Der strategische Einsatz von Menschen als zentrale Ressource bzw. als zentraler Produktionsfaktor eines Unternehmens wird mit dem Begriff des „Human Resource Management“ umschrieben. Unternehmen, zu denen nach heutiger Auffassung auch ein Krankenhaus-Betrieb hinzu gezählt werden muss, haben bestimmte Unternehmensziele. Und um diese Unternehmensziele zu erreichen, bedarf es zielorientierter Maßnahmen im Personalbereich.
Folgende Maßnahmen sollen einen ersten groben Überblick über zielorientierte Methoden innerhalb des HRM aufzeigen:
-Auswahl und Beschaffung von geeigneten Arbeitskräften am Markt
-Förderung des Personals durch Schulung, Weiterbildung und Anreizsystemen
-Erstellung von Arbeitsanalysen und Anforderungsanalysen
-Durchführung von Bedarfsanalysen und Ressourcenplanung
-Entwickeln und Fördern einer geeigneten Unternehmenskultur, u. a.
In der derzeitigen wirtschaftlich angespannten Lage, in der sich die Krankenhauslandschaft befindet, wird dem Personalmanagement einer Klinik eine zentrale Rolle in der Personalauswahl sowie Personalförderung zugesprochen, die es mit Inhalten auszugestalten gilt.
Ziel dieser Arbeit soll es sein, den Begriff „Human Resource Management“ vorzustellen, den personalpolitischen Wandel – sichtbar gemacht durch die Abkehr von der Personalverwaltung zum HRM – zu betonen, um abschließend eine allgemeine Verknüpfung zum Krankenhausbereich herzustellen.
Inhaltsverzeichnis
1. Human Resource Management
2. Definition von Human Resource Management
3. Kernbereiche des Human Resource Management
4. Personalverwaltungversus Human Resource Management
5. Zur Situation des Human Resource Managementsin deutschen Krankenhäusern
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht den theoretischen Rahmen und die praktische Umsetzung des Human Resource Managements (HRM) im deutschen Krankenhaussektor. Ziel ist es, den personalpolitischen Wandel von einer rein administrativen Personalverwaltung hin zu einer strategischen Personalführung aufzuzeigen und den aktuellen Umsetzungsgrad in Pflegeeinrichtungen kritisch zu beleuchten.
- Grundlagen und Definition des Begriffs HRM
- Abgrenzung zwischen Personalverwaltung und modernem HRM
- Die drei Kernbereiche: Personalmarketing, Personalentwicklung und Personalcontrolling
- Empirische Analyse der Personalarbeit in deutschen Kliniken
- Strategische Bedeutung des Mitarbeiters als Wertschöpfungsfaktor
Auszug aus dem Buch
3. Kernbereiche des Human Resource Management
Die zentralen Kernbereiche des HRM herauszuarbeiten, stellt sich nach eingehender Literaturrecherche als sehr umfangreiches Unterfangen heraus, da die Abgrenzungsversuche der einzelnen Teilbereiche von allen gängigen Autoren sehr unterschiedlich durchgeführt werden. Als Orientierungshilfe bietet es sich an, die Ziele des HRM zu betrachten, um die Kernbereiche zu identifizieren. Für Oechsler bestehen die Ziele des HRM in der Steuerungs- und Regelungsfunktion des Personalbereichs.
„I. d. R. werden auf übergeordneter Ebene Personalstrategien herausgearbeitet, die dann als politische Ziel- und Richtungsvorgaben die Grundausrichtung der Personalarbeit bestimmen und an denen sich die Steuerungsfunktionen der Personalplanung und des Personalcontrolling sowie die personalwirtschaftlichen Funktionsfelder auszurichten haben.“
Ganz allgemein kann demnach festgehalten werden, dass das HRM das Ziel hat, ein System zu schaffen, innerhalb dessen die Mitarbeiter dahingehend motiviert und befähigt werden, die Unternehmensstrategie umzusetzen.
