Menschenkenntnis. Kernkompetenz im Human Resources Management

Das Enneagramm und die Differentielle Kommunikationspsychologie nach Prof. Schulz von Thun in der Personalentwicklung


Fachbuch, 2007

132 Seiten, Note: 1,3


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis:

Konzept zur Förderung von Menschenkenntnis

als Kernkompetenz im Human Resources Management

Titelblatt

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Vorwort

1 Einleitung
1.1 Begründung der Themenwahl
1.2 Ziel der Arbeit
1.3 Struktur der Arbeit

2 Theoretische Betrachtung zur Menschenkenntnis
2.1 Verschiedene Sichtweisen
2.1.1 Allgemeine Betrachtung
2.1.2 Philosophische Betrachtung
2.1.3 Wissenschaftliche Betrachtung
2.2 Persönlichkeitsmodelle
2.3 Vier-Komponenten-Modelle.
2.3.1 Vier Grundstrebungen
2.3.2 Differentielle Kommunikationspsychologie
2.4 Drei-Komponenten-Modelle
2.4.1 Biostruktur-Analyse
2.4.2 Enneagramm
2.5 Verknüpfung der Modelle
2.5.1 Vier-Komponenten-Modelle
2.5.2 Drei-Komponenten-Modelle
2.5.3 Kommunikationsenneagramm

3 Empirische Studie zur Menschenkenntnis
3.1 Idee zur Studie
3.1.1 Seminarreihe
3.1.2 Coachingphase
3.1.3 Selbsteinschätzungsfragebogen
3.1.4 Wissenschaftliche Gütekriterien
3.2 Forschungsergebnisse
3.2.1 Zufriedenheit
3.2.2 Arbeitsergebnis
3.2.3 Gesamtergebnis
3.3 Zusammenfassung und Interpretation
3.4 Handlungsempfehlungen

4 Schlussbemerkungen und Ausblick

Anhang
I Interview mit Prof. Dr. Friedemann Schulz von Thun
II Interview mit Unternehmer Gerhard Gramm
III Fragebogen
IV Besonderheiten
V Stimmen der Probanden
VI Persönliche Erklärung
VII Zusammenfassung der Gutachten
VIII Empirische Studie am Karlsruher Institut für Technologie KIT

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abb.: 1 Menschenkenntnis im Betriebsgeschehen

2 Vier Grundstrebungen und vier Elemente

3 Der bedürftig-abhängige Stil

4 Der helfende Stil

5 Der selbstlose Stil

6 Der aggressiv-entwertende Stil

7 Der sich beweisende Stil

8 Der bestimmende-kontrollierende Stil

9 Der sich distanzierende Stil

10 Der mitteilungsfreudig-dramatisierende Stil

11 Vier Grundstrebungen Kollege XY

12 Das dreieinige Gehirn

13 Enneagramm-Zentren

14 Enneagramm-Symbol

15 Kommunikationsdiagramm

16 Gehirn-Zentren

17 Kommunikationsenneagramm

18 Aufbau der Studie

19 Zufriedenheit am Arbeitsplatz

20 Zufriedenheit in Kooperationen

21 Zufriedenheit in Einzelbeziehungen

22 Arbeitsergebnis am Arbeitsplatz

23 Arbeitsergebnis in Kooperationen

24 Arbeitsergebnis in Einzelbeziehungen

25 Gesamtergebnis in Kooperationen

26 Kooperationstrend

27 Gesamterfolg der Kooperationen

Tabellenverzeichnis

Tab.: 1 Ausgewählte Persönlichkeitsmodelle

2 Vier Elemente

3 Jung’sche Funktionen

4 Drei Elemente

5 Einteilung des Fragebogens .. 56 6 Fragebogenskalierung

Vorwort

Die vorliegende Diplomarbeit wäre ohne die vielen Geburtshelfer, denen mein herzlicher Dank an dieser Stelle gilt, nicht möglich gewesen. Es ist mir ein Anliegen, stellvertretend für alle, einige von Ihnen namentlich zu erwähnen.

Die integere Geschäftsführer der Firma GRAD° GmbH Kopiersysteme, Ettlingen, Martin Weinbrenner. Beide nahmen zusammen mit ihrer Mitarbeiterin Heiderose Schroth engagiert an der Studie teil und standen mir in allen technischen und organisatorischen Belangen mit Rat und Tat zur Seite. Außerdem stellten sie unserer Studiengruppe ihre professionellen Kopiergeräte sowie den technisch perfekten und schönen Seminarraum zur Verfügung.

Meine kompetente Freundin Annette Reitz, Personalchefin der Physik Instrumente GmbH & Co. KG in Karlsruhe, die mir vorab Gelegenheit gab, die projektierte Studie bei ihren Mitarbeitern zu präsentieren. Dabei konnten als Probanden gewonnen werden: die sensible Gabriela Kolbe, der kritische Frank Hofmann und der unnötig bescheidene Daniel Berwanger. Ebenso auch Bernhard Geyer der mit seinem genauen Blick die ganze Arbeit noch mal kontrollierte. Sie alle sind mir in der Zeit intensiven Beisammenseins ans Herz gewachsen und haben diese Arbeit mit Leben erfüllt.

Karin Bartels, eine meiner ersten Seminarteilnehmerinnen und treue Weggefährtin, die bei wichtigen Erkenntnisschritten an meiner Seite war und Korrekturarbeiten übernahm. Meine außergewöhnliche Freundin Bettina Wentzel, die an allem Anteil nahm, korrigierte, kritisierte und mich durchhalten ließ, indem sie mir mit ihrer Begeisterung immer wieder zeigte, dass dieses innovative Thema zu bewältigen ist. Nicht zuletzt auch ihr großartiger Ehemann Dirk, stellte als tatkräftiger Ruhepol eine menschliche und geistige Bereicherung für mich dar.

Danken möchte ich auch meinem Ehemann Alexander, der mir Ansporn war, mich mit dem Thema Menschenkenntnis intensiv auseinander zu setzen und mir Zeit und Raum gab, es umzusetzen. Und am herzlichsten danke ich meinen beiden lieben Kindern Rebecca und David, die immer zu mir stehen und mich durch ihre Selbständigkeit unterstützen.

Und ohne die wissenschaftlich-ganzheitliche Kompetenz von Professor Kempkes hätte ich es nicht gewagt, einen interdisziplinären Ansatz in Erwägung zu ziehen. Alle Genannten, und auch noch so manch Ungenannte, sind direkte und indirekte Bestandteile dieser Arbeit geworden.

Sabine Gramm Ettlingen, den 20. Juli 2007

Erst, wenn ich weiß,

wer ich bin,

kann ich danach handeln

[Aristoteles]

1. Einleitung

1.1 Begründung der Themenwahl

Die umweltbedingten Grenzen unseres Wirtschaftens werden zunehmend deutlicher erkennbar, neue Wirtschaftsräume drängen auf den internationalen Markt und der demografische Wandel in Deutschland erhöht zusehends den Altersdurchschnitt der arbeitenden Bevölkerung. Schon wird vom „War for aged talents“[1], vom Kampf um die reiferen Talente, zur Bewältigung der nahen Zukunft gesprochen. Die sensibelste, wertvollste und zugleich wichtigste Unternehmensressource „Mensch“ rückt aufgrund dieser Faktoren immer mehr ins Zentrum des Interesses, und damit einhergehend der zuständige Unternehmensbereich. Ehemals verwaltete ein reaktives Personalwesen passiv seine Mitarbeiter[2], heute coacht ein innovatives Human Resources Management[3] (HRM) aktiv seine Teams. Auf dem Weg zur globalisierten Informations- und Wissensgesellschaft kommt somit dem Management eine Schlüsselposition zur Bewältigung der ökologischen Herausforderungen, der Veränderungen im kontinentalen Wettbewerb und auch der menschlichen Werteverschiebungen zu.[4]

