Deutschland hat im internationalen Vergleich ein großes Defizit bei der Mitarbeitermotivation. Motivierte Mitarbeiter sind eine Grundvoraussetzung für den Erfolg eines Unternehmens und somit für dessen langfristiges Fortbestehen. Was nützen einem Unternehmen die bestausgebildeten Mitarbeiter, wenn diese nicht bereit sind, ihre Fähigkeiten Erfolg versprechend einzusetzen? Wie bringt man diese dazu, dass zu tun, was sie tun sollen?
Das Kernstück dieser Arbeit bildet eine Beschreibung motivationspsychologischer Grundlagen und Therorien sowie unterschiedlicher Vergütungssysteme. Die einzelnen Vergütungsbestandteile werden bezüglich ihrer Anreizwirkung auf die Mitarbeitermotivation untersucht, bevor die aktuellen Trends der variablen Vergütung vorgestellt werden.
Darüber hinaus werden die relevanten Motivationstheorien zum Thema Arbeitsmotivation beschrieben und jeweils hinsichtlich ihrer Aussagekraft kritisch beurteilt. Von besonderer Bedeutung sind neben der Beschreibung der Theorien die Bedeutung und der Zusammenhang der variablen Vergütung.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Motivations- und Leistungssteigerung durch variable Vergütung
1.2 Aufbau der Arbeit
2 Motivation und Leistung
2.1 Anreize
2.1.1 Extrinsische und intrinsische Anreize
2.1.2 Materielle und immaterielle Anreize
2.2 Motive
2.3 Motivation
2.3.1 Extrinsische Motivation
2.3.2 Intrinsische Motivation
2.4 Leistung
2.4.1 Leistungsbeurteilung durch Messung
2.4.2 Leistungsbeurteilung durch Bewertung
3 Vergütungssysteme und deren Anreizwirkung
3.1 Vergütung
3.1.1 Grundvergütung
3.1.2 Leistungsorientierte Vergütung
3.1.3 Erfolgsorientierte Vergütung
3.1.4 Sozialleistungen
3.2 Aktuelle Trends in der Vergütung
3.2.1 Variable Vergütung
3.2.2 Zielvereinbarung
4 Variable Vergütung und Motivationstheorien
4.1.1 Inhaltstheorien
4.1.2 Prozesstheorien
4.1.3 Neuere motivationstheoretische Konzepte
4.2 Resümee
Zielsetzung & Themen der Arbeit
Diese Arbeit untersucht den Zusammenhang zwischen variabler Vergütung, Mitarbeitermotivation und Leistungssteigerung. Ziel ist es, durch die Analyse psychologischer Grundlagen und verschiedener Anreizsysteme zu klären, ob und unter welchen Bedingungen eine systematische positive Korrelation zwischen variabler Vergütung und Motivation in Unternehmen existiert.
- Motivationstheoretische Grundlagen und psychologische Anreizwirkungen
- Systematik und Ausgestaltung betrieblicher Vergütungssysteme
- Leistungsbeurteilung als Voraussetzung für variable Entgeltsysteme
- Verknüpfung von Vergütung und Motivationstheorien (Inhalt vs. Prozess)
- Aktuelle Trends wie Zielvereinbarungen und Cafeteria-Modelle
Auszug aus dem Buch
1.1 Motivations- und Leistungssteigerung durch variable Vergütung
„Je mehr Vergnügen du an deiner Arbeit hast, umso besser wird sie bezahlt.“ (Mark Twain)
Nur 15 % der Arbeitnehmer in Deutschland sind hoch engagiert und zufrieden mit ihrem Job. Laut einer Studie der Unternehmensberatung Towers Perrin im November 2006 machen 70 % lediglich Dienst nach Vorschrift, 15 % zählen zu den nicht engagierten Arbeitnehmern.
Deutschland hat im internationalen Vergleich ein großes Defizit bei der Mitarbeitermotivation. Motivierte Mitarbeiter sind eine Grundvoraussetzung für den Erfolg eines Unternehmens und somit für das langfristige Fortbestehen eines Unternehmens. Was nützen einem Unternehmen die bestausgebildeten Mitarbeiter, wenn diese nicht bereit sind, ihre Fähigkeiten Erfolg versprechend einzusetzen? Wie bringt man diese dazu, dass zu tun, was sie tun sollen? Dies ist eine schwierige Aufgabe, denn Menschen lassen sich nicht ohne weiteres auf die Ziele der Unternehmung programmieren.
