In der Arbeitswelt besteht ein ungebrochener Trend zur Spezialisierung.
Für immer komplexere Aufgaben benötigen Unternehmer eigens dafür
ausgebildete Arbeitskräfte. Aber auch trotz einer großen Zahl von Erwerbslosen
gibt es zunehmend Fälle, in denen ein Arbeitgeber auf dem
freien Arbeitsmarkt keinen geeigneten Kandidaten für eine offene Stelle
findet. Dies führt dazu, dass manch ein suchender Arbeitgeber den Entschluss
fasst, den gesuchten Spezialisten aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis
bei einem anderen Unternehmen abzuwerben. Diese gezielte
Abwerbung von erfahrenen, besonders qualifizierten Mitarbeitern bzw.
Führungskräften bezeichnet man als Headhunting.1 Dies kann er persönlich
oder mit eigenen Leuten versuchen. Häufig aber wendet er sich
an einen sogenannten Headhunter. Darunter versteht man jemanden,
der sich darauf spezialisiert hat, für bestimmte Stellen die geeigneten
Mitarbeiter zu finden. Headhunter sind in der Regel auf bestimmte
Branchen spezialisiert.2 Durch diese Kenntnisse sind sie in der Lage,
geeignete Arbeitskräfte zu finden und anzuspreche n. Diesen wird die
vakante Stelle beim Auftraggeber angeboten. Bei erfolgreicher Abwerbung
bzw. Stellenbesetzung beim Auftraggeber erhält der Headhunter
eine Erfolgsprovision, die durchaus die Höhe von einigen Monatsgehältern
des akquirierten Mitarbeiters betragen kann. Teilweise wird unter Headhunting auch die private Arbeitsvermittlung
von Spezialisten oder Managern verstanden. Diese Fälle sollen im Weiteren
jedoch keine Rolle spielen, da kein wettbewerbsrechtlicher Bezug
besteht, wenn ein Arbeitnehmer von sich aus einen Headhunter einschaltet
oder der Headhunter einen derzeit oder zukünftig erwerbslosen
Arbeitnehmer vermittelt. 1 Luczak, S. 20; http://www.iaw.rwth-aachen.de/download/lehre/vorlesungen/2003-sspmb/ PM_02_SS03.pdf. 2 vgl. Hierzu z.B. http://www.pabstconsulting.de/index3.html.
Inhaltsverzeichnis
A. Headhunting – was ist das?
B. Vereinbarkeit mit § 1 UWG
I. Grundsätzliche Zulässigkeit
II. Unzulässige Varianten
1. Entziehung von Arbeitskräften
2. Verleitung zum Vertragsbruch
a) Schlechtleistung
b) Verrat von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen
c) Mitnahme von Kunden
3. Eindringen in die Betriebssphäre
III. Zusammenfassung
C. Aktueller Streitfall: Telefonisches Abwerben von Mitarbeitern
I. Sittenwidrig
II. Nicht sittenwidrig
III. Stellungnahme
D. Ausblick
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die vorliegende Arbeit untersucht die wettbewerbsrechtliche Zulässigkeit der Mitarbeiterabwerbung (Headhunting) unter besonderer Berücksichtigung des § 1 UWG. Dabei wird analysiert, unter welchen Voraussetzungen das gezielte Ansprechen von Beschäftigten fremder Unternehmen als sittenwidrige Behinderung des Wettbewerbs einzustufen ist.
- Grundlagen und Definition des Headhuntings im modernen Arbeitsmarkt
- Abgrenzung zwischen zulässigem Leistungswettbewerb und unzulässiger Abwerbung
- Analyse von Fallkonstellationen zur Verleitung zum Vertragsbruch
- Rechtliche Bewertung des telefonischen Abwerbens an der Arbeitsstätte
- Gegenüberstellung der unterschiedlichen Auffassungen zur Sittenwidrigkeit in der Rechtsprechung
Auszug aus dem Buch
A. Headhunting – was ist das?
In der Arbeitswelt besteht ein ungebrochener Trend zur Spezialisierung. Für immer komplexere Aufgaben benötigen Unternehmer eigens dafür ausgebildete Arbeitskräfte. Aber auch trotz einer großen Zahl von Erwerbslosen gibt es zunehmend Fälle, in denen ein Arbeitgeber auf dem freien Arbeitsmarkt keinen geeigneten Kandidaten für eine offene Stelle findet.