Kein Unternehmen der industrialisierten Welt kann es sich zukünftig noch leisten, auf die Talente seiner Mitarbeiter zu verzichten. Unternehmen mit integriertem Personalmanagement spüren diese Talente auf und fördern sie ganzheitlich und gezielt. Sie sind damit erfolgreicher als ihre restriktiven Konkurrenten, verfügen über eine höhere Produktivität, platzieren signifikant mehr gewinnbringende Produkte am Markt und haben in der Rezession geringere bzw. keine Absatzrückgänge. Umfangreiche nationale und internationale arbeitsplatzbezogene Studien belegen, dass die personale und soziale Intelligenz den entscheidenden Ausschlag über Erfolg in der Arbeitswelt geben wird.[5] Seit Basel II[6] ist die Qualität von HRM zudem rating-relevant, da die Kreditwürdigkeit eines Unternehmens auch nach Kriterien wie Führungsstil, Kommunikation und Betriebsklima beurteilt wird und somit die Finanzierungskosten auch direkt beeinflusst.[7] Strategisches und nachhaltiges, also langfristig wirksames Personalmanagement wird zunehmend als Wertschöpfungs-Center[8] betrachtet und zukünftig eines der wenigen Unterscheidungsmerkmale gegenüber den Wettbewerbern, das „Zünglein an der Waage“, sein. Aus einem partnerschaftlichen und leistungsorientierten Grundverständnis heraus ist HRM als menschenorientierter Werte- und Kulturvermittler auf dem Weg in die strategische Unternehmensleitung, um dort sein größtmögliches Entwicklungs- und Erfolgspotenzial zu entfalten. Personalmanagement ist somit primäre Managementaufgabe geworden, indem es zukunftsorientiert in widerspruchsfreier Kooperation mit der Unternehmensstrategie den Wandel gestaltet. Doch verlangt eine Restrukturierung von Umwelt, Wirtschaft und Gesellschaft und nicht auch eine Erweiterung des Bewusstseins und Veränderung der Blickrichtung?

„Es steht und fällt ja alles mit dem gelungenen Mannschaftsspiel“[9], weiß der Kommunikationswissenschaftler Schulz von Thun aus seiner jahrzehntelangen Beratungstätigkeit in der Wirtschaft zu berichten. Und: „Ohne Menschenkenntnis könnte ich meinen Betrieb gleich zumachen“[10], bringt es ein seit über vierzig Jahren alleinverantwortlich tätiger Unternehmer auf den Punkt. Doch erfordert der verantwortungsbewusste Umgang mit Menschen nicht auch besondere Kompetenzen? Gemäß einer Studie der Akademie für Führungskräfte aus dem Jahre 2003 sprachen 80 % der Befragten den „Soft Skills“ wie Methodenkompetenz, Sozialkompetenz und Persönlichkeitskompetenz eine besondere Bedeutung bei, entscheidender als der Fachkompetenz.[11] Ein Blick in die beruflichen Realität zeigt jedoch, dass es zwar jede Menge „Sachverständige“, aber sehr wenige „Menschenverständige“ gibt, die die weichen Faktoren wirklich beherrschen. Hohe Fluktuationsraten, Fehlzeiten und „innere Kündigungen“ sind nur die Spitze des Eisberges in der Verschwendung menschlicher Ressourcen durch mangelnde Sozialkompetenz und kosten ein Unternehmen viel Geld. Schwelende Dauerkonflikte, Blockadehaltungen und unproduktive Ablenkungsmanöver, z.B. in Form von ergebnislosen Sitzungen, entziehen den zu lösenden Sachaufgaben Zeit und Energie. Auch die Ursachen gescheiterter Beschäftigungsverhältnisse liegen selten in mangelndem Wissen oder Können begründet, sondern vielmehr in der Nichtübereinstimmung von Persönlichkeitsmerkmalen und Anforderungen der Stelle[12]: monetäre, zeitliche und emotionale Kosten, die durch erhöhte Sozialkompetenz reduzierbar wären.

Viel Zeit und Geld wird in eine fundierte Ausbildung der Sachkenntnis gesteckt, durch Zeugnisse und Diplome bestätigt, was zu enormen Produktivitätssteigerungen im letzten Jahrhundert beigetragen hat, jedoch zunehmend an die Grenzen des Machbaren stößt. Eine entsprechende „Menschenkenntnis“ wird jedoch bisher als gegeben vorausgesetzt, ohne dass es dazu einer wissenschaftlichen Anleitung bedürfte. Beste Vorhaben scheitern, wenn das Verhalten der Menschen, die diese Vorhaben verwirklichen sollen, nicht von vornherein mit einbezogen wird. Mit Menschen umgehen ist aber nicht nur eine Frage des Talents, sondern will gelernt sein. Für diesen Schritt fehlt bisher oft noch das nötige Bewusstsein. Die Fähigkeit, einen anderen Menschen in seinen Wesenszügen zu erkennen, brachte zu allen Zeiten viele Vorteile.[13] Schon Wilhelm von Humboldt[14] erkannte, dass es kein praktisches Geschäft im menschlichen Leben gibt, das nicht der Kenntnis des Menschen bedürfe[15] und versuchte bereits 1797 mit einer „Theorie zur Menschenkenntnis“ den Status einer Wissenschaft zu erlangen. Da es sich um kein geschlossenes System handelte und entsprechende Modelle fehlten, blieben seine Studien Fragmente wie auch der 129 Jahre später unternommene Versuch von Alfred Adler[16]. Allein C.G. Jung[17] fand mit seiner Funktions- und Einstellungstypologie[18] einen systemischen Ansatz, der heute als Grundlage zahlreicher Persönlichkeitsmodelle in der Wirtschaft dient. Die Systematik wird in der vorliegenden Arbeit durch weitere Sichtweisen ergänzt.

Es ist eine Kunst, Menschen mit ihren Talenten, Bedürfnissen und Begrenzungen gerecht zu werden,[19] sie zu fördern und zu fordern ohne sie zu überfordern. Menschenkenntnis als innovative Schlüsselqualifikation in einem strategisch ausgerichteten Human Resources Management: dazu bedarf es eines fundierten und überprüfbaren Fachwissens über die Natur des Menschen und kreativer Methoden zur Umsetzung.

1.2 Ziel der Arbeit

Der Mensch als fachübergreifendes Erklärungsobjekt in den Sozialwissenschaften ist Mittelpunkt der vorliegenden Arbeit. Es wird von der Prämisse ausgegangen, dass menschliches Verhalten bis zu einem gewissen Grade über Persönlichkeitsmodelle verständlicher wird, Menschenkenntnis somit auch eine sachlogische Dimension besitzt. Weiterhin wird angenommen, dass Selbst- und Menschenkenntnis am Arbeitsplatz zur Verringerung der Verschwendung von zeitlichen und menschlichen und somit auch monetären Ressourcen beiträgt und die freiwerdende Energie zur Steigerung des unternehmerischen Erfolgs genutzt wird. Ziel der vorliegenden Arbeit ist es, Menschenkenntnis als strategisch wichtige Erfolgposition der Zukunft, als herausragende Fähigkeit von HRM und somit als eine seiner Kernkompetenzen zu identifizieren und weiter zu entwickeln. Dabei wird anhand einer empirischen Studie in begrenztem Umfang die Hypothese geprüft, inwieweit die Schulung und Anwendung von Selbst- und Menschenkenntnis zur Steigerung von persönlicher Zufriedenheit und produktivem Arbeitsergebnis im Unternehmen beiträgt.

1.3 Struktur der Arbeit

Das nachfolgende Kapitel ist einer Theorie zur Menschenkenntnis gewidmet. Ausgehend von der Humboldt’schen Sichtweise wird das Thema in der allgemeinen, philosophischen und wissenschaftlichen Dimension erörtert. Aus dem wissenschaftlichen Ansatz heraus erfolgen ein historischer Überblick und eine Systematisierung von Persönlichkeitsmodellen. Daraus werden vier Modelle aus unterschiedlichen Kulturkreisen und verschiedenen Wissenschaftsbereichen näher untersucht, miteinander verknüpft und auf das Betriebsgeschehen übertragen. Da aufgrund dieses interdisziplinär sozialwissenschaftlich-philosophischen Ansatzes Grundlagenwissen beim öko-nomisch ausgerichteten Leser nicht vorausgesetzt werden kann, gestaltet sich diese Ausarbeitung etwas umfangreicher, als es für eine Diplomarbeit üblich ist.

Im dritten Kapitel erfolgt ein Bericht über die empirische Untersuchung zu diesem Thema. In einer viertägigen Seminarreihe wurden sieben Probanden mit einer Theorie zur Menschenkenntnis vertraut gemacht und drei Monate lang im Hinblick auf die Verbesserung von insgesamt siebzehn Arbeitsbeziehungen von der Verfasserin gecoacht. An drei Stichtagen wurden Zufriedenheit und Arbeitsergebnis mittels eines standardisierten Fragebogens evaluiert, statistisch ausgewertet und grafisch aufbereitet. Im Anschluss daran sind die Ergebnisse verbal zusammengefasst und Empfehlungen zum nachhaltigen Aufbau von Sozialkompetenz durch Menschenkenntnis in einem Unternehmen daraus abgeleitet: ein Handlungs-Konzept im Sinne eines ersten Entwurfes, eines zu diskutierenden Programms für ein neues Vorhaben.

