Das Fachbuch basiert auf einer fach- und hochschulübergreifenden Diplomarbeit aus dem Jahr 2007 für die AKAD-Hochschule in Stuttgart. Es vereint die beiden Welten Psychologie und BWL. Im ersten theoretischen Teil geht es gemäß der Humboldt'schen Sichtweise um die allgemeine, philosophische und wissenschaftliche Dimension der Menschenkenntnis. Anschließend ist eine Hausarbeit für Prof. Schulz von Thun von der Universität Hamburg im Rahmen eines Gaststudiums mit dem Titel "Differentielle Persönlichkeitspsychologie und Enneagramm" eingebettet. Es wird die Verbindung dieser beiden Persönlichkeitssysteme miteinander aufgezeigt.
Im empirischen Teil wird eine einjährige Studie mit Unternehmen aus dem Karlsruher Raum dargelegt. An 4 Seminartagen und je 3 Coachings pro Proband wurde das Thema Menschenkenntnis erläutert und auf die individuelle Ebene herunter gebrochen. Jeder Teilnehmer, es waren hauptsächlich Führungskräfte und Geschäftsführer, hatte sich 3 schwierige Arbeitsbeziehungen gewählt, die er mit diesem Wissen unter professioneller Anleitung verbessern wollte. Gemessen wurde an 3 Stichtagen die Veränderung der Zufriedenheit und des Arbeitsergebnisses. In den Jahren nach der Diplomarbeit entwickelte sich das Konzept in der Anwendung weiter und bekam den Namen ProFiel®. 2011 wurde eine erneute Studie am Karlsruher Institut für Technologie KIT mit Führungskräften aus dem wissenschaftlichen Bereich angefertigt. Sie ist Teil dieses Fachbuches geworden. Beide Studien werden miteinander verglichen und sowohl das Konzept als auch die überraschend guten Ergebnisse ausführlich dargelegt.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Begründung der Themenwahl
1.2 Ziel der Arbeit
1.3 Struktur der Arbeit
2. Theoretische Betrachtung zur Menschenkenntnis
2.1 Verschiedene Sichtweisen
2.1.1 Allgemeine Betrachtung
2.1.2 Philosophische Betrachtung
2.1.3 Wissenschaftliche Betrachtung
2.2 Persönlichkeitsmodelle
2.3 Vier-Komponenten-Modelle
2.3.1 Vier Grundstrebungen
2.3.2 Differentielle Kommunikationspsychologie
2.4 Drei-Komponenten-Modelle
2.4.1 Biostruktur-Analyse
2.4.2 Enneagramm
2.5 Verknüpfung der Modelle
2.5.1 Vier-Komponenten-Modelle
2.5.2 Drei-Komponenten-Modelle
2.5.3 Kommunikationsenneagramm
3. Empirische Studie zur Menschenkenntnis
3.1 Idee zur Studie
3.1.1 Seminarreihe
3.1.2 Coachingphase
3.1.3 Selbsteinschätzungsfragebogen
3.1.4 Wissenschaftliche Gütekriterien
3.2 Forschungsergebnisse
3.2.1 Zufriedenheit
3.2.2 Arbeitsergebnis
3.2.3 Gesamtergebnis
3.3 Zusammenfassung und Interpretation
3.4 Handlungsempfehlungen
4. Schlussbemerkungen und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, inwieweit das Erlernen und die Anwendung von Modellen zur Menschenkenntnis die Zufriedenheit von Mitarbeitern und ihr Arbeitsergebnis in einem Unternehmen steigern können, mit dem Ziel, Menschenkenntnis als Kernkompetenz im modernen Human Resources Management zu etablieren.
- Integration verschiedener Persönlichkeitsmodelle (Enneagramm, Differentielle Kommunikationspsychologie, Struktogramm)
- Untersuchung der Auswirkungen auf Zufriedenheit und Produktivität im Arbeitsalltag
- Empirische Fallstudien zur praktischen Anwendung im betrieblichen Kontext
- Entwicklung eines Konzepts zur Förderung der Sozialkompetenz durch Menschenkenntnis
Auszug aus dem Buch
2.3.2 DIFFERENTIELLE KOMMUNIKATIONSPSYCHOLOGIE
Schulz von Thun veröffentlicht 1989 eine Typologie von acht verschiedenen Kommunikationsstilen. Grundlage hierfür ist seine praktische Erfahrung als Trainer und Kommunikationstherapeut, „was mir wiederholt begegnet und sich als Ausgangspunkt für persönliche Weiterentwicklung eignet.“
1. Der bedürftig-abhängige Stil zielt darauf ab, sich selbst als hilflos oder überfordert darzustellen und gibt dem anderen das Gefühl, dieser müsse für ihn einspringen, helfen, entscheiden und verantworten – sonst wäre alles verloren.
