Personal II. Lernzusammenfassung


Prüfungsvorbereitung, 2011

27 Seiten


Leseprobe

Prüfungsvorbereitung Personal II

Scientific Management

Ziel ist die Steigerung der Produktivität menschlicher Arbeit. Dies geschieht durch die Teilung der Arbeit in kleinste Einheiten, zu deren Bewältigung keine oder nur geringe Denkvorgänge zu leisten und die aufgrund des geringen Umfangs bzw. Arbeitsinhalts schnell und repetitiv zu wiederholen sind. Grundlage der Aufteilung der Arbeit in diese kleinsten Einheiten sind Zeit- und Bewegungsstudien. Funktionsmeister übernehmen die disponierende Einteilung und Koordination der Arbeiten. Der Mensch wird lediglich als Produktionsfaktor gesehen, den es optimal zu nutzen gilt.
Taylor ging davon aus, dass eine geregelte Tätigkeit den Menschen zufrieden stellt. Zur Arbeitsmotivation dienen zusätzlich v.a. monetäre Anreize: Ein spezielles Lohnsystem (Leistungslohn) soll zur Steigerung der subjektiven Arbeitsleistung führen.

Homo oeconomicus

Modellvorstellung der Wirtschaftstheorie eines idealen, ausschließlich nach wirtschaftlichen Gesichtspunkten denkenden und handelnden Menschen. Der Homo oeconomicus kennt nur ökonomische Ziele und ist besonders durch Eigenschaften wie rationales Verhalten, das Streben nach größtmöglichem Nutzen (Nutzenmaximierung), die vollständige Kenntnis seiner wirtschaftlichen Entscheidungsmöglichkeiten und deren Folgen sowie die vollkommene Information über alle Märkte und Eigenschaften sämtlicher Güter (vollständige Markttransparenz) charakterisiert. Das Ideal des Homo oeconomicus dient dazu, elementare wirtschaftliche Zusammenhänge in der Theorie durchsichtig und ohne praktische Unzulänglichkeiten beschreiben zu können.

Human Relations Bewegung

Die Hawthorne-Experimente haben zufällig zur Entdeckung der Bedeutung „menschlicher Beziehungen“ in der Arbeit geführt und waren damit sicherlich einer der Auslöser der Human-Relations Bewegung. Vor allem in der taylorisierten Arbeit sah man eine der Hauptursachen einer um sich greifenden Arbeitsunlust. Sowohl die Taylorisierung wie auch die Fordisierung hatten nicht zu der erhofften, dauerhaften Disziplinierung der Arbeiter geführt. Die Human-Relations Bewegung löste die Taylorismus-/Fordismus-Bewegung nicht ab, sondern erweiterte lediglich das Methodenarsenal der Rationalisierungsbewegung. Die tayloristische Arbeitsgestaltung wurde nicht in Frage gestellt, lediglich der Umgang mit den Arbeitern wurde revidiert. Vom Manager wurde eine andere Art der Menschenführung gefordert = Ursprung der modernen Personalwirtschaftslehre.

Funktionen der Personalwirtschaft - Hauptaufgaben

1. Personalbedarfsplanung wird definiert als "Maßnahmen zur Ermittlung des derzeitigen und zukünftigen quantitativen und qualitativen Bedarfs an Führungskräften und Mitarbeitern eines Unternehmens."

2. Die Personalbeschaffung ist Teil der Personalwirtschaft und befasst sich mit der Deckung eines zuvor definierten Personalbedarfs. Ihre grundsätzliche Aufgabe besteht darin, das Unternehmen bedarfsgerecht und kostengünstig mit potenziellen Arbeitskräften zu versorgen.

3. Personaleinsatzplanung (PEP) = die rationelle Zuordnung der verschiedenen Mitarbeiter zu den Positionen (passend zu ihrem Fähigkeitsprofil und dem Anforderungsprofil der Stelle) sowie die anderweitige Einsetzung von freien oder freigewordenen Kapazitäten, die Beförderung von qualifizierten Mitarbeitern und Umstrukturierungen von Abteilungen. Aufgabe der Planung des Personaleinsatzes ist die Verteilung der gegenwärtigen Mitarbeiter auf die verschiedenen Arbeitsplätze unter Berücksichtigung der quantitativen, zeitlichen und örtlichen Erfordernisse des Betriebes und der Interessen und Neigungen der Mitarbeiter.

