Diversity Management gehört mittlerweile zum guten Ton jeder zukunftsorientierten Institution und jedes Unternehmens. Die Intention dabei ist, soziale Vielfalt in Organisationen als konstruktiv und erwünscht hervorzuheben und individuelle Unterschiede zwischen Menschen für den Unternehmenserfolg zu nutzen. Chancengleichheit soll verbessert und Diskriminierung von sozialen Minderheiten verhindert werden. Klassische Minderheiten in der Arbeitswelt sind seit jeher Menschen mit Migrationshintergrund, Menschen mit Behinderung und Frauen.
Diese Arbeit trägt dazu bei, Ursachen der ‚gläsernen Decke‘ aufzuspüren. Sie geht der Frage nach, welche Gründe dafür gefunden werden können, dass Frauen mit einem erschwerten Zugang zu Führungspositionen zu kämpfen haben. In einem ersten Schritt zeige ich den theoretischen Blickwinkel der Arbeit auf, indem ich die Arbeit anhand verschiedener Erklärungsansätze der Soziologie zu ungleichen Geschlechterverhältnissen verorte. Anschließend stelle ich zwei Ansätze zur Erklärung von stabilen Männerdomänen im Allgemeinen und zur Ausschließung von Personen im Speziellen in Organisationen vor. Die Annahmen der beiden Erklärungsansätze werden an den Ergebnissen einer empirischen Studie verdeutlicht und die Ursachen von Unterrepräsentanz von Frauen konkretisiert. Im abschließenden Schritt resümiere ich den Beitrag der vorgestellten Ansätze zur Aufdeckung und Begründung der ungleichen Geschlechterverhältnisse in Organisationen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zur vorliegenden Arbeit
2. Theoretische Einordnung der Arbeit
3. Theoretische Erklärungen zu Ursachen der ‚gläsernen Decke‘
3.1 Begriffsklärung: Das Management als Männerbund
3.2 Männerbünde als Rückzugsort
3.3 Soziale Ähnlichkeit als Ausschlusskriterium in Männerbünden
4. Rekrutierungspraxis von Führungskräften
4.1 Vorstellung der Bezugsstudie
4.2 Mechanismen der Ausschließung aus Männerbünden in der Praxis
4.2.1 Informelle Auswahl
4.2.2 Frauen als ‚die Anderen‘
4.2.3 Geschlechtsspezifische Leistungsbewertung
4.2.4 Frauen als potentielle Mütter
4.2.5 Weiblichkeit als Bedrohung
4.2.6 Informelle Beziehungen als Karrierevorteil
4.3 Die Konstruktion der Nicht-Passung
5. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Ursachen für den erschwerten Zugang von Frauen zu Führungspositionen und hinterfragt, warum trotz Gleichstellungsprogrammen die Unterrepräsentanz von Frauen im Management fortbesteht, indem sie mikropolitische Prozesse der Ausschließung in homosozialen Strukturen analysiert.
- Ursachen und Mechanismen der "gläsernen Decke"
- Das Management als "Männerbund" und seine Ausschlusskriterien
- Bedeutung sozialer Ähnlichkeit bei der Personalauswahl
- Empirische Analyse der Rekrutierungspraxis in einem Versicherungsunternehmen
- Die Konstruktion weiblicher Nicht-Passung durch Stereotype
Auszug aus dem Buch
4.2.1 Informelle Auswahl
In seiner öffentlichen Selbstdarstellung beruft sich das untersuchte Unternehmen auf seine systematische Personalentwicklung und postuliert die Chancengleichheit aller seiner Mitarbeiter. (vgl. Schlamelcher 2011: 149) Schlamelcher stellt fest, dass in dem Versicherungsunternehmen durchaus formale Auswahlverfahren für die innerbetriebliche Rekrutierung von Führungskräften existieren. Um sich für einen bestimmten Leitungsposten bewerben zu können muss die Person zahlreiche Vorbereitungsseminare, Interviews und psychologische Tests absolvieren. Alle Mitarbeiter, die sich auf diesem Wege qualifiziert haben, durchlaufen anschließend ein dreitägiges Assessment-Center. Die dort erbrachten Leistungen sind die Grundlage für die Auswahl des geeignetsten Kandidaten.
