Meinungsfreiheit im Unternehmen. Wann ziehen Aussagen arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich?


Studienarbeit, 2014

10 Seiten, Note: 1,7

Marc Schwalbe (Autor)


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Meinungsfreiheit
2.1 Begriffserklärung
2.2 Grenzen

3. Betriebsfrieden
3.1 Begriffserklärung
3.2 Bezug zur Betriebsratsarbeit
3.3 Meinungsfreiheit contra Betriebsfrieden
3.3.1 Allgemeines
3.3.2 Behauptungen im privaten Umfeld
3.3.3 Behauptungen in der Öffentlichkeit und im Internet

4. Kritische Reflexion

5. Zusammenfassung

1. Einleitung

Im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses bestehen gewisse Loyalitätspflichten zwischen den Parteien. Hier treffen sich zwei Grundrechte: Auf der einen Seite steht das durch Art. 12 Grundgesetz geschützte Interesse des Arbeitgebers, nur mit solchen Mitarbeitern zu arbeiten, die die Ziele des Unternehmens fördern und es vor Schäden bewahren; auf der anderen Seite steht das durch Art. 5 Grundgesetz geschützte Recht des Arbeitnehmers auf freie Meinungsäußerung.

Kritische Äußerungen von Arbeitnehmern gegenüber ihren Vorgesetzten, zu Unternehmensstrategien oder Geschäftspraktiken landen immer wieder vor den Arbeitsgerichten. Immer häufiger geht es dabei um Aussagen, die im Internet nachzulesen sind. Wann verstoßen Mitarbeiter gegen Rücksichtnahmepflichten aus dem Arbeitsvertrag und gefährden damit ihren Arbeitsplatz?

Eins ist klar: Unwahre Tatsachenbehauptungen und ehrverletzende Äußerungen unterfallen nicht dem Schutz der Meinungsfreiheit, so dass solche Verhaltensweisen je nach Erheblichkeit mit einer Abmahnung oder sogar mit einer außerordentlichen Kündigung geahndet werden können.

Was aber ist mit an und für sich zulässigen Äußerungen?

Darf der Arbeitgeber gewisse Äußerungen verbieten? Man wird das nur in engen Ausnahmefällen so sehen können, da der Meinungsfreiheit in unserer Gesellschaft ein hoher Stellenwert zukommt: Das Bundesverfassungsgericht hat sie seinerzeit im Lüth-Urteil (Urt. v. 15.01.1958, Az. BVerfG 7, 198)[1] als eines der vornehmsten Menschenrechte überhaupt bezeichnet.

Wie aber steht es mit der Meinungsfreiheit im Unternehmen? Was darf man sagen und was kann zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen führen? Bislang kochte diese Thematik im Arbeitsrecht eher auf Sparflamme. Doch in Zeiten der Digitalisierung unserer Welt und der Internetgeneration verbreiten sich Meinungen viel schneller und effektiver als noch vor einigen Jahrzehnten.

Dieses Assignment wird die Frage aufgreifen, inwiefern Äußerungen von Arbeitnehmern grundgesetzlich geschützt sind oder doch eher den Betriebsfrieden maßgeblich stören und somit Konsequenzen nach sich ziehen.

2. Meinungsfreiheit

2.1 Begriffserklärung

Die Meinungsfreiheit ist das gewährleistete subjektive Recht auf freie Rede sowie freie Äußerung und (öffentliche) Verbreitung einer Meinung in Wort, Schrift und Bild sowie allen weiteren verfügbaren Übertragungsmitteln.

Die Meinungsfreiheit ist eines der zentralen Grund- und Menschenrechte, das in Deutschland durch Art. 5 Grundgesetz und in der Menschenrechtserklärung der Vereinten Nationen von 1948 durch Art. 19 geschützt wird. Danach hat jede/r das Recht sich eine eigene Meinung zu bilden, diese frei zu äußern und zu verbreiten. Niemand darf hierbei unter Druck gesetzt, mit Zwang bedroht oder daran gehindert werden, sich aus allgemein zugänglichen Quellen zu informieren. Die Meinungsfreiheit zielt nicht nur auf bloße Fakten und Informationen, sondern auch auf Wertungen, Meinungen, Überzeugungen etc. Die Meinungen können durch Wort, Schrift und Bild verbreitet werden, aber auch andere Formen der Meinungsäußerung (z. B. Schweigemarsch) sind möglich.[2]