In den Schlussbemerkungen des vierten und letzten Kapitels wird das Ergebnis durch einen Ausblick in fachübergreifende, kulturelle und globale Bereiche erweitert. Die Diplomarbeit wird im Anhang nach dem Literaturverzeichnis durch zwei Experteninterviews von Kommunikationswissenschaftler Prof. Dr. Friedemann Schulz von Thun und Unternehmer Gerhard Gramm ergänzt. Außerdem finden sich dort die verwendeten Seminarunterlagen der Schulungsreihe, statistische Unterlagen und besondere Auswertungen sowie verbale Bewertungen aus dem Probandenkreis.

Wer einmal sich selbst gefunden,

kann nichts auf dieser Welt mehr verlieren.

Und wer einmal den Menschen in sich begriffen,

der begreift alle Menschen.

[Stefan Zweig]

2. Theoretische Betrachtung zur Menschenkenntnis

2.1 Verschiedene Sichtweisen

Für Wilhelm von Humboldt ist Menschenkenntnis zwischen philosophischer Anthropologie[20], Psychologie[21] und lebensnaher Empirie angesiedelt, wissenschaftstheoretisch und alltäglich-praktisch zugleich. Die nachfolgenden Kapitel sind entsprechend dieser Sichtweise in eine allgemeine, philosophische und wissenschaftliche Betrachtung unterteilt.

2.1.1 Allgemeine Betrachtung

Was ist Menschenkenntnis? Zunächst einmal fällt auf, dass dieser sozialwissenschaftliche Aspekt menschlichen Miteinanders in unserer Kultur vernachlässigt wird, was sich beispielsweise darin ausdrückt, dass kaum eine brauchbare Definition des Begriffes existiert. Gemäß Psychologischem Wörterbuch ist Menschenkenntnis das Insgesamt aller Bemühungen um die Kenntnis und Erkenntnis des Menschen, das Wissen um die charakterliche Wesensart des Menschen.[22] Oder nach enzyklopädischem Lexikon, „das durch anthropologisch-psychologische Studien und im praktischen Umgang mit Menschen erworbene Wissen über den Menschen“[23]. In Ermangelung einer geeigneten Definition in der Literatur wird Menschenkenntnis hier verstanden als die intuitiv-logisch-empirische Fähigkeit, zentrale Persönlichkeitsmerkmale von Einzelpersonen zu erkennen, sie zu verstehen sowie spezifisch drauf reagieren und proaktiv agieren zu können.

Humboldt unterscheidet zwischen spekulativer Menschenkenntnis, der anzustrebende Ideale zugrunde liegen, empirischer Menschenkenntnis, die dem Menschen ein starr gegebenes Naturell zuschreibt und praktischer Menschenkenntnis, die in jedem Individuum eine mögliche Bandbreite der Entwicklung erkennt, wobei er sich letzterer zuordnet.[24] „Wir treiben mit diesen Untersuchungen Menschenkenntnis, eine Wissenschaft, die kaum sonst irgendwie gepflegt wird, die uns aber als die wichtigste und für alle Schichten der Bevölkerung unerlässliche Beschäftigung erscheint.“[25] schreibt Alfred Adler[26] 1927. Er sieht Menschenkenntnis als eine Kunst an, die praktisch gelehrt, allen die Möglichkeit einer reiferen seelischen Entwicklung und eines besseren Miteinanders verschaffen kann. Außerdem ist er der Meinung, dass wir alle nicht viel Menschenkenntnis besitzen und sieht es gar als persönlich und gesellschaftlich gefährlich an, Täuschungen in den Absichten anderer zu unterliegen, unbemerkt aneinander vorbei zu reden, fremd nebeneinander zu leben und isoliert gegeneinander zu arbeiten.[27]

Humboldt wie auch Adler erkennen, dass es kein praktisches Geschäft im menschlichen Leben gibt, das nicht der Kenntnis des Menschen bedürfe.[28] Heute ist es allerdings immer noch so, dass Menschenkenntnis meist weder thematisiert noch geschult, sondern stillschweigend vorausgesetzt wird. Unausgesprochen kommt dadurch die Überzeugung zum Ausdruck, sie beruhe auf einer angeborenen Fähigkeit, je nach Talent mehr oder weniger durch Einfühlungsvermögen und Intuition erfahrbar. Darüber hinaus sei sie kein Wissensbereich, der sich durch die Logik des Ver-standes und entsprechendes Handwerkszeug erschließen ließe. Für viele ist Menschenkenntnis einfach eine Gabe des ‚gesunden Menschenverstandes’. Das ist nur bedingt richtig.

Bei der intuitiven Menschenkenntnis des ersten Eindrucks ist im Bruchteil einer Sekunde das unbewusst ablaufende Urteil über einen anderen Menschen abgeschlossen, was sich zunächst oft erst einmal in den beiden archaischen Kategorien „Freund – Feind“ oder „gut – schlecht“ ausdrückt, somit in großen, groben und wertenden Schubladen. Das schnell arbeitende Gehirn braucht solche Schubladen, um die unzähligen, einzeln erfassten Signale ordnen, auswerten und als Struktur-Muster von Zusammenhängen und Beziehungen der bewussten Wahrnehmung zugänglich machen zu können.[29] Biologisch gesehen ist dies ein äußerst sinnvoller Vorgang.[30] „Einer ernsthaften wissenschaftlichen Überprüfung hält die auf dem ersten Eindruck beruhende Menschenkenntnis allerdings nicht stand; denn es gibt keine allgemeingültigen Normen und die Beweisführung für die Richtigkeit des spontan gefällten Urteils nimmt oft Jahre in Anspruch. Dann erst wissen wir, ob wir uns bei der ersten Begegnung getäuscht haben oder ob wir mit unserem Urteil richtig lagen.“[31]

Der erste Schritt zu professioneller Menschenkenntnis zeigt sich darin, einen Maßstab zu finden, an dem andere gemessen werden können, und der allererste Maßstab ist jeder selbst. „Nur aus Kenntnis der eigenen Individualität kann man gültige Maßstäbe gewinnen, an denen man andere messen kann.“[32] Menschenkenntnis setzt somit ein gewisses Maß an Selbstkenntnis voraus. Schulz von Thun sagt dazu: „Willst du ein guter Partner sein, dann horch erst in Dich selbst hinein.“[33] Danach erst kann der Vergleich untereinander und miteinander einsetzen. Schirm schreibt: „Ihr persönliches ‚Gehäuse’ kennen zu lernen, durch dessen Fenster Sie die Welt sehen, ist ein erster und entscheidender Schritt auf dem Wege zu besserer Menschenkenntnis.“[34] Der Beobachter muss über Art und Umfang seiner eigenen Persönlichkeit nicht zuletzt auch deshalb hinreichend unterrichtet sein, damit er die subjektive Bedingtheit der Erkenntnisse richtig einzuordnen vermag.[35]

Damit die Realität des Sinneneindrucks und die Vielfalt der Wahrnehmungen und Erkenntnisse geordnet und ausgewertet werden können, braucht es ein Integrationsmodell zur Einordnung der Beobachtungen, ein allgemein gültiges und praktikables Raster für die Beschreibung von Verhaltensregelmäßigkeiten . Dieses System, diese Matrix soll eine bewusste, nüchterne und deutlichere Wahrnehmung von typischen Verhaltensweisen, Handlungsmustern und individuellen Besonderheiten ermöglichen. Gute Wesenszüge und Talente von Menschen sollen damit gezielter identifiziert und gefördert und weniger gute schneller und professionell in Schranken verwiesen werden können. In Humboldts individualisierender Menschenkenntnis findet sich diese Logik folgendermaßen ausgedrückt: „Denn nur, wenn man das Universale der humanen Gattung als Grundlage kennt, lässt sich angemessen das Individuum als Individuum, die Individualität des Subjekts bestimmen .[36]

