1. Problemstellung
Für einen Hochschulabsolventen ist es in der Bewerbungsphase, aber auch schon während des Studiums, sehr interessant, zu erfahren, nach welchen Kriterien Unternehmen ihren Führungsnachwuchs (auch Trainees genannt) auswählen. Will der Absolvent sich nun informieren, welche Anforderungen er für eine solche Trainee-Stelle zu erfüllen hat, d. h. welche Schlüsselqualifikationen er mitbringen muss, wird er sicherlich in der populärwissenschaftlichen Presse und Literatur fündig. So findet man z. B. in der Zeitschrift „Managermagazin“ (vgl. MANAGERMAGAZIN 06 (2000), S. 272-280) unter dem Titel „Alte Tugenden“ eine Umfrage, in der Personalleiter erläutern, welche Schlüsselqualifikationen ihre künftigen Manager haben sollen. Im Artikel fallen die Begriffe „Internationalität“, „Loyalität“, „Teamgeist“, „Mobilität“, „Zielorientierung“ und „Flexibilität“, welche immer wieder als Schlüsselqualifikationen bezeichnet werden. Das gesamte Bild bleibt aber ziemlich unscharf, da darüber hinaus kaum erwähnt wird, wie diese Schlüsselqualifikationen in der Trainee-Bewerberauswahl ermittelt, gemessen und beurteilt werden.
Die Qualifikationsmessung und -beurteilung kann in Zusammenhang mit Leistungsmessung und Leistungsbeurteilung gesehen werden. In einer Leistungsgesellschaft wie der unseren spielt Leistung bereits in der Schulzeit eine große Rolle. Man denke nur an die Notengebung und z. B. sportliche Wettkämpfe wie die Bundesjugendspiele. Eine besonders zentrale Bedeutung hat Leistung dann auch im Studium und im späteren Berufsleben (vgl. DIECKMANN. In: ARNOLD/MÜLLER 1999, S. 72-76). Der Arbeitnehmer wird bei der Einstellung durch Berücksichtigung seiner Studienleistungen, durch sein Abschneiden im Bewerberauswahlverfahren und später im Rahmen von Mitarbeiterbewertungen durch den Vorgesetzten bezüglich seiner Arbeitsleistung gemessen und beurteilt.
Da Unternehmen sich nur die besten, d. h. leistungsfähigsten Mitarbeiter wünschen, ist es in der Personalauswahl wichtig genaue Anforderungskriterien, also Schlüsselqualifikationen, festzulegen, die die Bewerber erfüllen sollten. Also müssen diese Schlüsselqualifikationen in der Bewerberauswahl vom Personalreferenten in einer angemessenen Form gemessen und beurteilt werden.
Personalreferenten nehmen aber in der Regel in diesen Quellen nur ungern detailliert zu ihren Auswahlkriterien und zur Messung der Schlüsselqualifikationen Stellung.[...]
Inhaltsverzeichnis
1 PROBLEMSTELLUNG
2 ASPEKTE DER LEISTUNGSBEURTEILUNG: SCHLÜSSELQUALIFIKATIONEN UND IMPLIZITE PERSÖNLICHKEITSTHEORIEN
2.1 Bedeutung von Schlüsselqualifikationen
2.1.1 Begriffsdefinition und zentrale Annahmen zur Schlüssel qualifikation
2.1.2 Beispiele für Schlüsselqualifikationen von Führungskräften
2.1.3 Kritische Beurteilung von Schlüsselqualifikationen
2.2 Bedeutung von impliziten Persönlichkeitstheorien
2.2.1 Begriffsdefinition und Theorie der impliziten Persönlichkeits theorie
2.2.2 Kritische Aspekte der Personenbeurteilung und der damit verbunde nen impliziten Persönlichkeitstheorie
2.2.2.1 Typologie der Beobachtungs- und Beurteilungs fehler
2.2.2.2 Typologie der Beurteilerpersönlichkeiten
3 LEISTUNGSBEURTEILUNG IN DER TRAINEE-BEWERBERAUSWAHL EINES GROßUNTERNEHMENS
3.1 Allgemein übliche Auswahlkriterien von Personalreferenten bei der Bewerberauswahl
3.1.1 Das Anforderungsprofil des „neuen Managers“
3.1.2 Schlüsselqualifikationen von Führungskräften als Auswahl kriterien
3.2 Auswahlkriterien der Firma XY bei der Trainee-Bewerberauswahl
3.2.1 Geforderte Schlüsselqualifikationen bei Trainees in Firma XY
3.2.2 Überprüfung der Anforderungskriterien bei Firma XY anhand der schriftlichen Bewerbungsunterlage
3.3 Ablauf des Verfahrens zur Trainee-Bewerberauswahl in einem Unternehmen und bei Firma XY
3.3.1 Allgemein üblicher Ablauf der Bewerberauswahl
3.3.1.1 Vorauswahl und Analyse der Bewerbungsunter lage
3.3.1.2 Ablauf und Inhalt des Vorstellungsgesprächs
3.3.2 Ablauf der Trainee-Bewerberauswahl in Firma XY