2.2 Grenzen

Wie bei den meisten anderen Grundrechten ist auch hier ausdrücklich die Möglichkeit vorgesehen, das Grundrecht durch ein Gesetz zu beschränken. Innerhalb der drei in Art. 5 Grundgesetz genannten Schranken ist meist nur ein Rückgriff auf die „allgemeinen Gesetze” nötig, da die übrigen Schranken nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts rechtssystematisch keine herausragenden Besonderheiten aufweisen.

Im Gegensatz zu den meisten anderen Grundrechten erfordert die Beschränkung der Meinungsfreiheit aber hier mehr, denn „allgemeines” Gesetz stellt höhere Anforderungen an den Gesetzgeber als nur „Gesetz”. Das Bundesverfassungsgericht hatte deshalb zu klären, was unter dem Begriff „allgemeines Gesetz” zu verstehen sei und beschrieb ein solches Gesetz so, dass es nicht eine bestimmte Meinung als solche im Auge haben, sondern zum einen dem Schutz überragender Rechtsgüter dienen müsse und zum anderen eine Meinung allenfalls zufällig treffen dürfe – also nicht gezielt und individuell, sondern nur indirekt. Damit bleibt im Einzelfall allerdings immer noch offen, wann ein Gesetz tatsächlich als allgemeines Gesetz gelten kann, oder ob es schon ein „spezielles” ist.

Im Rahmen der sogenannten „Wechselwirkungslehre” hat das Bundesverfassungsgericht das Problem der allgemeinen Gesetze weiter verkompliziert, indem es im sogenannten Lüth-Urteil festlegte: Die allgemeinen Gesetze müssen in ihrer das Grundrecht beschränkenden Wirkung ihrerseits im Lichte der Bedeutung dieses Grundrechts gesehen und so interpretiert werden, dass der besondere Wertgehalt dieses Rechts, der in der freiheitlichen Demokratie zu einer grundsätzlichen Vermutung für die Freiheit der Rede in allen Bereichen, namentlich aber im öffentlichen Leben, führen muss, auf jeden Fall gewahrt bleibt.[3]

Gemeint ist damit, dass Gesetze, welche die Meinungsfreiheit einschränken, ihrerseits an der Bedeutung der Meinungsfreiheit gemessen werden sollen. Dem Bundesverfassungsgericht ist darauf in der rechtswissenschaftlichen Literatur unter anderem vorgehalten worden, mit dieser Wechselwirkungslehre einen Zirkelschluss zu führen und indirekt die Bewertung von Meinungen zu fördern, was gerade nicht Sinn von Art. 5 GG sei, sondern was mit der Meinungsfreiheit gerade verhindert werden solle.

In der Frage des Verbots der Beleidigung ist das weitreichend geklärt. Wenngleich der Beleidigungstatbestand sehr weit gefasst ist (er verwendet nur den Begriff, ohne ihn zu erläutern), ergibt sich aus seiner Zielrichtung eindeutig, dass er nicht eine bestimmte Meinung verbietet. Denn das Gesetz beurteilt Aussagen in diesem Fall allein danach, ob sie das Allgemeine Persönlichkeitsrecht oder die Ehre des Adressaten gefährden. Auf den Inhalt und die konkrete Aussage einer Meinungsäußerung kommt es dabei nicht an.