In diesem Kontext besonders relevant ist die Tatsache, dass die Standardisierung der Auswahlverfahren ab der mittleren Führungsebene aufwärts abnimmt. Stellen im Management werden in der untersuchten Organisation nicht ausgeschrieben, sondern potentielle Kandidaten werden persönlich angesprochen. Schon die Besetzung von Abteilungsleiterstellen erfolgt „auf Zuruf“ und „mit individueller Einschätzung“. (Schlamelcher 2011: 280) Mitarbeiter für die Assistenz in der Geschäftsführung werden von den Vorständen selbst ausgewählt. Eine Assistentenstelle ist das Sprungbrett ins höhere Management, da die Vorstände meist schon einen bestimmten späteren Posten für ihre Assistenten vorgesehen haben. In diesem Unternehmen sind die Assistenten vorwiegend männliche, junge Hochschulabsolventen. Es kann also festgehalten werden, dass die Führungskräfterekrutierung auf obere Positionen in informellen Prozessen durch die direkten, meist männlichen, Vorgesetzten vorgenommen wird. (vgl. ebd.: 281f)
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Definiert die Problemstellung der gläsernen Decke und die anhaltende Unterrepräsentanz von Frauen in Managementpositionen trotz bestehender Gleichstellungsbemühungen.
2. Theoretische Einordnung der Arbeit: Setzt die Thematik in den Kontext der Geschlechtersoziologie und diskutiert verschiedene organisationstheoretische Ansätze zur Erklärung von Geschlechterverhältnissen.
3. Theoretische Erklärungen zu Ursachen der ‚gläsernen Decke‘: Beleuchtet das Konzept des Management als Männerbund, dessen Funktion als Rückzugsort und die Bedeutung sozialer Ähnlichkeit bei der Selektion.
4. Rekrutierungspraxis von Führungskräften: Analysiert empirisch die Mechanismen der informellen Auswahl, die Konstruktion von Frauen als "Andere" sowie spezifische Barrieren wie Geschlechterstereotype und informelle Beziehungsnetzwerke.
5. Fazit: Resümiert, dass mikropolitische Ausschließungsprozesse in Männerbünden die Ursache für stabile Ungleichheiten sind und eine grundlegende Umdeutung von Führung notwendig ist.
Schlüsselwörter
gläserne Decke, Management, Männerbund, Geschlechterverhältnisse, Führungskräfterekrutierung, soziale Ähnlichkeit, Organisation, Diskriminierung, Gleichstellung, Unterrepräsentanz, mikropolitische Prozesse, Geschlechterstereotype, Karriere, Personalentwicklung, Konstruktion der Nicht-Passung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, warum Frauen trotz formaler Gleichstellungsprogramme weiterhin bei der Besetzung von Führungspositionen benachteiligt werden und auf die sogenannte "gläserne Decke" stoßen.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die zentralen Felder umfassen die Soziologie von Organisationen, das Konzept des Männerbundes, Rekrutierungspraxen in Unternehmen sowie die Auswirkungen von Geschlechterstereotypen auf Karrierechancen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es, die tieferliegenden, oft informellen Gründe für die Unterrepräsentanz von Frauen im Management aufzudecken, indem die theoretischen Erklärungen mit empirischen Daten aus der Praxis verknüpft werden.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Die Arbeit nutzt eine mikrotheoretische Perspektive, die theoretische Konzepte der Geschlechtersoziologie (u.a. von Meuser, Hofbauer, Schlamelcher) mit den Ergebnissen einer empirischen Fallstudie in einem großen Versicherungsunternehmen vergleicht.
Was wird im Hauptteil der Arbeit thematisiert?
Der Hauptteil analysiert Mechanismen wie informelle Auswahlverfahren, die Bewertung von Leistungen nach männlichen Normen, die Problematisierung von Mütterlichkeit sowie die Rolle von Männerbünden und informellen Netzwerken.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind unter anderem "gläserne Decke", "Männerbund", "soziale Ähnlichkeit", "Konstruktion der Nicht-Passung" und "Geschlechtersegregation".
Inwiefern beeinflussen Männerbünde die Personalauswahl in der untersuchten Organisation?
Die Studie zeigt, dass informelle Auswahlprozesse auf "Vitamin B" und Ähnlichkeit zu den Vorgängern basieren, wodurch Frauen, die nicht in dieses männliche Schema passen, systematisch von den oberen Führungsebenen ausgeschlossen werden.
Wie gehen männliche Führungskräfte in der Studie mit dem Thema "Frauen im Management" um?
Die Interviewten konstruieren Frauen oft als "die Anderen", hinterfragen deren Leistungsfähigkeit oder sehen in ihnen aufgrund von Mutterschaft oder angeblicher "Überkompetenz" ein Risiko oder eine Bedrohung für die etablierte Unternehmenskultur.
- Arbeit zitieren
- Ha Hie (Autor:in), 2012, Ursachen der Unterrepräsentanz von Frauen in oberen Führungspositionen aus mikrotheoretischer Sicht, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/282547