Stopp ist der Meinung, dass aufgrund gestiegener Rationalität des Menschen im modernen Arbeitsprozess und damit einhergehender Situations- und Rollenbedingtheit menschlicher Handlungen, die Fähigkeit, „Menschen in ihrer Eigenart unmittelbar zu erleben“[37], abgenommen hat. Allein schon deshalb besteht seiner Meinung nach die Notwendigkeit, Menschenkenntnis durch bestimmte Maßnahmen zu erweitern und zu vertiefen, die er in der Schaffung einer theoretischen Basis und planmäßiger Fremdbeobachtung begründet sieht. Er teilt Menschenkenntnis in die Bereiche der Motivpsychologie, Gruppendynamik, Kommunikationswissenschaft, Persönlichkeitspsychologie, Typenlehre und Charakterkunde ein,[38] wobei die vier letztgenannten Inhalt der vorliegenden Arbeit sind. Auch Schulz von Thun sieht die Kunst der Menschenkenntnis innerhalb einer gewissen Bandbreite als erlern- und erweiterbar an, vor allem durch theoretische Persönlichkeitsmodelle und praktische Erfahrung in Selbsthilfegruppen.[39]

2.1.2 Philosophische Betrachtung

Platon[40] ist der Meinung, dass alles, was der Sinnenwelt angehört und physisch in Erscheinung tritt bzw. erfahrbar ist, nach einer zeitlosen Form gebildet wird, die ewig und unveränderlich ist, einem geistigen oder abstrakten Musterbild sozusagen, welches er Urbild nennt. Diese Wirklichkeit einer endlichen Anzahl präexistenter Urbilder ordnet er der „Welt der Ideen“ zu, in die der Mensch mittels seiner Vernunft Zutritt hat. Beispielsweise bedarf es eines Urbildes „Katze“, das als Form allen unterschiedlichen Katzen der Welt zugrunde liegt, die durch ihre gemeinsamen spezifischen Eigenschaften als der Kategorie Katze zugehörig erkannt werden können. Die Form eines Objektes oder auch Subjektes zeigt somit dessen Möglichkeiten aber auch seine Begrenzungen auf. So kann eine Katze nicht zu einem Hund werden. Was für Konkretes wahr ist, muss erst recht für Abstraktes gelten, wie zum Beispiel für die Idee der Gerechtigkeit oder der Ästhetik, die beide klar voneinander abgegrenzt und nicht miteinander vermischt werden können.[41]

Aristoteles[42] geht wie sein Lehrer Platon davon aus, dass es zwischen den wahrnehmbaren Erscheinungen und der unsichtbaren Wirklichkeit keinen Widerspruch geben kann, allerdings sieht er es als Aufgabe der Philosophie, das Unsichtbare anhand der evidenten (offensichtlichen) Erscheinungen zu erklären und nicht umgekehrt. So entsteht für ihn die Kategorie Katze erst nach Betrachten und Wahrnehmen der Realität mit den Sinnen. Mittels seiner geistigen Fähigkeiten ist der Mensch dann in der Lage zu abstrahieren, den gemeinsamen Nenner zu finden, somit den inneren Bau der Natur anhand der äußeren Erscheinungen zu erkennen. Alles andere verweist er in den Bereich der Spekulation.[43] Er geht davon aus, dass alles was ist, danach strebt, sich in der Fülle seiner Möglichkeiten, auf die es hin angelegt ist, zu verwirklichen. Das Streben nach Verwirklichung der in einem Seienden angelegten Gestaltungsmöglichkeiten wird als Entelechie bezeichnet (in Abgrenzung zu Platons Welt der Ideen). Das gilt auch für den Menschen, der danach strebt, so sehr wie möglich zur Entfaltung zu bringen, was er vom Wesen her ist.[44] Demnach wird davon ausgegangen, dass beispielsweise eine Eigenschaft wie machtvolle Führungskraft in einem Menschen von Anfang an grundgelegt ist, also nicht erst durch Erziehung implementiert wird. Und im Laufe des Lebens wird sie sich so weit entfalten und in Erscheinung treten, wie es die äußeren Umstände zulassen. Im Gegensatz zu Platon, der davon ausgeht, dass das Sein der Idee folgt, geht Aristoteles davon aus, dass die Idee dem Sein folgt, also erst durch die in Erscheinung tretende Macht die Idee von Macht entsteht.

Für Heidegger[45] stehen diese philosophischen Weltanschauungen in keinem Widerspruch zueinander, er formuliert das Elementare aus ontologischer Sicht[46] in der ihm eigenen Sprache: „Die Idee von Sein, darauf die ontologische Charakteristik … zurückgeht, ist die Substanzialität.… Unter Substanz können wir nichts anderes verstehen als ein Seiendes, das so ist, dass es, um zu sein, keines anderen Seienden bedarf.“[47] Demnach gibt es Seinsbereiche, die unabhängig voneinander existieren können, einander nicht brauchen und eine in sich abgegrenzte Welt darstellen, „ideelle Atome“ sozusagen. So können sich beispielsweise klare Strukturen sowohl im kristallinen Aufbau eines Diamanten, im Organigramm eines Unternehmens und im Denken eines Mitarbeiters zeigen oder ästhetische Sensibilität sich in einer Rose und der Website einer Firma ausdrücken.

Es ist Carl Gustav Jung[48], der die Idee des platonischen Urbildes als Primärmuster in den menschlich-psychischen Bereich überträgt, er prägt erstmals den Begriff des „Archetypus“.[49] Die Idee elementarer Einheiten der Natur lässt sich demnach in der Gestalt von Persönlichkeitstypen auch im Menschen wieder finden: „Die Persönlichkeitstypen spiegeln die Bedingungen des Lebens wider, ahmen sie nach und entsprechen ihnen“[50]. Zum Beispiel Gerechtigkeit als universales Prinzip, das sich in Lebensgesetzlichkeiten von Ursache und Wirkung genauso ausdrückt wie in menschlichen Charakteren. Menschen, die für Gerechtigkeit stehen, diese sozusagen in Reinheit verkörpern, stehen dem Prinzip von Freiheit und dessen Vertretern dialektisch gegenüber. Es ist ein ontologisches Tauziehen, das in ein Kräftegleichgewicht finden will, in eine synthetische Balance sowohl im innerpsychischen Empfinden als auch in der äußeren Realität. Auch Friedman sieht Menschenkenntnis als Teilaspekt eines übergreifenden Wissens an, das zeigt, wie die Strukturen der Psyche mit den Gesetzmäßigkeiten der Lebenswirklichkeit übereinstimmen[51]. Diese Sichtweise ist Grundlage der vorliegenden Arbeit.

Doch was ist eigentlich ein Typus und was macht ihn aus? Typus[52] ist die einer Gruppe von Personen oder Dingen gemeinsame Grundform oder Urgestalt (Archetyp), auch das prägnanteste Muster (Durchschnittstypus) oder vorbildliche Merkmal (Idealtypus) oder eine Mischung derselben (Realtypus)[53]. „Eine Typisierung von Persönlichkeitsprofilen ermöglicht uns, aus der unendlichen Zahl von Handlungsalternativen die zentralen Motive herauszuschälen. Auf diese Weise gelingt es uns sozusagen den Wald vor lauter Bäumen zu sehen.“[54] So entsteht ein gangbarer Weg, die Verschiedenheit in anderen Menschen zu erkennen und damit umgehen zu lernen: Typisierung fördert Menschenkenntnis. Es werden Charaktereigenschaften, die abstrakte Werte widerspiegeln, gebündelt, sozusagen zu einem Paket geschnürt, das einen bestimmten Typus repräsentiert und anderen geschnürten Charakter-Paketen gegenübergestellt. „Man geht hier von einer vorherrschenden Disposition aus, die den einzelnen Menschen vom anderen unterscheidet.“[55] Als Mittel der Komplexitätsreduktion und um die Vielfalt von real existierenden Wesensmerkmalen, Wesensinhalten und Verhaltensmustern der jeweiligen Person überschaubar zu machen, zu vereinfachen, zu ordnen, wird ein Gesamtbild vom Menschen gezeichnet.[56] Beispiel: Ein Clown, der oft auch Spieler oder Abenteurer genannt wird und die Werte Humor, Leichtigkeit, Optimismus verkörpert, aber auch Leichtsinn, Verantwortungslosigkeit und Dramaturgiesucht, steht einem diszipliniert Tugendhaften gegenüber mit den Eigenschaften Ernsthaftigkeit, Disziplin und Perfektion, aber auch Pedanterie, Kontrollsucht und Verbissenheit. Erstaunlich dabei ist die Häufigkeit und Ähnlichkeit der Typen, die sich unter jeweils anderem Namen in verschiedenen Systemen wieder finden. Wurde unter einem bestimmten Blickwinkel eine endliche Anzahl von Archetypen identifiziert, ist der nächste Schritt, diese in ein System, ein Modell, einzuordnen. Die Ergebnisse dieser Erkenntnisprozesse zeigen sich in zahlreichen Persönlichkeitsmodellen von der Antike bis heute.