Aus diesen Zielen lassen sich drei übergeordnete Handlungsfelder ableiten, denen selbst noch einmal Unterpunkte und Instrumente zugeordnet werden können. Im Einzelnen besteht das HRM demnach aus den Kernbereichen Personalmarketing, Personalentwicklung, Personalcontrolling.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Human Resource Management: Einführung in den strategischen Einsatz von Menschen als zentrale Produktionsressource und Darlegung der Notwendigkeit zielorientierter Maßnahmen im Personalbereich von Kliniken.
2. Definition von Human Resource Management: Herleitung des Begriffs aus dem angloamerikanischen Sprachgebrauch und Abgrenzung zum klassischen Personalwesen durch die Sichtweise des Personals als Aktivposten.
3. Kernbereiche des Human Resource Management: Identifikation und Erläuterung der drei strategischen Handlungsfelder Personalmarketing, Personalentwicklung und Personalcontrolling zur Umsetzung der Unternehmensstrategie.
4. Personalverwaltungversus Human Resource Management: Analyse des Wandlungsprozesses hin zu einer strategischen Erfolgsfaktorenorientierung, bedingt durch globalen Wettbewerb und demografische Veränderungen.
5. Zur Situation des Human Resource Managementsin deutschen Krankenhäusern: Empirische Untersuchung des Durchdringungsgrades moderner HRM-Methoden im Krankenhaussektor unter Auswertung verschiedener Studien und Befragungsergebnisse.
Schlüsselwörter
Human Resource Management, Krankenhaus, Personalmanagement, Personalentwicklung, Personalmarketing, Personalcontrolling, Pflegedienst, Zielvereinbarungen, Personalauswahl, Wertschöpfungsfaktor, Strategie, Demografischer Wandel, Mitarbeiterbindung, Krankenhausbarometer, Führung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beleuchtet die Bedeutung und Anwendung des Human Resource Managements (HRM) innerhalb des deutschen Krankenhauswesens und untersucht den Wandel von der klassischen Verwaltung hin zum strategischen Management.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Die Schwerpunkte liegen auf der Definition von HRM, den operativen Kernbereichen (Marketing, Entwicklung, Controlling) und der kritischen Auseinandersetzung mit der aktuellen Personalsituation in Kliniken.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, den personalpolitischen Wandel im Krankenhaussektor darzustellen und zu zeigen, inwieweit moderne HRM-Konzepte bereits in der Praxis angekommen sind.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Neben einer umfassenden Literaturrecherche basiert die Arbeit auf einem eigenen Forschungsprojekt an der Fachhochschule Ludwigshafen sowie der Auswertung bestehender Branchenstudien wie dem "Krankenhaus-Barometer".
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert die theoretischen Grundlagen des HRM und kontrastiert diese mit den Ergebnissen empirischer Studien zur Personalgewinnung, Personalentwicklung und Mitarbeiterbindung im Pflegebereich.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Human Resource Management, Personalentwicklung, Krankenhaus, Strategische Personalführung und Personalauswahl.
Wie unterscheidet sich HRM von der klassischen Personalverwaltung?
Während die Personalverwaltung primär administrativ (z.B. Entgeltabrechnung) agierte, betrachtet HRM den Menschen als strategischen Aktivposten, der durch gezielte Instrumente in die Unternehmensziele integriert wird.
Welche Rolle spielen Zielvereinbarungen in deutschen Krankenhäusern laut der Studie?
Die Studie zeigt, dass Zielvereinbarungen im Jahr 2002 kaum eine Rolle spielten, sich jedoch in neueren Befragungen insbesondere bei Führungskräften als relevanteres Instrument der Steuerung etablieren konnten.
Was sind die Hauptergebnisse der Mitarbeiterbefragung in den untersuchten Krankenhäusern?
Es zeigte sich kein einheitlicher Trend; der Durchdringungsgrad von Maßnahmen wie Karriereplanung oder Mitarbeiterbefragungen variiert stark zwischen den Kliniken, wobei oft noch ein Mangel an strategischer Verankerung deutlich wird.
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- Diplom-Pflegeleitung (FH) Andreas Röder (Author), Michael Grass (Author), 2008, Grundlegendes zum Human-Resource-Management im Krankenhaus, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/280747
