Der Beitrag untersucht das Institut der Abmahnung, seine Tragweite
für das gesamte Zivil- und Arbeitsrecht und leitet daraus die
Bedeutung für die Anstellungsverträge von Geschäftsführern und
Vorständen ab. Gilt der neue §314 Abs. 2 BGB auch für die
Anstellungsverträge von Leitungsorganen? Können Geschäftsführer
weiterhin ohne vorherige Abmahnung außerordentlich gekündigt
werden, wenn ihnen ein Pflichtenverstoß vorgeworfen wird?
Inhaltsverzeichnis
I. Problemstellung
II. Rechtliche Situation vor 2002
II. 1. Dauerschuldverhältnisse und Abmahnung
II. 2. Die Abmahnung im Arbeitsrecht
II. 3. Die Abmahnung bei der Kündigung von Organen
III. Rechtslage nach 2002
III. 1. Auswirkungen auf das allgemeine Zivilrecht und das Arbeitsrecht
III. 2. Auswirkungen für das Dienstrecht der Organe
III. 3 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, ob die Einführung des § 314 Abs. 2 BGB das Erfordernis einer vorherigen Abmahnung bei außerordentlichen Kündigungen von Anstellungsverträgen für Leitungsorgane (Geschäftsführer und Vorstände) begründet oder verändert hat.
- Rechtliche Einordnung der Abmahnung in Dauerschuldverhältnissen
- Vergleich der Rechtslage vor und nach der Schuldrechtsreform 2002
- Differenzierung zwischen Organstellung und Anstellungsvertrag
- Diskussion des Abmahnerfordernisses im Lichte des Grundsatzes "pacta sunt servanda"
Auszug aus dem Buch
II. 3. Die Abmahnung bei der Kündigung von Organen
Der Vertrag eines Geschäftsführers oder Vorstands über seine Anstellung bei dem von ihm vertretenen Unternehmen ist unstreitig ein Dienstvertrag im Sinne der §§ 611 ff. BGB, die ebenfalls zu den Dauerschuldverhältnissen gehören. Der Anstellungsvertrag von Leitungsorganen gehört zu der Zwitterposition des Geschäftsführers, die einerseits auf der dienstvertraglichen Grundlage im Sinne der §§ 611 ff. BGB beruht, soweit sie seine Anstellung betrifft, andererseits auf dem jeweiligen Gesellschaftsrecht fusst, dass seine Organstellung beschreibt. Es ist unbestritten, dass beide Gesichtspunkte getrennt voneinander behandelt werden müssen.
Dieses getrennte Schicksal beider Rechtspositionen wird auch deutlich bei deren Beendigung: So ist es z. B. jederzeit möglich, einen Geschäftsführer aus seiner Organstellung abzuberufen, § 38 Abs. 1 GmbHG. Dies bedeutet nicht zugleich die wirksame Beendigung des Anstellungsverhältnisses, vgl. § 38 Abs. 1, 2. HS GmbHG, ebenso § 84 Abs. 3, S. 5 AktG. Die gesellschaftsrechtliche Abberufung als Organ kann auch nicht in eine gleichzeitige Kündigung des Anstellungsverhältnisses umgedeutet werden. Demzufolge ist für die gesellschaftsrechtliche Abberufung als Geschäftsführer weder die Angabe von Gründen noch eine Abmahnung erforderlich. Als Zwischenergebnis ist also die strenge Trennung der gesellschaftsrechtlichen Abberufung des Organs „Geschäftsführer/Vorstand“ von dem Schicksal des Anstellungsvertrags in Erinnerung zu rufen.
Zusammenfassung der Kapitel
I. Problemstellung: Die außerordentliche Kündigung ist das primäre Mittel zur vorzeitigen Beendigung befristeter Anstellungsverträge von Leitungsorganen, wobei die rechtlichen Hürden im Vergleich zum allgemeinen Arbeitsrecht bisher als niedriger angesehen wurden.
II. Rechtliche Situation vor 2002: Es wird analysiert, dass Abmahnungen bereits vor 2002 bei Dauerschuldverhältnissen als Ausprägung des Prinzips "pacta sunt servanda" angesehen wurden, auch wenn die Rechtsprechung bei Organen häufig von einer Entbehrlichkeit ausging.
II. 1. Dauerschuldverhältnisse und Abmahnung: Untersuchung der Grundlagen für das Kündigungsrecht bei Dauerschuldverhältnissen und die historische Notwendigkeit einer Nachfristsetzung bzw. Abmahnung.