Es erhebt sich nun die Frage, wie deterministisch die Grenzen zwischen den einzelnen Charaktermustern gezogen sind bzw. wie durchlässig und bunt vermischt die Charaktereigenschaften in Erscheinung treten. Viele moderne Persönlichkeitsmodelle geben ein System gleich einer Matrix vor, in das Menschen sich mit prozentualer Gewichtung der einzelnen Faktoren einordnen können, also jegliche Mischungen möglich sind. So werden beispielsweise bei dem in der deutschen Wirtschaft weit verbreiteten DISG-Persönlichkeitsprofil die Ausprägungen der Verhaltenstendenzen Dominant-Initiativ-Gewissenhaft-Stetig diagnostiziert und es ergeben sich zwanzig verschiedene Mischformen. Ähnlich verhält es sich mit dem ebenso verbreiteten HDI-Modell[57], was eine fast unendliche Anzahl von Möglichkeiten innerhalb der Ausprägungen Rational-Experimentell-Organisatorisch-Fühlend zulässt, so dass im Ergebnis Charaktermuster wieder zusammen gefasst werden müssen, um von Experten interpretiert werden zu können.

Anders verhält es sich beim Persönlichkeitsmodell Enneagramm: Hier wird davon ausgegangen, dass jeder Mensch sich einem der neun vorgegebenen Charaktermuster zuordnen kann in dem Sinne, dass er diesen ontologischen Seinsbereich als seine primäre Heimat erkennt mit allen dazugehörigen Stärken und Schwächen, Chancen und Risiken, Potenzialen und Begrenzungen. Es gilt als sehr ausgereiftes und erprobtes System, welches sich nicht nur durch seine lange internationale und transkulturelle Entwicklung, sondern auch durch sein prägnantes, einem Mandala ähnelnden Symbol von den anderen am deutschen Fortbildungsmarkt bekannten Modellen unterscheidet.[58] Es wird von stabilen, klar voneinander abgegrenzten Persönlichkeitstypen ausgegangen, was sich wie ein roter Faden durch die gesamte Enneagramm-Literatur zieht: „Ich kenne kein einziges Beispiel dafür, dass es bei entsprechender Diagnose nicht früher oder später zu einer eindeutigen Typbestimmung gekommen wäre, noch dafür, dass jemand im Laufe der Zeit seinen Typ gewechselt hätte oder es notwendig gewesen wäre, einen Mischtyp zu diagnostizieren.“[59] Solange dieses Phänomen nicht wissenschaftlich untermauert ist, bleibt es eine Hypothese, die erst noch zu beweisen ist, was den Rahmen der vorliegenden Arbeit sprengen würde. Tatsache ist, dass auch das vorliegende Projekt nicht den Gegenbeweis eines Mischtypus oder eines zehnten noch zu definierenden Typus hat erbringen können, da alle Probanden sich letztendlich einem der vorgegebenen Charaktermuster zuordnen konnten. Ebenso wird nicht versucht, anhand der Persönlichkeitsforschung den philosophischen Streit zwischen der platonischen Welt der Ideen (das Sein folgt der Idee) und der aristotelischen Entelechie (die Idee folgt dem Sein) beizulegen. Ob die Typen archaisch-ontologische Urbilder sind, die unabhängig von menschlichem Dasein existieren, wozu die Autorin tendiert, oder die Typunterscheidung erst durch die Beobachtung im Auge des Betrachters entsteht[60], ist für die vorliegende Untersuchung nicht von Bedeutung. Vielmehr interessieren die praktische Anwendung im Berufsalltag und der mögliche Beitrag des Modells zur Steigerung des menschlichen und unternehmerischen Erfolges.

Bleibt die Frage der Individualität bei all dieser archaischen Einfachheit. Hier gilt: Je fremder eine andere Person ist, desto mehr geht sie scheinbar in einem Typ auf. Je bekannter und vertrauter sie ist, desto mehr kann sie als unverwechselbares Individuum wahrgenommen werden. Näher stehende Menschen sind somit schwerer identifizierbar als entferntere, was sich so auch in der täglichen Praxis zeigt und manchmal etwas verwirrt. Das Denken in Typen birgt die Gefahr in sich, den Menschen in seiner Ganzheit nicht mehr zu sehen. Professionelle Menschenkenntnis beinhaltet eine feine und differenzierte Wahrnehmung . Menschen werden in ihren zentralen Persönlichkeitsprofilen mit dem Bewusstsein erkannt, dass sie damit keiner Schablone entsprechen, sondern die in ihnen grundgelegten Charaktermuster auf individuelle Art und Weise leben.

2.1.3 Wissenschaftliche Betrachtung

Jene Wissenschaften, die auf die Erforschung der Bedingungen menschlichen Zusammenlebens gerichtet sind, werden allgemein als Sozialwissenschaften bezeichnet. Zu den Sozialwissenschaften im engeren Sinne zählen heute die Soziologie, die Psychologie, die Politologie und die Wirtschaftswissenschaften. Der Mensch als grenzüberschreitendes Erklärungsobjekt kann hierbei als ein Verbindungsglied zwischen den Einzeldisziplinen angesehen werden.[61]

Psyche und Seele des Menschen systematisch zu erforschen (Persönlichkeitsforschung) ist derzeit ein Teilbereich der Psychologie[62], die wiederum hervorgegangen ist aus der Philosophie. Vorläufer der aktuellen Persönlichkeitsforschung ist die traditionelle Charakterologie, die sich „mit der Entwicklung, dem Aufbau und der Funktion des menschlichen Charakters“[63] beschäftigt. Mit Charakter[64] ist die typische Eigenart einer Person, Sache oder Gesamterscheinung gemeint und im speziell psychologischen Kontext, das Strukturgefüge der seelischen Anlagen, das die individuelle Geprägtheit eines Menschen bestimmt.[65] Die Charakterologie ist beheimatet in der naturwissenschaftlich ausgerichteten, theoretischen Psychologie Europas, gekennzeichnet durch eine Fülle von Detailwissen und eine distanzierte Haltung zum Untersuchungsobjekt Mensch. Dem gegenüber steht die pragmatisch ausgerichtete Humanistische Psychologie aus den U.S.A. (Gesprächspsychotherapie nach Rogers, Gestalttherapie nach Pearls, Transaktionsanalyse von Berne), die sich ausdrückt in Nähe zum Menschen, gefühlsmäßigem Erleben, Intuition und eine Fülle von Methoden, wobei wenig Theorie als Grundlage verwendet und teilweise sogar ganz bewusst darauf verzichtet wird, um allein der Intention des Augenblicks mit dem Wissen der Erfahrung Raum zu geben.[66]

In der vorliegenden Arbeit wird von der Prämisse ausgegangen, dass eine brauchbare Theorie die Praxis unterstützt und eine Übereinstimmung von äußerer und innerer Wirklichkeit Voraussetzung dafür ist, dass ein Projekt gelingt. Intention der Autorin ist es, kognitive und empirische Ansätze synthetisch miteinander zu verbinden und einen Zusammenhang zwischen theoretischen Modellen und erfahrbarer Wirklichkeit herzustellen. „Um zugleich den Menschen mit Genauigkeit zu kennen, wie er ist, und mit Freiheit zu beurteilen, wozu er sich entwickeln kann, müssen der praktische Beobachtungssinn und der philosophische Geist gemeinschaftlich thätig seyn.“[67]

Bei den Wirtschaftswissenschaften wurde in Gestalt des homo oeconomicus eine Kunstfigur geschaffen, die in ihren praktischen Konsequenzen auf einen sehr einseitigen Umgang mit lebendiger Arbeit hinausläuft[68] und nicht Erkenntnisobjekt dieser Arbeit ist. Die individuelle Betrachtung des Menschen ist in der Betriebspsychologie angesiedelt, wo der tätige Mensch im Kontext des beruflichen Umfeldes näher beleuchtet wird. Obwohl der Mensch, außer in den Sozialwissenschaften, beispielsweise auch in den Disziplinen Medizin, Sport, Geschichte und Recht im Mittelpunkt der Betrachtung steht, gibt es bisher kein fachübergreifend strukturiertes Wissen im Bereich der Menschenkenntnis. Gemäß Friedman hat sie nicht den Stellenwert, der ihr aufgrund des angewachsenen Wissens und des Bedarfs in der Praxis zukommt. Er meint sie „könnte für all jene Fachgebiete, in denen es um Menschen geht, die Funktion einer Grundlagenwissenschaft gewinnen,….“[69]. So wie die Mathematik als Grundlagenwissenschaft für all jene Wissensgebiete dient, die sich mit dem zahlenmäßigen Erfassen quantifizierbarer Einheiten und deren Berechnungen beschäftigt, könnte Menschenkenntnis für all jene Wissensgebiete, die mit dem Umgang von Menschen zu tun haben, zur qualitativen Erfassung von Seinsbereichen und deren menschlichen Ausprägungen dienen.