4. Personalentwicklung (PE) umfasst alle Maßnahmen der Bildung, der Förderung und der Organisationsentwicklung, die von einer Organisation oder Person zielorientiert geplant, realisiert und evaluiert werden. PE ist ein Teilgebiet der Personalwirtschaft innerhalb der Betriebswirtschaft, der Organisationssoziologie, der Erwachsenenbildung (Andragogik) innerhalb der Pädagogik sowie der Personalpsychologie[2] mit dem Ziel, Menschen, Teams und Organisationen dazu zu befähigen, ihre Aufgaben in betrieblichen Arbeitssystemen erfolgreich und effizient zu bewältigen und sich neuen Herausforderungen selbstbewusst und motiviert zu stellen. Sie umfasst die gezielte Förderung von Humankapital, um die Unternehmensziele unter Berücksichtigung der Bedürfnisse und Qualifikation des Mitarbeiters oder einer Gruppe von Mitarbeitern optimal zu erreichen.

5. Die Personalfreisetzung umfasst alle "Aktivitäten, die auf die Vermeidung bzw. den Abbau von Überkapazitäten an Führungskräften bzw. Mitarbeitern abzielen.

6. Personalführung ist die zielorientierte Einbindung der Mitarbeiter und Führungskräfte in die Aufgaben des Unternehmens. Sie ist ein Teil der Unternehmensführung. Dazu gehören Unternehmenskultur, Führungsstil und Managementmodelle, Führung und Motivation, Führungsinstrumente, Individualführung und Teamführung, Vorschlagswesen und Ideenmanagement, Gehaltsstruktur und Anreizsysteme und Führungsspanne. Mit der Personalführung beschäftigt sich die Führungspsychologie.

7. Die Personalentlohnung ist eine der Grundfunktionen des Personalwesens, die sich mit der Bereitstellung geldlicher Leistungen des Unternehmens an seine Arbeitnehmer in Form des Arbeitsentgelts auseinandersetzt. Der Personalentlohnung wird daher auch der Begriff der Abwicklungsfunktion zugeordnet, beispielsweise hinsichtlich der Lohn- und Gehaltsabrechnung. Als Instrument im betrieblichen Anreizsystem nimmt die Personalentlohnung eine zentrale Rolle ein.

8. Personalbeurteilung = Erfassung von Leistung, Verhalten und Potenziale der Mitarbeiter → Basis für leistungsgerechte Entlohnung - optimaler Personaleinsatz, leistungsbezogene Entlohnung und Personalentwicklungsmaßnahmen

9. Personalverwaltung = Sammelbegriff für administrative und routinemäßige Aufgaben; Datenerfassung und Datenverwaltung; Ausgabe der Informationen mit Hilfe der EDV.

Träger der Personalwirtschaft

a. Geschäftsleitung → Zielsetzung
b. Vorgesetzte → Durchführung
c. Personalabteilung → Planung
d. Betriebsrat → Mitbestimmung

Zielbeziehungen

1. komplementäre Ziele = wenn Erhöhung des Zielerreichungsgrades eines Ziels gleichzeitig zur Erhöhung des Zielerreichungsgrades eines anderen Ziels führt → Basis-Komplementarität der wirtschaftlichen und sozialen Ziele des PW

2. indifferente Ziele = Erfüllung der Zielsetzung 1 hat keinen Einfluss auf die Zielsetzung 2; z.B. ein besserer Führungsstil hat keinen direkten Einfluss auf die wirtschaftlichen Ziele

3. konkurrierende Ziele lassen sich nicht gleichzeitig verfolgen. Kommt man dem einen näher, entfernt man sich automatisch von dem anderen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Phasen eines personalwirtschaftlichen Entscheidungsprozesses

Zielvorgabe

1. ANREGUNGSPHASE
- Problem erkennen
- Feststellen der Ist-Lage und Umweltbedingungen
- Ursachenanalyse, Klärung der Fragen und Absichten

2. SUCHPHASE
- Bestimmung konkreter Ziele / Kriterien
- Suchen und Ausarbeiten von Alternativen
- Ermittlung / Beurteilung von Alternativen im Hinblick auf Entscheidungskriterien

3. ENTSCHEIDUNGSPHASE
- Beurteilen der Lösungsmöglichkeiten
- Rangordnung der Lösungen und Wahl der günstigsten Lösung

4. REAUSIERUNGSPHASE
- Vorgabe der Soll-Werte
- Umsetzen in Maßnahmen und Handlungsvorschriften
- Koordinieren, strukturieren, führen
- Gestaltung, Implementierung

5. KONTROLLPHASE
- Ausführungskontrolle
- Ermittlung und Analyse der Ergebnisse

Ist es in Zeiten der Globalisierung realistisch das Handeln von Führungskräften an ethischen Kriterien zu messen?

