[...] Die Arbeit ist zweigeteilt gestaltet. Der wesentlich umfangreichere erste Teil (Kapitel 2 bis 4) befasst sich mit der Theorie strategischer Einführung von Personalentwicklung, und zwar reduziert auf die aus meiner Sicht für den Bankbereich wesentlichen Elemente. Kapitel 2 macht den Versuch, den Begriff Personalentwicklung zu definieren. Kapitel 3 zeigt, wie Personalentwicklung in den Prozess der Unternehmenskulturgestaltung eingebunden werden muss. Diese Problematik ist nicht unwesentlich, da in dem durch harten Wettbewerb gekennzeichneten Bankenmarkt die Etablierung einer eigenen Unternehmensidentität ein nicht zu vernachlässigendes Alleinstellungsmerkmal sein kann. In Kapitel 4 geht es dann um den eigentlichen Entwicklungsprozess der Personalentwicklungsstrategie. Unter Berücksichtigung der Merkmale strategischer Planung wird für die Bankpraxis ein Schema entwickelt, dass als Hilfestellung bei der Strategieeinführung genutzt werden kann. Dabei wird der Schwerpunkt nicht auf eine Zusammenfassung aller möglichen theoretischen Modelle gelegt, sondern auf Voraussetzungen, Methoden, Maßnahmen und Möglichkeiten, die für den Bankpraktiker wirklich nützlich sind. Abbildung 1 zeigt grafisch den strukturellen Aufbau der Kapitel 3 und 4, an den ich mich relativ streng gehalten habe: [...] Der zweite Teil (Kapitel 5) skizziert, wie die Einführung strategischer Personalentwicklung in der genossenschaftlichen Bank aussehen könnte. Der Teil fällt relativ kurz aus und ist auch nur beispielhaft und nicht abschließend zu verstehen, da schon im ersten Teil der Arbeit immer wieder Tipps für die Praxis gegeben werden. Wenn klar wird, wie die Einführung einer strategischen Personalentwicklung ablaufen sollte und welche Aspekte in der Bankpraxis berücksichtigt werden müssen, dann hat diese Arbeit ihren Zweck erreicht.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Begriffsdefinition
3 Unternehmenskultur und Personalentwicklung
3.1 Ableitung der Personalentwicklung aus der Unternehmenskultur
3.2 Kulturgestaltung durch Personalentwicklung
3.3 Unternehmens-Leitbild
3.3.1 Vision
3.3.2 Unternehmensziele
3.3.3 Unternehmensphilosophie
3.3.4 Praktische Beispiele im Bankbereich
3.4 Zusammenfassung
4 Entwicklung einer Personalentwicklungs-Strategie
4.1 Marktorientierte vs. ressourcenorientierte Personalentwicklung
4.2 Einführende Bemerkungen zur Erarbeitung einer Personalentwicklungs-Strategie
4.3 Strategische Analyse
4.3.1 Erstellen von Anforderungsprofilen
4.3.2 Profilvergleich
4.3.3 Ermittlung des Eignungsprofils der Mitarbeiter
4.3.3.1 Mitarbeiterbeurteilungssysteme
4.3.3.2 Strukturiertes Mitarbeitergespräch als Fazit
4.3.3.3 Assessment Center (AC)
4.3.4 Profilvergleich vs. Personalportfolio
4.4 Zieldefinition
4.5 Entwicklungsbedarf
4.5.1 Entwicklungsgespräch
4.5.2 Nachfolgeplanung
4.5.3 Modellentwicklungswege
4.6 Personalentwicklungsmaßnahmen
4.6.1 Überblick über Personalentwicklungsmaßnahmen
4.6.2 Übungsfirma
4.6.2.1 Übungsfirma mit simuliertem Geschäftsbetrieb
4.6.2.2 Übungsfirma mit realem Geschäftsbetrieb
4.6.3 Coaching durch Führungskräfte
4.7 Implementierung
4.7.1 Handlungsdruck
4.7.2 Personalentwicklung ist Managementaufgabe
4.7.3 Beteiligung und Information der Mitarbeiter
4.7.4 Ständige Impulse
4.7.5 Abbau autoritärer Führungsstrukturen
4.7.6 Integration
4.8 Kontrolle
4.8.1 Kostenkontrolle
4.8.2 Erfolgskontrolle
4.8.3 Transfersicherung
5 Strategische Personalentwicklung in der genossenschaftlichen Bankpraxis
5.1 GenoPE
5.2 Regelkreis der Personalentwicklung
5.2.1 Situationsanalyse und Ziele setzen
5.2.2 Strategische Analyse
5.2.3 Maßnahmen planen und umsetzen
5.2.4 Erfolgskontrolle
5.2.5 Checkliste zur Einführung strategischer Personalentwicklung
Zielsetzung & Themen der Arbeit
Diese Arbeit untersucht die Diskrepanz zwischen Theorie und Praxis der Personalentwicklung im Bankensektor und entwickelt ein praxisnahes Konzept zur Einführung einer strategischen Personalentwicklungsstrategie, das eng mit der Unternehmenskultur verknüpft ist.
- Analyse der Bedeutung der Unternehmenskultur für eine erfolgreiche Personalentwicklung.
- Entwicklung und Kategorisierung von Anforderungsprofilen und Personalportfolios.
- Detaillierte Darstellung von Instrumenten zur Potenzialerkennung und Leistungsbeurteilung.