Wie funktioniert Menschenkenntnis? Humboldt sagt dazu: „Bei jeder Charakterschilderung muss man von den Aeusserungen und Thatsachen, die eine unmittelbare Beobachtung verstatten, zu den inneren Eigenschaften, die nur mittelbar wahrgenommen werden können, übergehen.“[70] Bewusstes Wahrnehmen von:[71]

- verbalen Äußerungen (Worte, Sprache, Unterton),
- nonverbale Äußerungen (Mimik, Gestik, Körperhaltung, Gang),
- Aussehen,
- emotionaler und mentaler Ausstrahlung,
- sozialem Beziehungs- und Konfliktverhalten,
- Gegenständen der Beschäftigung und Produkte des Fleißes,
- Bedürfnissen und Ängsten,
- Leidenschaften und Lebenseinstellungen,
- der Art des Lachens und das Leben zu genießen,

um daraus hermeneutisch[72] auf Eigenschaften schließen zu können ist der erste Schritt zu professioneller Menschenkenntnis. Humboldt geht davon aus, dass sich die Seelenkräfte in Analogie zur Körperlichkeit befinden und ordnet der Physiognomik[73] einen hohen Stellenwert zu. Letztendlich räumt er aber ein, dass ein Charakter nicht zergliedert werden kann, sondern als ganzes Bild gezeichnet werden muss. Das innere Spiel der Kräfte, die Beschaffenheit des Geistes und somit die Triebfedern der Handlungen können nicht mehr direkt wahrgenommen, sondern nur noch vermutet werden.[74] Diese Vorgehensweise hat sich bis heute dahingehend erweitert, dass in der Zwischenzeit theoretische Persönlichkeitssysteme als Grundlagenwissen des Erkenntnisprozesses entwickelt wurden, die auch zugrunde liegende Motive von Handlungen deutlicher zutage treten lassen, was Humboldt noch ablehnte. Gemäß Tödter/Werner ist der Erkenntnisprozess eine „Mischung aus phänomenologischem und prozessorientiertem Vorgehen: was beobachte ich und was weiß ich über den Persönlichkeitstyp?“[75] Persönlichkeitsdiagnostik braucht viel Erfahrung und Übung über einen langen Zeitraum, ähnlich dem Erlernen einer Sprache, nur dass diese nonverbaler Natur ist, dafür aber auch global gültig und einsetzbar. „Gute Menschenkenner verfügen über die Fähigkeit, die Perspektive des Gegenübers zu übernehmen“[76], was als eine gute Voraussetzung angesehen werden kann, um mit anderen wirkungsvoll kommunizieren und ergebnisorientiert kooperieren zu können, privat wie geschäftlich. Wo im Betriebsgeschehen ist Menschenkenntnis anwendbar? Menschenkenntnis ist nicht Selbstzweck der Betrachtung. Die daraus gewonnenen Kenntnisse sind als grundlegend für den Bereich Personal (-auswahl, -beurteilung, -führung, und -entwicklung) anzusehen und auch im Projektmanagement und im Vertrieb hilfreich.

Personalauswahl: Entsprechen die charakterlichen Eignungen und Neigungen den Anforderungen des Arbeitsinhaltes? Passt der Bewerber mit seiner Persönlichkeitsstruktur in das vorhandene Team?

Personalführung: Wer braucht wie viel oder wie wenig Führung und welche?

Wer braucht in welchen Aspekten des Arbeitsablaufes Rückendeckung und in welchen Bereichen nicht?

Personalentwicklung: Was sind die potenziellen Talente und Neigungen der einzelnen Mitarbeiter?

Wer braucht an welchem Punkt welches Wissen und Training?

Welche Art der Förderung ist für wen passend?

Personalcoaching: Menschentypgerechte Laufbahnberatung

Persönlichkeitsentwicklung durch Training von individuell stimmigem Kommunikationsverhalten

Stärkung der Sozial- und Handlungskompetenz durch

Erweiterung des persönlichen und Kooperationsrepertoires

Personalbeurteilung: Mit welchen Stärken identifiziert sich der zu Beurteilende? Was kann ihn motivieren?

Wo sind seine natürlichen Grenzen (Nicht-Stärken)?

Projektmanagement: Wer von den anwesenden Mitgliedern ist für welche Aufgabe am besten geeignet?

Vertrieb: Welche meiner Verkaufsargumente sind für den jeweiligen Interessenten und damit für seine Kaufentscheidung maßgeblich?

Die beiden letztgenannten Teilbereiche der Betriebswirtschaft sind nicht Gegenstand der vorliegenden Arbeit, wohl aber der Bereich Human Ressource Management (Personalwesen). Der gesunde und entwickelte Mensch mit seinen verschiedenen Organisationsmustern der Psyche und seiner individuellen Persönlichkeit im Berufsalltag. Es wird von der Prämisse ausgegangen, dass eine fundierte Menschenkenntnis zur Steigerung der Sozialkompetenz im Unternehmen dergestalt beiträgt, dass stimmigere Personalauswahl, treffsicherere Personalbeurteilung, individuellere Personalführung und gezieltere Personalentwicklung im Sinne von Talent Management[77] daraus resultieren. Als Folge davon wird angenommen, dass sich dies sowohl in steigendem Arbeitsergebnis[78] als auch in wachsender persönlicher Zufriedenheit[79] niederschlägt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Menschenkenntnis im Betriebsgeschehen (eigene Darstellung)

2.2 Persönlichkeitsmodelle

In den Wissenschaften werden immer dann Modelle benutzt, wenn der Gegenstand der Untersuchung nicht sichtbar oder darstellbar ist. Es sind vereinfachende Abbilder der komplexen Realität, gleich Landkarten, zur besseren Orientierung und um das Verstehen sichtbarer und unsichtbarer Wirklichkeiten zu erleichtern. Eine Landkarte wird nie zur Landschaft und hilft doch, sich darin zurecht zu finden. Ein Modell bleibt immer eine Idee und ist als solche diskutierbar.[80] Seit es Menschen gibt, sind sie sich ihrer Unterschiedlichkeit in Stärken, Schwächen, Talenten und Wertvorstellungen bewusst und auf der Suche nach Erklärungen, um dieses Phänomen zu begreifen. Seit der Antike versuchen deshalb Persönlichkeitsforscher Menschen zu typologisieren und Persönlichkeitstheorien zu entwerfen, die in Form von Modellen den Aufbau der Persönlichkeit verständlich machen, um menschliche Verhaltensweisen und Einstellungen in ein Raster einordnen zu können. Diese persönlichkeitstheoretischen Grundmodelle[81] wurden im Laufe der Zeit immer mehr verfeinert und „…im Ergebnis gibt es heute Persönlichkeitsmodelle, mit deren Hilfe es uns möglich ist, unsere Präferenzen immer besser zu erkennen und uns selbst und andere besser zu verstehen.“[82] Menschenkenntnis geht also davon aus, dass die Menschen verschieden sind, was jenen zeitgeistlichen Überlegungen widerspricht, die mehr die Ähnlichkeit in den Menschen sehen wollen, sei es aus ideeller Vorstellung, emotionalem Harmoniebedürfnis oder politisch-praktischen Konsumgesichtspunkten heraus. Menschenkenntnis geht aber auch davon aus, dass die Menschen einander typspezifisch ähnlich sind, womit sich gelegentlich Vertreter des Ideals der vollkommenen Individualität schwer tun. Jede und Jeder ist einmalig, und doch gibt es gesetzesmäßige Ergänzungen und Entsprechungen, die die menschliche Vielfalt auf lebendige Weise zu einer harmonischen Ganzheit zusammen fügen.

