Einleitung
Bücher zum Themengebiet Motivation füllen ganze Bibliotheken. Über kaum ein anderes Thema gibt es mehr populärwissenschaftliche Schriften, Fachliteratur und Aufsätze in Zeitungen, Magazinen und anderen Medienformaten, kaum ein anderes Thema wurde in den letzten Jahren so ausgiebig diskutiert. Angebote zu Motivationsseminaren prangen auf den Anzeigenseiten jedweder Zeitung. Gesellschaft, Wirtschaft und Wissenschaft ist das Wissen um die Wichtigkeit der Motivation gemein, alle haben verstanden, dass der Mensch die letzte Ressource ist, die es noch zu steigern gilt. Der Mensch im Betriebsablauf hat noch nicht sein Maximum erreicht. Moderne Unternehmen wissen, dass nicht noch leistungsfähigere Maschinen, nicht noch optimalere Maschinenauslastungen, nicht noch grössere Verkaufshallen, nicht noch perfektere Produkte ihren Erfolg ausmachen – es ist der Mensch, der leistungsbereite und –fähige Mitarbeiter, der ein Unternehmen erfolgreich macht. Es ist der freundliche Verkäufer, der loyale Buchhalter, der kreative Grafiker, es sind die Belegschaften, die Leistungsträger und die Mitdenker, die ein Unternehmen am Markt wettbewerbsfähig halten und ihm die Stabilität und Flexibilität verleihen, die ein konkurrenzfähiges Unternehmen auf einem sich immer schneller wandelnden Markt braucht.
Nach Adam Smith und der durch ihn entwickelten und eingeführten Arbeitsteilung im Betrieb, entwickelten Mac Gregor, Maslow und Herzberg Modelle zur Motivationstheorie, sie verbanden betriebliche Motivation mit menschlichen Bedürfnisstrukturen. Und genau darauf kommt es an, die richtige Bedürfnisstruktur eines Mitarbeiters zu erkennen! Nicht jeder Mitarbeiter ist mit einem hohen Gehalt oder einer Prämie zu motivieren; Untersuchungen haben sogar ergeben, dass eine Gehaltserhöhung genau einen Tag vorhält, danach ist für den Mitarbeiter wieder alles beim Alten. Die Freude über die finanzielle Anerkennung seiner Leistung verpufft, ehe er die erste höhere Gehaltsabrechnung in den Händen hält. Bei jedwedem Motivationskonzept kommt es also auf einen Treffer des jeweiligen individuellen Bedürfnisses an. Das ist der Kernpunkt der erfolgreichen betrieblichen Motivation.
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Inhaltsverzeichnis
1 EINLEITUNG
2 MOTIVATION
2.1 Die intrinsische Motivation
2.2 Die extrinsische Motivation
3 MOTIVATIONSINSTRUMENTE
3.1 Lob
3.2 Befehl
3.3 Partizipation
3.4 Autonomie
4 MODELLE ZUR MOTIVATIONSLEHRE
4.1 Mac Gregors X-Y-Theorie
4.2 Maslow’s Pyramide der Bedürfnishierarchie
5 BEISPIELE VON BETRIEBLICHEN MOTIVATIONSKONZEPTEN
5.1 Provisionen
5.2 Mitarbeiter des Monats
5.3 Betriebliches Vorschlagswesen
5.4 Aufbauorganisation
6 UNTERSCHIEDLICHE MENSCHENTYPEN
6.1 Prototyp „Gewinnmaximierer“
6.2 Prototyp „Sicherheitsdenker“
6.3 Prototyp „Selbstbestimmte“
7 FAZIT
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die vorliegende Arbeit untersucht den Zusammenhang zwischen menschlichen Bedürfnisstrukturen und betrieblichen Motivationskonzepten mit dem Ziel aufzuzeigen, wie Unternehmen ihre Mitarbeiter durch eine individuelle und bedürfnisgerechte Führung motivieren können, anstatt auf einheitliche Standardlösungen zu vertrauen.
- Grundlagen der intrinsischen und extrinsischen Motivation
- Analyse gängiger Motivationsinstrumente und -modelle (u.a. Maslow, Mac Gregor)
- Praktische Untersuchung betrieblicher Motivationskonzepte
- Erstellung theoretischer Mitarbeiter-Prototypen zur Verdeutlichung individueller Bedürfnisse
- Bewertung der Arbeitsthese zur Notwendigkeit einer „liebevollen Ungleichbehandlung“
Auszug aus dem Buch
6.1 Prototyp „Gewinnmaximierer“
Der erste vorzustellende menschliche Prototyp ist Herr Müller, er ist 32 Jahre alt und Diplom Kaufmann. Seit Abschluss seines Studiums arbeitet er im Vertriebsaussendienst für einen grossen Hersteller von exklusiven Einbauküchensystemen. Die Produkte interessieren ihn nicht weiter, er verkauft sie. Sein Gehalt ist, aufgrund von guten Absatzzahlen, überdurchschnittlich. Er ist ledig, macht selten Urlaub, fährt einen teuren Wagen und möchte in einigen Jahren genug Geld verdient haben, um es sich richtig gut gehen zu lassen. Hochwertige Kleidung, eine grosse, schön gelegene Wohnung mit dazugehöriger Haushälterin und Besuche in erstklassigen Restaurants gehören zu seinem Leben.