Dies führt dazu, dass manch ein suchender Arbeitgeber den Entschluss fasst, den gesuchten Spezialisten aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis bei einem anderen Unternehmen abzuwerben. Diese gezielte Abwerbung von erfahrenen, besonders qualifizierten Mitarbeitern bzw. Führungskräften bezeichnet man als Headhunting. Dies kann er persönlich oder mit eigenen Leuten versuchen. Häufig aber wendet er sich an einen sogenannten Headhunter. Darunter versteht man jemanden, der sich darauf spezialisiert hat, für bestimmte Stellen die geeigneten Mitarbeiter zu finden. Headhunter sind in der Regel auf bestimmte Branchen spezialisiert. Durch diese Kenntnisse sind sie in der Lage, geeignete Arbeitskräfte zu finden und anzusprechen. Diesen wird die vakante Stelle beim Auftraggeber angeboten. Bei erfolgreicher Abwerbung bzw. Stellenbesetzung beim Auftraggeber erhält der Headhunter eine Erfolgsprovision, die durchaus die Höhe von einigen Monatsgehältern des akquirierten Mitarbeiters betragen kann.
Zusammenfassung der Kapitel
A. Headhunting – was ist das?: Definition des Begriffs Headhunting vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels und der zunehmenden Spezialisierung in der modernen Arbeitswelt.
B. Vereinbarkeit mit § 1 UWG: Untersuchung der wettbewerbsrechtlichen Grundlagen, wobei zwischen grundsätzlich zulässigem Leistungswettbewerb und sittenwidrigen, sanktionierbaren Abwerbepraktiken unterschieden wird.
C. Aktueller Streitfall: Telefonisches Abwerben von Mitarbeitern: Diskussion der kontroversen Rechtsprechung zum direkten telefonischen Kontakt am Arbeitsplatz und die Abwägung der Interessen von Arbeitgeber, Arbeitnehmer und Headhunter.
D. Ausblick: Zusammenfassende Einschätzung zur künftigen rechtlichen Einordnung des Headhuntings im Kontext der Neufassung des Wettbewerbsrechts.
Schlüsselwörter
Headhunting, § 1 UWG, Sittenwidrigkeit, Leistungswettbewerb, Abwerbung, Arbeitsrecht, Wettbewerbsrecht, Vertragsbruch, Betriebssphäre, Personalgewinnung, Fachkräfte, Unterlassungsanspruch, Schadensersatz, Telefonwerbung, Rechtsprechung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundlegend?
Die Hausarbeit behandelt die Frage, ob und unter welchen Umständen die Abwerbung von Mitarbeitern durch Headhunter als sittenwidrig gemäß § 1 UWG einzustufen ist.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Im Fokus stehen die Definition des Headhuntings, die rechtliche Grenze zwischen erlaubtem Wettbewerb und verbotener Behinderung sowie die verschiedenen Fallgruppen der Unzulässigkeit.
Welches primäre Ziel verfolgt die Untersuchung?
Das Ziel ist es, durch eine Analyse der einschlägigen Rechtsprechung aufzuzeigen, wie Gerichte den Ausgleich zwischen dem Abwerbeinteresse und dem Schutzbedürfnis des bisherigen Arbeitgebers herstellen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt die juristische Methodenlehre, insbesondere die Auslegung von Gesetzen (§ 1 UWG) und die Analyse von Fallkonstellationen anhand aktueller BGH- und OLG-Urteile.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Prüfung der grundsätzlichen Zulässigkeit, die Analyse unzulässiger Varianten (wie Vertragsbruch oder Eindringen in die Betriebssphäre) und eine detaillierte Fallstudie zur telefonischen Abwerbung.
Durch welche Schlüsselwörter lässt sich die Arbeit beschreiben?
Die Arbeit lässt sich primär über Begriffe wie Headhunting, Sittenwidrigkeit, Leistungswettbewerb, Abwerbepraxis und UWG-Rechtsprechung definieren.
Warum ist die Entscheidung des OLG Stuttgart so kontrovers diskutiert worden?
Das OLG Stuttgart stufte das Telefonieren am Arbeitsplatz als unzulässiges Eindringen in die Betriebssphäre ein, was in der Fachwelt und durch die Gegenauffassung des OLG Karlsruhe kritisch hinterfragt wurde.
Welche Rolle spielt die Interessenabwägung bei Headhunting-Fällen?
Die Abwägung ist entscheidend, da sie neben den geschäftlichen Interessen des abwerbenden und des betroffenen Unternehmens auch das Recht des Arbeitnehmers auf freie Berufswahl und berufliche Verbesserung berücksichtigt.
- Quote paper
- Alexander Wiesner (Author), 2004, Vereinbarkeit von Headhunting mit § 1 UWG, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/27820