Problematisch ist aber der Fall des § 130 Abs. 4 StGB. Danach wird mit Freiheitsstrafe bedroht, wenn jemand „öffentlich oder in einer Versammlung den öffentlichen Frieden in einer die Würde der Opfer verletzenden Weise dadurch stört, dass er die nationalsozialistische Gewalt- und Willkürherrschaft billigt, verherrlicht oder rechtfertigt.“

Das Bundesverfassungsgericht hat in seiner Entscheidung festgestellt, dass dieses Gesetz, auch wenn es kein allgemeines Gesetz sei, mit Art. 5 Abs. 1 und 2 GG vereinbar sei.[4]

Es hat sich dabei auf den Standpunkt gestellt, dass hier eine Ausnahme vom Verbot des Sonderrechts für meinungsbezogene Gesetze grundrechtsimmanent sei. Das Grundgesetz sei ein Gegenentwurf zu der nationalsozialistischen Unrechtsherrschaft. Es ist aber fraglich, ob diese These - der politisch und verfassungsgeschichtlich zuzustimmen ist -, verfassungsrechtlich überzeugend ein "Sonderrecht" gegen Neonazis begründen kann.[5]

Neben der besonderen Schranke des Art. 5 Abs. 2 GG ist das Grundrecht der Meinungsfreiheit auch durch grundsrechtsimmanente Schranken einschränkbar. Dies umfasst sämtliche Einschränkungen, die zum Schutze von Verfassungsgütern, insbesondere anderen Grundrechten, dienen.

3. Betriebsfrieden

3.1 Begriffserklärung

Die Abwesenheit von Arbeitskämpfen zwischen Sozialpartnern, insbesondere von Streiks und Aussperrungen, wird als Betriebsfrieden bezeichnet.

Das Betriebsverfassungsgesetz stellt in Deutschland Regeln auf, nach denen sich die Rechtmäßigkeit von Arbeitskämpfen bemisst.

Zu den Verhaltensweisen, die als „Störungen des Betriebsfriedens“ gelten, sind auch die parteipolitische Betätigung von Beschäftigten oder Unternehmern im Betrieb, Mobbing und andere Formen sozial unerwünschten Verhaltens zu zählen. Eine „Störung des Betriebsfriedens“ durch einen Arbeitnehmer führt als „verhaltensbedingter Kündigungsgrund“ regelmäßig zur Entlassung des Störers.

Rechtsquellen sind vor allem:

- §§ 74 Abs. 2, 75 Abs. 1, 99 Abs. 2 Nr. 6, 104 BetrVG
- §§ 7 Abs. 1, 12 Abs. 1 AGG.

Betriebsfrieden ist eine unverzichtbare Voraussetzung für Erfolg und Bestand eines Betriebes. Er beruht im Wesentlichen auf dem respektvollen Umgang aller Belegschaftsangehörigen miteinander, auf menschengerechten Arbeitsbedingungen und der Behandlung der Mitarbeiter durch den Arbeitgeber nach dem Grundsatz von Recht und Billigkeit (Gleichbehandlungsgrundsatz). Beide Parteien haben ihre Pflichten aus dem Arbeitsvertrag so zu erfüllen, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.[6] Der Arbeitsvertrag verpflichtet auch zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils entsprechend dem Inhalt der Vereinbarung.[7]

[...]


[1] Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichts. Band 7. Verlag J. C. B. Mohr, Tübingen 1958, S. 198–230

[2] Vgl. Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland, Stand: 21. Juli 2010

[3] Siehe BVerfGE 7, 198, 207 ff. – Lüth

[4] Siehe BVerfGE 124, 300, 320 ff. – Rudolf Heß Gedenkfeier

[5] vgl. Jan Philipp Schaefer, Wie viel Freiheit für die Gegner der Freiheit? In: Die Öffentliche Verwaltung, Heft 9 (Mai 2010), S. 379-387

[6] Vgl. § 242 Bürgerliches Gesetzbuch

[7] Vgl. § 241 Abs. 2 Bürgerliches Gesetzbuch

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Details

Titel
Meinungsfreiheit im Unternehmen. Wann ziehen Aussagen arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich?
Hochschule
AKAD-Privathochschule Frankfurt
Note
1,7
Autor
Jahr
2014
Seiten
10
Katalognummer
V278954
ISBN (eBook)
9783656726456
ISBN (Buch)
9783656726418
Dateigröße
420 KB
Sprache
Deutsch
Anmerkungen
3,99 Euro; unter Angabe meines Namens
Schlagworte
meinungsfreiheit, unternehmen, wann, aussagen, konsequenzen
Arbeit zitieren
Marc Schwalbe (Autor), 2014, Meinungsfreiheit im Unternehmen. Wann ziehen Aussagen arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/278954

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