Ja unbedingt! Ohne ethische Prinzipien, ohne Grundsätze der Humanität und Gerechtigkeit kann man die großen Aufgaben unserer Zeit nicht zufriedenstellend lösen, z.B. bei Fragen des Umweltschutzes oder bei der Neuordnung der Weltwirtschaftsordnung. Das Handeln einzelner Wirtschaftssubjekte wird an ethischen Kriterien wie Gerechtigkeit und sozialer Verantwortung gemessen. Als Zielvoraussetzung wird die Formulierung einer Unternehmensphilosophie und Unternehmenspolitik, zu der auch Personalpolitik zählt, angesehen.

Grundlegende Wertdimensionen (nach Hofstede), die das kulturelle Entscheidungsbild einer Unternehmung charaktisieren Machtdistanz (Power Distance Index - PDI) - gibt an, inwieweit weniger mächtige Individuen eine ungleiche Verteilung von Macht akzeptieren und erwarten. Hohe Machtdistanz steht dafür, dass Macht sehr ungleich verteilt ist, geringe Machtdistanz steht dafür, dass Macht gleichmäßiger verteilt ist.

Individualismus und Kollektivismus (IDV)- in Gesellschaften mit einem hohen IDV-Index werden besonders die Rechte des Individuums geschützt: Selbstbestimmung, Ich-Erfahrung und Eigenverantwortung sind wichtig. In einer kollektivistischen Kultur mit niedrigem IDV-Index dominiert dagegen die Integration in jeder Art von Netzwerken. Das Wir-Gefühl ist viel charakteristischer für eine solche Kultur.

Masculinity versus Femininity (MAS) - Ausprägung der vorherrschenden Werte die bei beiden Geschlechtern etabliert sind. Als feminine Werte zählt Hofstede Fürsorglichkeit, Kooperation und Bescheidenheit auf. Maskuline Werte seien hingegen Konkurrenzbereitschaft und Selbstbewusstsein. Ein hoher MAS-Index weist auf eine Dominanz „typisch männlicher“ Werte, ein niedriger MAS-Index auf eine Dominanz „typisch weiblicher“ Werte.

Unsicherheitsvermeidung (Uncertainty Avoidance Index - UAI) - Wie hoch ist die Bereitschaft, Risiken einzugehen und ohne direkte Sicherheit zu leben? Kulturen mit einem hohen UAI-Index, die Unsicherheit vermeiden wollen, zeichnen sich durch viele festgeschriebene Gesetze, Richtlinien, Sicherheitsmaßnahmen aus. Die Mitglieder sind emotionaler und von einer inneren nervösen Energie getrieben. Kulturen, die Unsicherheit akzeptieren sind tolerant, haben wenige Regeln, die im Zweifelsfall auch veränderbar sind, und sind Relativisten. Die Mitglieder sind phlegmatisch und erwarten von ihrer Umwelt nicht, dass sie Gefühle zeigt.

Lang- oder kurzfristige Ausrichtung (Long-Term Orientation - LTO) - Dieser Index, der von Hofstede erst spät eingeführt wurde, gibt an, wie groß der zeitliche Planungshorizont in einer Gesellschaft ist.

Relation zwischen Ethik und Moral

Ethik: Methodische, fundierte, prinziporientierte Morallehre

Moral: Faktisch vorherrschendes Werte- und Normensystem, das von einer Gesellschaft gemeinsam geteilt wird

Sittlichkeit: Ethisches Denken und Handeln, das sich am Gewissen einer Person orientiert

[...]

Ende der Leseprobe aus 27 Seiten

Details

Titel
Personal II. Lernzusammenfassung
Hochschule
Hochschule Wismar
Autor
Jahr
2011
Seiten
27
Katalognummer
V278274
ISBN (eBook)
9783656719366
ISBN (Buch)
9783656719359
Dateigröße
698 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
personal, lernzusammenfassung
Arbeit zitieren
MBA Katja Lehmann-Teichmann (Autor), 2011, Personal II. Lernzusammenfassung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/278274

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