2. Der helfende Stil ist als geduldiger Zuhörer und Ratgeber allzeit bereit sich souverän für Schwache und Hilflose einzusetzen, auch über die eigenen Erschöpfungsgrenzen hinaus, braucht selbst niemand.
3. Der selbst-lose Stil erspürt die Wünsche und Nöte von anderen und dient ihnen aufopferungsvoll und unterwürfig (Hilfe „von unten“), fühlt sich selbst bedeutungs- und wertlos, übergeht sich selbst.
4. Der aggressiv-entwertende Stil ist anderen gegenüber feindselig und behandelt sie „von oben herab“, neigt zu Provokation, Demütigung und Erniedrigung Einzelner und ganzer Gruppen.
5. Der sich beweisende Stil ist darum bemüht, sich selbst ins rechte Licht zu setzen durch Imponier- und Fassadentechniken, will sich nach außen hin vollkommener geben als ihm innerlich zumute ist.
6. Der bestimmende-kontrollierende Stil will die Dinge und die Menschen so lenken und korrigieren, dass sie unter seiner Kontrolle bleiben und dadurch ihren rechten Fortgang nehmen; hasst Unberechenbarkeit, Chaos und Ohnmacht.
7. Der sich distanzierende Stil hat eine unsichtbare Wand um sich, die dafür sorgt, dass ihm niemand zu nahe kommt, kommuniziert förmlich und unpersönlich, gibt sich reserviert und zeigt keine Gefühle.
8. Der mitteilungsfreudig-dramatisierende Stil genießt es, von Publikum umringt zu sein und dies durch zur Schau gestellte Emotionalität in seinen Bann zu ziehen, bringt das eigene Selbst zur Unterhaltung aller zur Aufführung.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Begründung der Relevanz von Menschenkenntnis als Schlüsselqualifikation im Human Resources Management vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und des "War for talents".
2. Theoretische Betrachtung zur Menschenkenntnis: Fundierung des Begriffs aus allgemeiner, philosophischer und wissenschaftlicher Sicht sowie Vorstellung und Systematisierung verschiedener Persönlichkeitsmodelle.
3. Empirische Studie zur Menschenkenntnis: Durchführung einer Fallstudie, die den Zusammenhang zwischen geschulter Menschenkenntnis und der Steigerung von Arbeitszufriedenheit sowie Arbeitsergebnissen untersucht und operationalisiert.
4. Schlussbemerkungen und Ausblick: Zusammenfassung der Ergebnisse der empirischen Studie und Reflexion über die Bedeutung der Förderung von Menschenkenntnis als zukunftsweisende Kernkompetenz.
Schlüsselwörter
Menschenkenntnis, Human Resources Management, Enneagramm, Differentielle Kommunikationspsychologie, Persönlichkeitsentwicklung, Sozialkompetenz, Arbeitszufriedenheit, Führungsstil, Talent Management, Kommunikation, Betriebspsychologie, Modellintegration, Konfliktlösung, Selbstakzeptanz, Arbeitsergebnis.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht das Potenzial von Menschenkenntnis als strategische Kernkompetenz im Personalwesen, um menschliche Beziehungen am Arbeitsplatz zu verbessern.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Die Schwerpunkte liegen auf der theoretischen Verknüpfung von Persönlichkeitsmodellen und deren praktischer Anwendung zur Steigerung von Zufriedenheit und Leistung.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist der Nachweis, dass durch die Schulung und Anwendung von Menschenkenntnis die Arbeitsbeziehungen, die Zufriedenheit und das Arbeitsergebnis signifikant verbessert werden können.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Es werden theoretische Analysen sowie eine empirische Einzelfallstudie mit standardisierten Fragebögen und Coaching-Maßnahmen genutzt, um die Hypothesen zu prüfen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil befasst sich detailliert mit den Grundlagen verschiedener Persönlichkeitsmodelle (z.B. Enneagramm, Schulz von Thun, Riemann/Thomann) und deren systemischer Verknüpfung für das betriebliche Umfeld.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit ist geprägt durch Begriffe wie Menschenkenntnis, Persönlichkeitsmodelle, Sozialkompetenz, Kommunikation und Human Resources Management.
Wie werden die Ergebnisse der empirischen Studie bewertet?
Die Studie zeigt einen signifikanten Anstieg der Kooperationsqualität und Zufriedenheit, insbesondere während und nach der Coaching-Phase, wenngleich eine absolute Messbarkeit der allgemeinen Integrität komplex bleibt.
Welche Handlungsempfehlungen gibt die Autorin?
Es wird empfohlen, Schulungen in Persönlichkeitstypologien fest in das Personalentwicklungsprogramm zu integrieren, unterstützt durch kontinuierliches Coaching.
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- Dipl.-Betriebswirtin (FH) Sabine Gramm (Author), 2007, Menschenkenntnis. Kernkompetenz im Human Resources Management, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/274887
