, zu immer mehr Willensbildungen und in der Folge zu immer mehr ablehnenden oder annehmenden Willenserklärungen.^[5] Wir können diese auch Zustimmung oder Widerstand nennen.

Letztlich hängt der Fortbestand einer Organisation davon ab, dass sie Einnahmen erzielt. Ob sie dies in großem oder kleinem Umfang tut, mit oder ohne Gewinnerzielungsabsicht, ist egal. Das große Netzwerk des Gebens und Nehmens läßt diejenigen sterben, die nichts nehmen können, weil keiner ihnen etwas gibt, weil sie nichts zu geben haben was ein anderer will. Die Bedürfnisse der anderen Spieler verändern sich, weil sie sich verändern. Mitspielen darf nur derjenige, der sich in seiner Fähigkeit die Bedürfnisse der anderen zu befriedigen, entwickelt. Ansonsten stirbt er.

2.2 Veränderung

2.2.1 hat äussere Anlässe

Wenn die äussere Umwelt sich verändert, dann steht die Organisation vor der Entscheidung ob und wie sie auf die Veränderung reagiert. Da sich, wie oben gezeigt, die äussere Umwelt heute ständig und zunehmend schnell und radikal ändert, ist das Beobachten der äusseren Veränderungen und das Treffen der inneren Entscheidungen mittlerweile die wichtigste Steuerungsleistung in Organisationen.^[6]

Veränderungen in der äusseren Umwelt von Organisationen können technologische Entwicklungen sein, z.B. das Internet, die Verbesserung des Wirkungsgrades von Photovoltaik-Anlagen, das Begreifen der tatsächlichen Risikobehaftung der Atomkraft, etc. Ebenso kann es ein äusserer Umstand sein, dass andere Wettbewerber auf dem Markt erscheinen, etwa durch das Aufheben des Monopoles bei der Zustellung von Briefen in Deutschland. Das politische System hat die Möglichkeit, die gesetzlichen Bedingungen zu verändern, etwa indem es verlangt, dass bestimmte Einwegverpackungen für Getränke nur gegen ein Rückgabepfand ausgegeben werden dürfen. Der allgemeinste äussere Umstand dürfte die konjunkturelle Situation sein, die sich allgemein auf die Menge und die Geschwindigkeit des fliessenden Geldes auswirkt.^[7]

2.2.2 hat innere Anlässe

Auch die innere Wirklichkeit der Organisationen verändert sich. Sie verändert sich ohne Unterlass, weil eben alles fließt und sich diesem Gang der Dinge kaum etwas entziehen kann. Und sie verändert sich, weil Organisationen sich durch ihren systemischen Charakter in jedem Bestandteil verändern, wenn sie auch nur einen einzigen Teil verändern. Gleich einem Mobile führt jede innere (auch nur partielle) Anpassung zu einem neuen Gesamtzustand.^[8]

So kann die grundsätzliche Entscheidung, dass Führungskräfte ihre Mitarbeiter mit Hilfe von Zielvereinbarungen führen sollen, eine innere Veränderung sein, die sich zumindest mittelbar auf die ganze Organisation auswirkt. Das schleichende Veralten der Kompetenzen der Mitarbeiter ist ebenso eine unvermeidliche Veränderung, die aktive Veränderungsarbeit durch Personalentwicklung erfordert. Fluktuation im Personal bringt immer wieder innere Veränderungen mit sich, die durch andere innere Veränderungen bearbeitet werden müssen, je wichtiger der fluktuierende Mensch für die Organisation desto mehr.^[9] Abschließendes Beispiel soll die Entscheidung der Geschäftsführung sein, ein völlig neues Produkt zu entwickeln, nach dem der Markt bisher noch nicht gefragt hat und es womöglich auch nie tun wird. Auch dies würde die Organisation von innen her verändern.

[...]

^[1] Beuys. 2014. im Internet.

^[2] vgl. Elbe, Peters. 2012. Seite 3

^[3] vgl. Elbe, Peters. 2012. Seiten 8-11

^[4] vgl. Elbe, Peters. 2012. Seiten 1-4

^[5] vgl. Wimmer, Gebauer, Schumacher. 2011. Seite 3

^[6] vgl. Doppler/Lauterburg. 2000. Seite 21

^[7] vgl. Ehrhardt/Zimmermann. 2013. Seite 3

^[8] vgl. König/Volmer. 2008. Seite 50-52

^[9] vgl. Ehrhardt/Zimmermann. 2013. Seite 3