3.3.2.1 Vorauswahl und Analyse der Bewerbungsunterlagen bei Firma XY
3.3.2.2 Ablauf und Inhalt des Vorstellungsgesprächs bei Firma XY
4 ANALYSE DER LEISTUNGSBEURTEILUNG IN DER TRAINEE-BEWERBERAUSWAHL DES GROßUNTERNEHMENS FIRMA XY
4.1 Begründung der Vorgehensweise bei der Analyse zur Trainee-Bewerberauswahl in Firma XY
4.2 KLAFKIs pädagogische Hermeneutik und das Vorverständnis zur Analyse der Leistungsbeurteilung in dieser Arbeit
4.3 Interviews mit Personalreferenten bezüglich ihrer Trainee-Auswahlkriterien: Bedeutung von Schlüsselqualifikationen und impliziter Persönlichkeitstheorie
4.4 Zusammenfassung der Analyse der Trainee-Bewerberauswahl und Verbesserungsansätze für eine effektivere Beurteilung
4.4.1 Analyse der Trainee-Bewerberauswahl in Firma XY
4.4.2 Verbesserungsmöglichkeiten für die Trainee-Bewerberauswahl in Firma XY
5 SCHLUSSBETRACHTUNG
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Bedeutung von Schlüsselqualifikationen und impliziten Persönlichkeitstheorien bei der Auswahl von Trainees in einem deutschen Großunternehmen (Firma XY). Das Ziel ist es, den Auswahlprozess auf seine Effektivität hin zu analysieren, die Auslegung von Schlüsselqualifikationen durch Personalreferenten zu hinterfragen und Mängel in der Beurteilungspraxis durch den Einfluss subjektiver Urteilsprozesse aufzuzeigen, um schließlich Ansätze für eine objektivere und transparentere Personalauswahl zu entwickeln.
- Analyse theoretischer Grundlagen zu Schlüsselqualifikationen und impliziten Persönlichkeitstheorien
- Untersuchung des idealtypischen vs. realen Ablaufes der Trainee-Auswahl bei Firma XY
- Interpretation von Interviews mit Personalreferenten bezüglich Auswahlkriterien und Urteilsverzerrungen
- Kritische Reflexion der Rolle von persönlichen Vorurteilen (IPT) bei der Bewerberbeurteilung
- Entwicklung von Verbesserungsvorschlägen für eine effizientere Beurteilungspraxis
Auszug aus dem Buch
2.2.1 Begriffsdefinition und zentrale Annahmen zur „Impliziten Persönlichkeitstheorie“
Die Bezeichnung „implizite (oder implizierte) Persönlichkeitstheorie“ wurde 1954 von BRUNER und TAGIURI eingeführt (vgl. BRUNER / TAGUIERI. In: LINDZEY 1954, S. 634-654) und später von CRONBACH systematisiert (vgl. CRONBACH 1984). Sie beschreibt das unbewusste Zurückgreifen auf vorher gefasste Meinungen über die Bedeutung und den Zusammenhang von Persönlichkeitsmerkmalen und –eigenschaften bei der Beurteilung anderer Menschen. Dabei besteht jedoch die Gefahr der Verfälschung bzw. mangelnder Berücksichtigung differenzierter Beurteilungsgesichtspunkte (vgl. FRÖHLICH 1987, S. 185).
Implizite Persönlichkeitstheorien sind ein Spezialfall subjektiver Theorien und werden auch als „Laientheorien“ bezeichnet. ASCH untersuchte sie 1946 erstmals experimentell auf der Ebene der sozialen Eindrucksbildung (vgl. DORSCH 1987, S. 390). Der Begriff kann folgendermaßen definiert werden:
„Implizite Persönlichkeitstheorien (IPT) sind die subjektiven Vorstellungs- und Bewertungsmuster, die Personen zur Beschreibung und Beurteilung anderer Personen in Form von Konfigurationen von Merkmalen, Verhaltensbeschreibungen und Verhaltensbegründungen verwenden“ (DORSCH 1987, S. 390).
„Implizite Persönlichkeitstheorie (IPT) bezeichnet den Sachverhalt, dass Wahrnehmung und Beurteilung anderer Personen von einer naiven (unreflektierten, unwissenschaftlichen) Theorie über bestimmte Eigenschaftszusammenhänge in der anderen Person beeinflusst werden (Beispiel: hohe Stirn und Brille sind Zeichen von Intelligenz). Diese Zusammenhangvermutungen sind kognitive Orientierungssysteme, die im Prozess der Eindrucksbildung eine ordnende, informationsreduzierende und damit entlastende Funktion haben“ (ULICH 1978, S. 581).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Problemstellung: Diese Einleitung führt in die Relevanz der Untersuchung von Auswahlkriterien für den Führungsnachwuchs ein und benennt die zentralen Fragestellungen hinsichtlich Effektivität und Fehleranfälligkeit der Bewerberauswahl.