Sein Vorgesetzter, Herr Scheff, bemerkt, dass Herr Müller seit einigen Monaten weniger motiviert ist. Die Erweiterung der Produktpalette um kleinere hochwertige Küchenaccessoires wurde von ihm mit Unmut aufgenommen. Herr Müller äußerte, diese Kleinigkeiten würden seine Kunden nicht sonderlich interessieren, es gäbe keinen Markt für derlei Produkte. Die anderen Vertriebsmitarbeiter jedoch verkaufen die neuen Produkte sehr gut und einige von ihnen haben schon Mitte des Jahres das von der Unternehmensleitung gesetzte, sehr ehrgeizige Verkaufsziel erreicht. Die Provisionen für diese Produkte sind gering bemessen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINLEITUNG: Einführung in die Relevanz der Mitarbeitermotivation als entscheidender Wettbewerbsfaktor und Darstellung der Arbeitsthese.
2 MOTIVATION: Definition der Grundbegriffe sowie Unterscheidung zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation.
3 MOTIVATIONSINSTRUMENTE: Vorstellung der Instrumente Lob, Befehl, Partizipation und Autonomie als Mittel zur Leistungsförderung.
4 MODELLE ZUR MOTIVATIONSLEHRE: Erläuterung der theoretischen Grundlagen durch die X-Y-Theorie von Mac Gregor und Maslow’s Bedürfnishierarchie.
5 BEISPIELE VON BETRIEBLICHEN MOTIVATIONSKONZEPTEN: Analyse praxisorientierter Konzepte wie Provisionen, Mitarbeiter des Monats, Vorschlagswesen und Aufbauorganisation.
6 UNTERSCHIEDLICHE MENSCHENTYPEN: Entwurf theoretischer Prototypen zur Veranschaulichung, wie unterschiedliche Persönlichkeiten auf verschiedene Anreize reagieren.
7 FAZIT: Zusammenfassung der Ergebnisse und Bestätigung, dass erfolgreiche Führung eine individuelle Bedürfnisberücksichtigung erfordert.
Schlüsselwörter
Motivation, Bedürfnisstruktur, intrinsische Motivation, extrinsische Motivation, Motivationsinstrumente, Maslow, X-Y-Theorie, leistungsgerechte Entlohnung, Partizipation, Autonomie, Gewinnmaximierer, Sicherheitsdenker, Selbstbestimmte, Personalreferentin, Unternehmensführung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Projektarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, wie Unternehmen durch das Verständnis individueller Bedürfnisstrukturen ihrer Mitarbeiter effektivere Motivationskonzepte entwickeln können.
Was sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Die Arbeit fokussiert sich auf die theoretischen Grundlagen der Motivation, klassische Motivationsmodelle sowie praxisnahe betriebliche Konzepte und deren Wirkung auf verschiedene Mitarbeitertypen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, den Zusammenhang zwischen Motivation und Bedürfnisstruktur aufzuzeigen und zu belegen, dass eine "liebevolle Ungleichbehandlung" der Schlüssel zum unternehmerischen Erfolg ist.
Welche wissenschaftliche Methode verwendet die Autorin?
Es werden Literaturanalysen, die Anwendung klassischer Motivationstheorien sowie die Konstruktion theoretischer Mitarbeiter-Prototypen als Erklärungsmodelle genutzt.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Definition von Motivation, die Vorstellung von Motivationsinstrumenten, wissenschaftliche Modelle sowie konkrete Beispiele für betriebliche Anreizsysteme.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit am besten?
Motivation, Bedürfnisstruktur, intrinsische/extrinsische Motivation, Motivationskonzepte und individuelle Mitarbeiterführung.
Wie reagieren die verschiedenen Prototypen auf Kontrollinstrumente?
Während der „Gewinnmaximierer“ primär auf monetäre Anreize anspricht, reagieren die „Selbstbestimmten“ auf Kontrolle oder Entscheidungsenge mit Leistungsabfall.
Warum reicht ein einheitliches Motivationskonzept für alle Mitarbeiter nicht aus?
Da Mitarbeiter unterschiedliche Bedürfnisstrukturen aufweisen – etwa die Suche nach Sicherheit versus den Wunsch nach Selbstverwirklichung –, führt eine Gießkannen-Methode bei Teilen der Belegschaft ins Leere.
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- Jette Liebnau (Author), 2002, Der Zusammenhang zwischen menschlichen Bedürfnisstrukturen und betrieblichen Motivationskonzepten, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/28319