Einen wichtigen Faktor stellen hierbei die Vergütungssysteme im Unternehmen dar. Es werden kontinuierlich neue Strategien entwickelt, um die Leistungsanreize für die Mitarbeiter zu steigern. Hierzu zählt unter anderem die Einführung variabler Vergütungssysteme, bei denen das Entgelt an den Unternehmenserfolg oder die individuelle Leistung gekoppelt ist. Die anreizkompatible Vergütung soll unternehmerisches Denken und Motivation fördern und damit die Leistungsbereitschaft und Produktivität der Mitarbeiter erhöhen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die Problematik geringer Mitarbeitermotivation in Deutschland und führt die variable Vergütung als zentrales Instrument zur Leistungssteuerung ein.
2 Motivation und Leistung: Dieses Kapitel erläutert die psychologischen Grundlagen von Anreizen, Motiven und den Unterschied zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation im Kontext betrieblicher Leistung.
3 Vergütungssysteme und deren Anreizwirkung: Hier werden verschiedene Vergütungskomponenten wie Grundgehalt, leistungs- und erfolgsabhängige Vergütung sowie Sozialleistungen detailliert hinsichtlich ihrer Wirkung auf den Arbeitnehmer analysiert.
4 Variable Vergütung und Motivationstheorien: Das Kapitel verknüpft gängige motivationstheoretische Konzepte wie die Bedürfnispyramide von Maslow, die ERG-Theorie, die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg und die VIE-Theorie mit der Praxis variabler Vergütungsmodelle.
Schlüsselwörter
Variable Vergütung, Mitarbeitermotivation, Leistungsbeurteilung, Anreizsysteme, Arbeitsleistung, Intrinsische Motivation, Extrinsische Motivation, Zielvereinbarung, Motivationspsychologie, Vergütungsstudie, Arbeitszufriedenheit, Entgeltgestaltung, Leistungsanreiz, Bedürfnisstruktur, Erfolgsbeteiligung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Wirksamkeit variabler Vergütungssysteme und deren Einfluss auf die Motivation und Leistung von Mitarbeitern in Unternehmen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder umfassen motivationstheoretische Grundlagen, die verschiedenen Formen der betrieblichen Entlohnung sowie moderne Führungsinstrumente wie Zielvereinbarungen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das primäre Ziel ist es zu ergründen, ob eine variable Vergütung tatsächlich zu einer systematischen Leistungssteigerung führt oder ob andere Faktoren die Motivation stärker beeinflussen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt eine fundierte Literaturanalyse, um motivationstheoretische Konzepte mit betriebswirtschaftlichen Vergütungsmodellen theoretisch zu verknüpfen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden neben den theoretischen Grundlagen der Motivationspsychologie insbesondere die verschiedenen Vergütungsbestandteile und deren spezifische Anreizwirkungen detailliert untersucht.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Kernbegriffe sind variable Vergütung, Mitarbeitermotivation, Leistungsbeurteilung, Motivationspsychologie und Anreizsysteme.
Wie bewerten die Unternehmen laut der Studie den Einsatz von Zielvereinbarungen?
Die befragten Unternehmen bewerten das System der Zielvereinbarung überwiegend positiv; 85 % stufen es als gut oder befriedigend ein, und die Mehrheit würde es erneut einführen.
Welche Rolle spielt die Cafeteria-Vergütung im Kontext der Equity-Theorie?
Das Cafeteria-System ermöglicht eine Individualisierung der Leistungen, wodurch das subjektiv empfundene Gerechtigkeitsgefühl gestärkt werden kann, was wiederum motivierend wirkt.
Warum ist die Unterscheidung zwischen Motivatoren und Hygienefaktoren nach Herzberg wichtig?
Die Unterscheidung verdeutlicht, dass das bloße Vorhandensein materieller Anreize zwar Unzufriedenheit verhindern kann (Hygienefaktor), aber nicht zwangsläufig zu echter Motivation führt (Motivator).
- Quote paper
- Sonja Gerding (Author), 2007, Arbeitnehmer optimal motivieren, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/275272