Allzu groß und unübersichtlich ist inzwischen der Markt der Persönlichkeitsmodelle geworden, die miteinander konkurrieren um Marktpräsenz und Kunden. Die Nachfrage ist da, vor allem durch zahlungskräftige Wirtschaftsunternehmen. Die Palette der Anbieter reicht von geheim gehaltener Scharlatanerie unter dem Deckmäntelchen der Verschwiegenheit[83] bis hin zu seriöser, wissenschaftlich untermauerter Professionalität. Die Grenzen sind fließend und es ist nicht ganz einfach, die Spreu vom Weizen zu trennen, da Profit bekanntermaßen viele Geister anzieht. Nicht wenige Anbieter versuchen deshalb ihr Wissen über Lizenzen (für Nachfrager und Trainer) zu schützen, wie z.B. das Struktogramm®. Einerseits stellt dies eine gewisse Absicherung für die Bewahrung der Reinheit der Lehre und Güte in der Anwendung dar, andererseits verwehrt dies auch teilweise den Blick auf den inneren Gehalt. Wo es keine Lizenzierung gibt, wie z.B. beim Enneagramm, herrscht Freiheit in der Anwendung und Forschung mit allen Vor- und Nachteilen von interdisziplinärer Weiterentwicklung bis zu dilettantischem Missbrauch. Um die Vielfalt an Persönlichkeitsmodellen inhaltlich überschaubar zu machen, braucht es ein Ordnungsraster.

Erkenntnistheoretisch zeigen auffällig viele Systeme deutliche Ähnlichkeiten untereinander, wenn sie in ihren Grundkomponenten miteinander verglichen werden. Darauf basierend und auch „aus praktischen Erfahrungen der Trainingsarbeit“[84] teilt Wagner die marktgängigen Persönlichkeitssysteme in Drei- und Vier-Komponenten-Modelle ein. Dieses Ordnungsraster ist Grundlage der vorliegenden Arbeit.[85] Hierbei werden die beiden Drei-Komponenten-Modelle Struktogramm® und Enneagramm und die Vier-Komponenten-Modelle Grundstrebungen nach Riemann-Thomann und Differentielle Kommunikationspsychologie nach Schulz von Thun eingehender betrachtet. Auswahlkriterien hierbei sind Marktpräsenz, Seriosität, wissenschaftliche Fundierung, weltanschauliche Neutralität und Kompatibilität untereinander sowie die Eignung als Instrument zur Persönlichkeitsentwicklung über die reine Diagnose hinaus. Auch die größtenteils voneinander unabhängigen Ursprungsorte, -zeiten und -kulturen spielten bei der Auswahl eine nicht zu vernachlässigende Rolle:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tab. 1: Ausgewählte Persönlichkeitsmodelle (eigene Darstellung).

Eine weitere Untersuchung von Fünf-Komponenten-Modellen (z.B. Big Five, Pentagramm, TCM) und ihre potenzielle Kompatibilität mit der oben genannten Einteilung würde den Rahmen dieser Arbeit sprengen und ist somit nicht Gegenstand der Betrachtung.

„In der Persönlichkeitspsychologie gibt es keine allgemein akzeptierten Grundbegriffe. Zahllose Theorien, die sich widersprechen und deren Vertreter sich bekämpfen, schaffen mehr Verwirrung als Klarheit.“[86] Der vorliegenden Arbeit liegt die These zugrunde, dass jedes der betrachteten Modelle seine Berechtigung und auch seine Grenzen hat, dass sich die Systeme einander nicht widersprechen, sondern verschiedene Betrachtungsweisen der selben Wahrheit sind und sich gegenseitig ergänzen, vertiefen und erweitern. Zunächst werden die Kompatibilitäten der Drei-Komponenten- und Vier-Komponenten-Modelle näher untersucht, dann einander gegenübergestellt und schließlich in einem gemeinsamen, neu entwickelten System integriert.

2.3 Vier-Komponenten-Modelle

Nach dem Glauben der Juden hat Gott die Welt nach dem Gesetz der Zahlen eingerichtet. So heißt es im alten Testament: „Du aber hast alles nach Maß, Zahl und Gewicht geordnet.“[87] Pythagoras[88] ordnet als Begründer der Numerologie[89] der Zahl vier die Bedeutung der Körperwelt zu, der sichtbaren, äußeren Erscheinungen des Lebens.[90] „Erst die Vierheit verleiht dem reinen Geist eine angemessene Erscheinungsform.“[91] Die Vier dient dem Menschen zur Orientierung in der Welt, gemäß den vier Himmelsrichtungen, den vier Jahreszeiten und den vier Elementen.[92] Empedokles (483 – 420 v. Chr.) erkennt in allen Erscheinungen die vier Elemente Feuer, Wasser, Erde und Luft: alles verändert sich durch Mischung und Trennung der Substanzen untereinander, nichts bleibt wie es ist und doch bleibt die Summe der Energien konstant; eine Sichtweise, die bis heute ihre Gültigkeit hat. Der Begriff Element geht auf Aristoteles zurück, der darin das ursprünglich Elementare, in seiner Art nicht weiter zerlegbare, sah.[93]

Die ca. 640 v. Chr. in Babylonien entstandene älteste aller Wissenschaften, die Astrologie[94], stellt eine Verbindung zwischen diesen vier Elementen, den Sternen und menschlichen Charakteren her. Jedem der Elemente werden drei Sternbilder zu geordnet: drei Wasser-, drei Feuer-, drei Erd- und drei Luftzeichen ergeben zusammen das älteste aller bekannten abendländischen Persönlichkeitssysteme, das Horoskop. „Auch heute hat die Astrologie bzw. die Erstellung von speziellen Horoskopen eine nicht geringe Bedeutung. In überraschend vielen Unternehmen werden sie bei Einstellungsentscheidungen – inoffiziell, ähnlich der Graphologie – genutzt.“[95]

Hippokrates[96] erkennt die vier klassischen Elemente auch in der Zusammensetzung des menschlichen Körpers, wobei er das Element Feuer in der gelben Galle, das Wasser im Schleim, die Erde in der schwarzen Galle und die Luft im Blut wieder gespiegelt sieht. Er entwickelt daraus die Humoralpathologie (humores = Säfte). Etwa 600 Jahre später verfolgt der ebenfalls griechische Arzt Claudius Galenus[97] die Lehre weiter, indem er die Menschen nach Mischungen dieser Elemente in vier Klassen einteilt: Choleriker - Phlegmatiker – Melancholiker – Sanguiniker; heute bekannt unter dem Namen Vier-Temperamenten-Lehre.[98] Goethe[99] sagt dazu: „Wir haben die vier Temperamente. Jeder hat alle vier in sich, allerdings in unterschiedlichen Mischungsverhältnissen.“[100] Kant[101] teilt in seiner anthropologischen Charakteristik die vier Temperamente in solche der Tätigkeit (Warm-/Kaltblütig) und des Gefühls (Schwer-/Leichtblütig) ein.[102]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tab. 2: Vier Elemente (eigene Darstellung)

Einen weiteren Meilenstein in der Typenlehre stellt die Funktions- und Einstellungstypologie nach C. G. Jung[103] dar. Er unterscheidet nach den Grundeinstellungen extravertiert (offen, nach außen gerichteten) und introvertiert (verschlossen, nach innen gerichtet) und den Funktionen Denken, Fühlen, Empfinden und Intuition.[104] Diese vier „Jung’schen Funktionen“ entsprechen den vier Himmelsrichtungen.[105]

[...]


[1] Brandenburg / Domschke 2006, Buchtitel.

[2] Um den Lesefluss nicht zu behindern, wird im weiteren Verlauf auf eine Differenzierung der männlichen und weiblichen Form verzichtet. Selbstverständlich beziehen sich sämtliche Personennennungen wie z.B. Mitarbeiter sowohl auf Frauen als auch auf Männer.

[3] In Anlehnung an die anglikanische Schreibweise des Gabler Verlages.

[4] Vgl. Bleicher 2004, S. 13 – 23.

[5] Vgl. Hölzerkopf, 2005, S. 8.