2. Aspekte der Leistungsbeurteilung: Schlüsselqualifikationen und implizite Persönlichkeitstheorien: Das Kapitel legt das theoretische Fundament, indem es den Begriff der Schlüsselqualifikation nach Mertens erläutert und die psychologischen Mechanismen impliziter Persönlichkeitstheorien sowie deren Einfluss auf Beurteilungsfehler darstellt.
3. Leistungsbeurteilung in der Trainee-Bewerberauswahl eines Großunternehmens: Hier wird der theoretische Idealtyp eines Bewerbungsprozesses mit dem spezifischen Ablauf bei der Firma XY verglichen, wobei Anforderungen an Trainees und die Analyse von Bewerbungsunterlagen im Detail betrachtet werden.
4. Analyse der Leistungsbeurteilung in der Trainee-Bewerberauswahl des Großunternehmens Firma XY: Der Hauptteil analysiert durchgeführte Experteninterviews mit Personalreferenten, um auf Basis pädagogisch-hermeneutischer Methoden Erkenntnisse über Auswahlpraxis und bewusste oder unbewusste Urteilsverzerrungen zu gewinnen.
5. Schlussbetrachtung: Dieses Kapitel fasst die Ergebnisse zusammen, beantwortet die eingangs formulierten Forschungsfragen und reflektiert den Verbesserungsbedarf im Auswahlprozess der Firma XY.
Schlüsselwörter
Schlüsselqualifikationen, Implizite Persönlichkeitstheorien, Personalauswahl, Trainee-Auswahl, Leistungsbeurteilung, Führungskräftenachwuchs, Beurteilungsfehler, Halo-Effekt, Bewerbungsunterlagen, Vorstellungsgespräch, Validität, Reliabilität, Eignungsdiagnostik, Personalreferenten, Firma XY.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Qualität der Personalauswahl für Trainee-Programme in Großunternehmen, wobei der Fokus auf den verwendeten Auswahlkriterien und den psychologischen Verzerrungseffekten bei der Beurteilung durch Personalreferenten liegt.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind das Konzept der Schlüsselqualifikationen, die Theorie der impliziten Persönlichkeitstheorien (IPT), Methoden der Personalauswahl sowie die Validität und Reliabilität von Auswahlprozessen wie Bewerbungsunterlagen-Analysen und Vorstellungsgesprächen.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es, zu untersuchen, wie Firmen ihre Führungsnachwuchskräfte auswählen, ob dieser Prozess effektiv verläuft und inwieweit unbewusste Vorurteile der Personalreferenten die Auswahlentscheidungen fehlerhaft beeinflussen können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Untersuchung kombiniert eine theoretische Literaturanalyse mit einer empirischen Fallstudie, in deren Rahmen strukturierte Interviews mit Personalreferenten der Firma XY geführt und mittels pädagogischer Hermeneutik ausgewertet wurden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil befasst sich mit der detaillierten Analyse des realen Bewerbungsprozesses bei Firma XY, der Auslegung der Auswahlkriterien durch die Personalreferenten und der Reflexion über deren Bewusstsein für Urteilsfehler wie den Halo-Effekt.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die wichtigsten Schlüsselwörter umfassen Schlüsselqualifikationen, Implizite Persönlichkeitstheorien, Personalauswahl, Trainee-Auswahl, Beurteilungsfehler und Eignungsdiagnostik.
Welchen Einfluss hat die „implizite Persönlichkeitstheorie“ konkret auf die Auswahl?
Die IPT führt dazu, dass Beurteiler unbewusst aufgrund einzelner Merkmale (z.B. Sprache, Aussehen) auf eine gesamte Persönlichkeitsstruktur schließen, was zu Halo-Effekten und fehlerhaften Einschätzungen der Führungseignung führen kann.
Wie könnte die Firma XY ihren Auswahlprozess verbessern?
Die Autorin empfiehlt, Interviews nicht mehr separat durchzuführen, sondern das Vier-Augen-Prinzip (gemeinsame Interviews von Personalreferent und Fachabteilungsvertreter) konsequent einzuführen, um die Vergleichbarkeit und Objektivität der Urteile zu erhöhen.
- Citar trabajo
- Yvonne Kohlhaas (Autor), 2002, Leistungsbeurteilung in der Trainee-Bewerberauswahl eines Großunternehmens - Bedeutung von Schlüsselqualifikationen und impliziten Persönlichkeitstheorien, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/2761
