Der Umstand, dass soziale Gruppen und deren spezielle Form der Teams in ihrem Bestehen Konfliktpotentiale entwickeln (müssen), stellt einen Anleiter vor die Aufgabe, zu handeln. Es gilt, die Arbeit des Teams zu optimieren, um das Team vor handfesten Eskalationen und deren Konsequenzen zu schützen. Er soll also im Konfliktfalle dem Team helfen, sich selbst zu helfen. Eine der Aufgaben des Anleiters ist es, Konflikte mit Eskalationspotential möglichst früh zu erkennen und Wege zur Deeskalation einzuleiten. Im konkreten Fall werden diese korrigierenden Interventionen aus methodischen Hilfestellungen bestehen. Soweit die Lehrbuch-Situation.
Doch was passiert, wenn diese Maßnahmen nicht greifen? Wenn trotz aller Bemühungen vonseiten des Anleiters Konflikte entstehen? Wenn die Gruppenarbeit schief geht? Wenn die abschließende Präsentation ein Fiasko wird? Oftmals bleiben nicht nur enttäuschte und frustrierte Teammitglieder, sondern auch verwirrte und unsichere Anleiter zurück, die sich fragen, was sie denn falsch gemacht, warum die Maßnahmen, ihre Interventionen nicht ‚gegriffen’ haben. Hätten sie besser handeln können, ist ihnen etwas im Gruppenprozess entgangen, tragen sie letztendlich die Schuld am Versagen der Gruppe? Diese Gedanken können durchaus darin enden, dass Anleiter die Qualität ihrer Arbeit infrage stellen und größte Probleme entwickeln können, mit ihrer Arbeit in Gruppen fortzufahren.
Wie soll also mit Konflikten in sozialen Gruppen, Teams, vonseiten des Anleiters umgegangen werden? Wie kann er entstehenden Konflikten begegnen? Und was kann er präventiv gegen Frustrationen seinerseits unternehmen?
Mit diesen Fragen soll in dieser Arbeit vor dem Hintergrund der Ideen des Konstruktivismus und der Systemtheorie umgegangen werden.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Ziel und Fragestellung dieser Arbeit
3. Herangehensweise zur Beantwortung der Forschungsfrage
4. Definitionen und Theorien/ Methodologie
4.1 Ausschnitte aus der Systemtheorie
4.2 Ausschnitte aus dem Konstruktivismus
5. Konfliktpotentiale in der Arbeit mit Teams
5.1 Bildung und Funktion von Normen in Teams
5.2 Rollenbildung und -differenzierung in Teams
5.3 Gruppenphasen
6. Konflikte in Teams und Interventionsvermögen des Anleiters aus systemisch konstruktivistischer Sicht
6.1 Das konfliktbeladene Team und der Konflikt als Systeme
6.2 Das Interventionsvermögen des Anleiters in Systemen vor dem Hintergrund seiner Konstruktionen der Wirklichkeit
6.3 Das Problem des Kommunizierens des Beobachteten
7. Das Fazit - Perspektivwechsel und konsequenter Ausblick für Pädagogen
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, inwiefern eine gezielte, als Instruktion verstandene Intervention vonseiten eines Anleiters bei Konflikten in Teams überhaupt möglich ist, und zielt darauf ab, Pädagogen neue Perspektiven zur Reflexion ihres eigenen Wirkens und zum Umgang mit Frustration bei der Gruppenarbeit zu eröffnen.
- Grundlagen der Systemtheorie und des Konstruktivismus im pädagogischen Kontext.
- Analyse von Konfliktpotentialen in sozialen Gruppen, insbesondere Normenbildung, Rollenmuster und Gruppenphasen.
- Die systemisch-konstruktivistische Sicht auf das Interventionsvermögen von Anleitern.
- Herausforderungen der Kommunikation und Beobachtung in operational geschlossenen Systemen.
- Perspektivwechsel und konsequente Ausblicke für professionelles pädagogisches Handeln.
Auszug aus dem Buch
6.1 Das konfliktbeladene Team und der Konflikt als Systeme
Ein Team als ein System zu begreifen bedeutet, ein Team nach Simons Konflikt-Definition als Ganzheit zu betrachten, innerhalb welchem bestimmte Wechselwirkungen der einzelnen Mitglieder untereinander zur Bildung bestimmter Strukturen führen. Diese Wechselwirkungen sind als Interaktionen und Kommunikation zu sehen, welche zwischen den Mitgliedern entstehen. Der Prozess der sich entwickelnden Strukturen bringt nun eine spezielle Ordnung hervor, die Ordnung eines Teams. Edding und Schattenhofer gehen hierbei davon aus, dass die einzigartige Ordnung eines jeden Teams durch die Tatsache entsteht, dass ein Team nun eine spezifische Form einer sozialen Gruppe - mit Aufgaben und Zielen und soziodynamischen Entwicklungen - sowie ein System ist, darum bemüht, sich selbst zu erhalten. „Zum Einen hat das Team eine Aufgabe zu erfüllen, es muss eine bestimmte Arbeit leisten. [...] Zum Zweiten muss ein Team seinen Mitgliedern etwas bringen, ihre Interessen und Bedürfnisse müssen in gewissen Umfang befriedigt werden [...]. Und schließlich hat jedes Team die Aufgabe, sich selbst zu erhalten und zu pflegen.“ Diese einzigartige Ordnung eines Teams ist geprägt durch dessen einzigartige Geschichte, seinen Erfahrungen, die es sammelt, während es seine Ordnung erschafft. Die Erfahrungen aus beispielsweise einem vorangegangenen Streit um bestimmte Themen innerhalb des Teams fließen somit in zukünftige Differenzen mit ein. Im Falle beispielsweise neuen Streits wird auf Erfahrungen zurückgegriffen. Sieht man einen Streit als ein Ereignis in einem Team an, erkennt man, dass das Ereignis in der Gegenwart beeinflusst wird von Ereignissen aus der Vergangenheit.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Arbeit erläutert den Kontext von Tutorien an der Universität Kiel und leitet daraus die Problematik von Konflikten in Teams und die Rolle des Anleiters ab.