II. 2. Die Abmahnung im Arbeitsrecht: Erläuterung der Abmahnung als Rüge- und Warnfunktion, die auf dem Verhältnismäßigkeitsprinzip und dem Grundsatz "pacta sunt servanda" basiert.
II. 3. Die Abmahnung bei der Kündigung von Organen: Herausarbeitung der Zwitterstellung zwischen Organ- und Anstellungsverhältnis sowie der Differenzierung zwischen Abberufung und Kündigung.
III. Rechtslage nach 2002: Diskussion, ob § 314 Abs. 2 BGB das bisherige Verständnis der Abmahnung für Leitungsorgane beeinflusst hat.
III. 1. Auswirkungen auf das allgemeine Zivilrecht und das Arbeitsrecht: Darlegung, dass § 314 BGB das Abmahnerfordernis bei langfristigen Verträgen als allgemeinen Grundsatz bestätigt hat.
III. 2. Auswirkungen für das Dienstrecht der Organe: Kritische Auseinandersetzung mit der herrschenden Meinung, die trotz der Gesetzesänderung weiterhin eine Entbehrlichkeit der Abmahnung bei Organen vertritt.
III. 3 Fazit: Schlussfolgerung, dass auch bei Anstellungsverträgen von Leitungsorganen bei Pflichtverletzungen vor einer außerordentlichen Kündigung regelmäßig eine Abmahnung zu prüfen ist.
Schlüsselwörter
Abmahnung, außerordentliche Kündigung, Anstellungsvertrag, Geschäftsführer, Vorstand, Leitungsorgane, Dauerschuldverhältnis, § 314 BGB, § 626 BGB, pacta sunt servanda, Vertrauensverhältnis, Pflichtverletzung, Arbeitsrecht, Schuldrechtsreform, Abberufung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Publikation grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Frage, ob bei der außerordentlichen Kündigung von Anstellungsverträgen mit Geschäftsführern und Vorständen zwingend eine vorherige Abmahnung erforderlich ist, insbesondere unter Berücksichtigung der neuen Rechtslage nach der Schuldrechtsreform.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind das Abmahnerfordernis in Dauerschuldverhältnissen, der Unterschied zwischen arbeitsrechtlichem Kündigungsschutz und dem Anstellungsverhältnis von Organen sowie die Bedeutung der Gesetzesänderungen durch § 314 BGB.
Welches Ziel verfolgt der Autor?
Der Autor hinterfragt die gängige Praxis, dass bei Leitungsorganen auf eine Abmahnung grundsätzlich verzichtet werden kann, und argumentiert für eine stärkere Beachtung des allgemeinen Grundsatzes "pacta sunt servanda".
Welche wissenschaftliche Methode liegt zugrunde?
Es handelt sich um eine juristische Analyse, die Gesetzestexte, die amtliche Begründung zur Schuldrechtsreform, aktuelle Rechtsprechung und die herrschende Literatur zur Interpretation von Dienstverträgen heranzieht.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert die rechtliche Situation vor und nach der Schuldrechtsreform, die dogmatischen Grundlagen der Abmahnung und die spezifischen Argumentationslinien, die gegen ein generelles Abmahnerfordernis für Leitungsorgane angeführt werden.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die wichtigsten Begriffe sind Abmahnung, außerordentliche Kündigung, Anstellungsvertrag, Leitungsorgane, Dienstvertrag, Dauerschuldverhältnis und die Interpretation des § 314 BGB.
Warum spielt die Unterscheidung zwischen "Organstellung" und "Anstellungsvertrag" eine so große Rolle?
Die Trennung ist entscheidend, da die gesellschaftsrechtliche Abberufung (die jederzeit möglich ist) rechtlich streng von der Kündigung des privatrechtlichen Dienstvertrags unterschieden werden muss, was oft bei der Argumentation für eine Abmahnung missachtet wird.
Wie bewertet der Autor das Argument des "zerstörten Vertrauensverhältnisses"?
Der Autor ist kritisch gegenüber diesem Argument und weist darauf hin, dass die einseitige Behauptung eines zerstörten Vertrauens oft nur eine Rechtfertigung für die vorzeitige Beendigung bei wirtschaftlichem Misserfolg ist und nicht automatisch zur Entbehrlichkeit einer Abmahnung führen sollte.
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- Prof. Dr. Gerrit Horstmeier (Author), 2005, Können angestellte Leitungsorgane von Gesellschaften ohne vorherige Abmahnung außerordentlich gekündigt werden?, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/275669