- Konzeptionelle Einbindung von Personalentwicklungsmaßnahmen wie Übungsfirmen und Coaching in den Bankalltag.
- Sicherstellung von Transfersicherung und Erfolgskontrolle im strategischen Personalmanagement.
Auszug aus dem Buch
4.3.1 Erstellen von Anforderungsprofilen
In nahezu jedem Unternehmen existieren Stellenbeschreibungen, da dies ein sehr altes und bewährtes Instrument des Personalmanagements ist. Man stellt jedoch bei der Analyse bestehender Stellenbeschreibungen fest, dass sie in der Regel „mit zu vielen Informationen überladen sind, wobei das eigentliche Ziel aus den Augen verloren wird.“ Zu detaillierte Funktionsbeschreibungen bis hin zu Arbeitsablaufbeschreibungen behindern Kreativität und Innovation. Da der Bankbereich aber durch eine hohe Veränderungsdynamik gekennzeichnet ist, empfiehlt es sich, Stellenbeschreibungen auf einem hohen Abstraktionsniveau zu halten. Kann die Stellenbeschreibung nicht schnell genug an die sich ständig verändernden Anforderungen angepasst werden, so erlebt der Mitarbeiter permanent Diskrepanzen zwischen Regelwerk und Wirklichkeit, was zu Ablehnung und Demotivation führt. Ein zweites Problem bestehender Stellenbeschreibungen ist die mangelnde Verknüpfung mit den unternehmerischen Zielen und Strategien und mit der Unternehmenskultur.
Ich schlage daher vor, Anforderungsprofile im sog. Stellenbündel abzubilden. Ein Stellenbündel fasst mehrere gleiche oder ähnliche Stellen zusammen. Daraus ergibt sich schon die Notwendigkeit der Abstraktion, streng nach dem Gestaltungsprinzip: so allgemein wie möglich, so konkret wie nötig. Das Stellenbündel bezieht sich nicht auf einen konkreten Arbeitsplatz. Es ist also flexibel handhabbar.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Arbeit beleuchtet die Diskrepanz zwischen theoretischen PE-Modellen und der mangelhaften Umsetzung in der genossenschaftlichen Bankpraxis.
2 Begriffsdefinition: Es wird Personalentwicklung als zielgerichtete Entwicklung von Rollenverhalten im Unternehmen definiert.
3 Unternehmenskultur und Personalentwicklung: Das Kapitel verdeutlicht die Notwendigkeit, Personalentwicklung als Teil des gelebten Wertesystems in den Prozess der Kulturgestaltung einzubinden.
4 Entwicklung einer Personalentwicklungs-Strategie: Hier wird der Prozess von der strategischen Analyse über die Zieldefinition bis hin zu konkreten Maßnahmen und deren Kontrolle detailliert ausgearbeitet.
5 Strategische Personalentwicklung in der genossenschaftlichen Bankpraxis: Auf Basis des GenoPE-Systems wird ein Regelkreis für die praktische Anwendung in einer Genossenschaftsbank skizziert.
Schlüsselwörter
Strategische Personalentwicklung, Unternehmenskultur, Bankpraxis, GenoPE, Anforderungsprofil, Personalportfolio, Leistungsbeurteilung, Potenzialanalyse, Assessment Center, Coaching, Implementierung, Erfolgskontrolle, Transfersicherung, Mitarbeiterführung, Kompetenzmanagement.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Diplomarbeit?
Die Arbeit behandelt die Einführung einer strategischen Personalentwicklung, die theoretisch fundiert ist und speziell auf die Bedürfnisse und Rahmenbedingungen von Banken zugeschnitten wurde.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Die zentralen Themen umfassen die Verknüpfung von Unternehmenskultur mit Personalentwicklung, die Erstellung von Anforderungsprofilen sowie die Auswahl und Implementierung geeigneter Entwicklungsmaßnahmen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, Bankpraktikern ein praxisnahes Schema an die Hand zu geben, um Personalentwicklung zielgerichtet und messbar in die Bankstrategie zu integrieren.
Welche wissenschaftlichen Methoden kommen zur Anwendung?
Der Autor nutzt eine Kombination aus Literaturanalyse und die Darstellung bewährter Instrumente wie Personalportfolios, Assessment Center und strukturierter Mitarbeitergespräche.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Begriffsbestimmung, die Analyse des Einflusses der Unternehmenskultur und den Prozess der Entwicklung einer Personalentwicklungsstrategie.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit zeichnet sich durch Begriffe wie Strategische Personalentwicklung, Unternehmenskultur, GenoPE, Personalportfolio und Transfersicherung aus.
Wie unterscheidet sich die im Buch vorgeschlagene Methode von traditioneller Laufbahnplanung?
Anstelle starrer Stellenfolgen setzt die Arbeit auf flexiblere Modellentwicklungswege, die sich stärker an strategischen Zielen und Kompetenzfeldern orientieren.
Warum wird im Buch ein "Kurztest" für Personalentwicklung empfohlen?
Der Test dient dazu, Führungskräfte für den Ist-Zustand ihrer PE-Maßnahmen zu sensibilisieren und sie zu überzeugen, von einem ineffizienten "Gießkannen-Prinzip" zu einem strategischen Prozess überzugehen.
- Quote paper
- Marco Leßmann (Author), 2004, Einführung strategischer Personalentwicklung in Theorie und Bankpraxis, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/27607