2. Ziel und Fragestellung dieser Arbeit: Hier werden die Ziele definiert, insbesondere die Klärung der Interventionsmöglichkeit und die Erarbeitung eines Perspektivwechsels für Pädagogen.
3. Herangehensweise zur Beantwortung der Forschungsfrage: Es wird dargelegt, dass es sich um eine theoretische Arbeit handelt, die sich auf systemtheoretische und konstruktivistische Aspekte stützt.
4. Definitionen und Theorien/ Methodologie: Dieses Kapitel liefert die Begriffsbestimmungen für Team, Anleiter und Konflikt und führt in die Systemtheorie und den Konstruktivismus ein.
5. Konfliktpotentiale in der Arbeit mit Teams: Es werden soziodynamische Theorien zur Entstehung von Konflikten durch Normen, Rollen und Gruppenphasen diskutiert.
6. Konflikte in Teams und Interventionsvermögen des Anleiters aus systemisch konstruktivistischer Sicht: Dieser Teil betrachtet das Team als operational geschlossenes System und hinterfragt die Möglichkeiten der Intervention und Kommunikation.
7. Das Fazit - Perspektivwechsel und konsequenter Ausblick für Pädagogen: Das Fazit führt die theoretischen Erkenntnisse zusammen und bietet Leitideen für den professionellen Umgang mit Teamkonflikten.
Schlüsselwörter
Systemtheorie, Konstruktivismus, Teamarbeit, Konfliktmanagement, Pädagogik, Intervention, Beobachtung, Kommunikation, Gruppendynamik, Autopoiese, Rollenbildung, Normen, Führung, Selbstorganisation, System.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit dem Umgang mit Konflikten in sozialen Gruppen und Teams aus einer systemisch-konstruktivistischen Perspektive.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die zentralen Felder sind die Rolle von Konflikten als soziale Prozesse, die Dynamik von Teams als autopoietische Systeme und das Handlungsvermögen von Pädagogen in diesen Kontexten.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsfrage?
Das Hauptziel ist zu klären, ob eine gezielte Intervention vonseiten eines Anleiters bei Konflikten überhaupt möglich ist und wie Pädagogen ihre Wahrnehmung der Steuerbarkeit dieser Situationen anpassen können.
Welche wissenschaftliche Methode verwendet die Arbeit?
Es handelt sich um eine theoretische Arbeit, die auf systemtheoretischen Ansätzen und konstruktivistischen Theorien (z.B. von F.B. Simon, N. Luhmann, Maturana/Varela) basiert.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil analysiert die Entstehung von Konflikten (Normen, Rollen, Phasen) und beleuchtet die Schwierigkeiten der Intervention, da Teams als komplexe, operational geschlossene Systeme agieren.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren diese Bachelorarbeit?
Wesentliche Begriffe sind Systemtheorie, Konstruktivismus, Teamarbeit, Konfliktpotential, Intervention, Pädagogik und die Selbststeuerung von sozialen Systemen.
Welche Bedeutung hat das Rollenmodell nach Raoul Schindler für die Arbeit?
Das Modell veranschaulicht typische Rollenmuster innerhalb einer Gruppe (Alpha, Beta, Gamma, Omega) und hilft zu verstehen, wie diese zum Konflikt beitragen oder Identität stiften.
Wie unterscheidet der Autor zwischen 'Instruktion' und 'Irritation'?
Der Autor argumentiert, dass eine direkte 'Instruktion' von außen in einem System nicht möglich ist, da das System nur 'irritiert' werden kann, um von innen heraus eigene Veränderungen zu erarbeiten.
Was ist die Schlussfolgerung in Bezug auf die Arbeit des Pädagogen?
Die Schlussfolgerung ist, dass Pädagogen durch das Wissen um die Nicht-Steuerbarkeit von Systemen von dem Druck befreit werden, für jeden Konflikt eine direkte Lösung finden zu müssen, was den Arbeitsprozess entlasten kann.
- Citar trabajo
- Arne Schulz (Autor), 2014, Der Umgang mit Konflikten in sozialen Gruppen. Ein Ausblick für Pädagogen aus systemischer Sicht, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/283654