[6] Gesamtheit der Eigenkapitalvorschriften, die vom Basler Ausschuss für Bankenaufsicht vorgeschlagen wurden und gemäß EU-Richtlinien seit dem 1. Januar 2007 in den Mitgliedsstaaten der Europäischen Union in allen Kredit- und Finanzdienstleistungsinstituten angewendet werden müssen.

[7] Vgl. Weißenrieder / Kosel, S. 16.

[8] Vgl. Wunderer / Arx 2002, Buchtitel.

[9] Vgl. Schulz von Thun, Mitschnitt zum Interview 2006, Anhang I.

[10] Vgl. Gramm, Mitschrift zum Interview 2007, Anhang II.

[11] Vgl. Pinnow 2005, S. 29.

[12] Vgl. Simon 2006, S. 35 f.

[13] Vgl. Schirm 1999, S. 6.

[14] Reformer des deutschen Schul- und Hochschulwesens (1767 – 1835).

[15] Vgl. Humboldt 2002, S. 10.

[16] Begründer der Individualpsychologie (1870 – 1937).

[17] Begründer der Analytischen Psychologie (1875 – 1961).

[18] Vgl. Jung 1989.

[19] Vgl. Grün in: Harbig / Klug / Bröcker 2007, S. 30.

[20] Griech: Wissenschaft vom Menschen.

[21] Griech: Wissenschaft von dem menschlichen Verhalten und Erleben.

[22] Vgl. Dorsch 2004, S. 592.

[23] Meyers Enzyklopädisches Lexikon 1976, Band 16, S. 65.

[24] Vgl. Humboldt, 2002, S. 46 f.

[25] Adler 2005, Umschlaginnenseite.

[26] Schüler von Freud, 1870 - 1937.

[27] Vgl. Adler 2005, S. 17 – 28.

[28] Vgl. Humboldt 2002, S. 10.

[29] Vgl. Schirm 1999, S.33.

[30] Vgl. Tödter / Werner 2006, S. 10-13.

[31] Dörffler 1995, S. 9.

[32] Schirm 1999, S. 8.

[33] Schulz von Thun 2006/1, Band 2, S. 24.

[34] Schirm 1999, S. 14.

[35] Vgl. Jung 1989, S. 9.

[36] Humboldt 2002, S. 57.

[37] Stopp 2004, S. 30.

[38] Vgl. ebenda, S. 31.

[39] Vgl. Schulz von Thun, Mitschnitt zum Interview 2006, Anhang II, S. 1.

[40] Griechischer Philosoph (427-348 v. Chr.).

[41] Vgl. Hauk 2003, S. 55 ff.

[42] Griechischer Philosoph (384-322 v. Chr.).

[43] Vgl. Hauk 2003, S. 78 ff.

[44] Vgl. Weischedel 2005, S. 50 ff.

[45] Deutscher Philosoph (1889-1976).

[46] Ontologie ( griech.): Die Lehre vom Sein.

[47] Heidegger 2001, S. 92.

[48] Schweizer Psychiater und Kulturpsychologe (1875 – 1961).

[49] Vgl. Niederwieser 2002, S. 68 f.

[50] Friedmann 2000, S. 13.

[51] Vgl. Friedmann 2000, S. 14.

[52] Griech.: Gestalt, Vorbild.

[53] Vgl. Wentzel 1999, S. 199; Vgl. Meyers Grosses Taschenlexikon 2001, Band 23, S. 165.

[54] Tödter / Werner 2006, S. 17.

[55] Simon 2006, S. 19.

[56] Vgl. Schanz 2000, S. 57.

[57] Hermann-Dominanz-Instrument.

[58] Vgl. vorliegende Arbeit, Kapitel 2.4.2.

[59] Friedmann 2000, S. 32.

[60] Vgl. Winkler 2001, S. 130.

[61] Vgl. Heimer 1994, S. 2.

[62] Vgl. Meyers Grosses Taschenlexikon 2001, Band 17, S. 110.

[63] Meyers Grosses Taschenlexikon 2001, Band 4, S. 29.

[64] Griech.: Das Eingeprägte.

[65] Vgl. Meyers Grosses Taschenlexikon 2001, Band 4, S. 28 f.

[66] Vgl. Friedmann 2000, S. 38 – 41.

[67] Humboldt 2002, S. 10.

[68] Vgl. Schanz 2000, S. 57.

[69] Friedmann 2000, S. 13 f.

[70] Humboldt 2002, S. 42.

[71] Vgl. Ebenda, S. 27 f; vgl. Winkler 2001, S. 127 – 129; Erfahrungen u. Erkenntnisse der Autorin.

[72] Griech.: Das Verstehen von Sinnzusammenhängen in menschlichen Lebensäußerungen aller Art.

[73] Griech.: Wissenschaft von der Deutung des Menschen aus seiner Körpergestalt.

[74] Vgl. Humboldt 2002, S. 27 f.

[75] Tödter / Werner 2006, S. 17.

[76] Vgl. ebenda, S. 14.

[77] Vgl. Gramm 2006, S. 2.

[78] Das tatsächlich erbrachte, quantifizierbare und qualifizierbare Produkt eines mit Einsatzmitteln versehenen Vorgangs.

[79] Ergebnis eines Vergleichs zwischen erwarteter und erfolgter Bedürfnisbefriedigung.

[80] Vgl. Winkler 2001, S. 19.

[81] Simon 2006, S. 18.

[82] Schimmel-Schloo / Seiwert 2002, S. 7.

[83] Hier finden sich auch die Grenzwissenschaften der Astrologie und Graphologie.

[84] Wagner, in: Schimmel-Schloo / Seiwert 2002, S. 15.

[85] Vgl. vorliegende Arbeit, Kapitel 2.3 und 2.4.

[86] Simon 2006, S. 9.

[87] Die Bibel 1994, S. 717; Das Buch der Weisheit 11,20.

[88] Griechischer Philosoph (570 - 500 v. Chr.)

[89] Wissenschaftliches System der Zahlensymbolik.

[90] Vgl. Werner 2006, S. 11 - 17 und S. 113 – 117.

[91] Werner 2006, S. 115.

[92] Vgl. ebenda, S. 113 f.

[93] Vgl. Aristoteles 1970, S. 116 f.

[94] Simon, 2006, S. 19.

[95] Wagner, in: Schimmel-Schloo / Seiwert 2002, S.14.

[96] Griechischer Arzt (460 - 370 v. Chr.).

[97] Griechischer Arzt (129 - ca. 200 n. Chr.).

[98] Vgl. Niederwieser 2002, S. 99.

[99] Deutscher Genius (1749 - 1832)

[100] Wagner, in: Schimmel-Schloo 2002, S. 15.

[101] Deutscher Philosoph ((1724 - 1804).

[102] Vgl. Kant 1983, S. 233 - 241.

[103] Begründer der Individualpsychologie (1875 – 1961).

[104] Vgl. Jung 1989, S. 357 - 443.

[105] Vgl. Boëthius, in: Schimmel-Schloo / Seiwert 2002, S. 43 - 45.

Ende der Leseprobe aus 132 Seiten

Details

Titel
Menschenkenntnis. Kernkompetenz im Human Resources Management
Untertitel
Das Enneagramm und die Differentielle Kommunikationspsychologie nach Prof. Schulz von Thun in der Personalentwicklung
Hochschule
AKAD University, ehem. AKAD Fachhochschule Stuttgart
Note
1,3
Autor
Jahr
2007
Seiten
132
Katalognummer
V274887
ISBN (eBook)
9783656670384
ISBN (Buch)
9783656670117
Dateigröße
2667 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Enneagramm, Personalentwicklung, Differentielle Kommunikationspsychologie, Schulz von thun, Organisationskulturentwicklung
Arbeit zitieren
Dipl.-Betriebswirtin (FH) Sabine Gramm (Autor), 2007, Menschenkenntnis. Kernkompetenz im Human Resources Management, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/274887

Kommentare

  • Noch keine Kommentare.
Im eBook lesen
Titel: Menschenkenntnis. Kernkompetenz im Human Resources Management



Ihre Arbeit hochladen

Ihre Hausarbeit / Abschlussarbeit:

- Publikation als eBook und Buch
- Hohes Honorar auf die Verkäufe
- Für Sie komplett kostenlos – mit ISBN
- Es dauert nur 5 Minuten
- Jede Arbeit findet Leser

Kostenlos Autor werden