Flexibilisierung der Tarifverträge


Hausarbeit (Hauptseminar), 2004

21 Seiten, Note: 2,3


Leseprobe

INHALT

1. Einleitung

2. Beschreibung industrieller Beziehungen in der BRD
2.1 Gewerkschaften
2.1.1 Definition
2.1.2 Aufgabe und Funktion
2.2 Arbeitgeberverbände
2.2.1 Definition
2.2.2 Aufgabe

3. Tarifverträge
3.1 Sinn und Zweck
3.2 Organisation
3.3 Verschiedene Arten von Tarifverträgen

4. Aufweichen der Tarifverträge bzw. ihre Flexibilisierung
4.1 Öffnungsklauseln, Härtefallregelungen
4.2 Betriebliche Beschäftigungs- und Wettbewerbsbündnisse
4.3 Rechtliche Grundlagen
4.3.1 Das Günstigkeitsprinzip
4.3.2 Arbeitsrecht
4.4 Tarifwidrige Regelungen

5. Flexibilisierung in der Tarifrealität
5.1 Brüche bezüglich des Lohnentgeltes
5.2 Brüche bezüglich der Arbeitszeit
5.3 Branchenspezifische Flexibilisierungsmuster

6. Fazit

Bibliographie

1. Einleitung

Die Tarifparteien und die Tarifverträge sind ständiges Objekt politischer und gesellschaftlicher Diskussionen, die auch dem nicht betroffenen und desinteressierten Bürger nicht entgehen können. Besonders häufig sind sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer bzw. ihre Vertreter bezüglich Gehaltsfragen und der Festlegung der wöchentlichen Arbeitszeit uneinig[1]. Diese und andere Arbeitsbedingungen sind in den Tarifverträgen festgelegt. Doch ist es sinnvoll, solch einheitliche Vorgaben zu machen, wo doch in jedem Betrieb eine andere Situation herrscht und die Betriebe unterschiedliche Verfahren benötigen, um konkurrenzfähig und profitabel zu sein?

In der vorliegenden Arbeit möchte ich erst einmal die Entstehung der Interessenvertretungen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern nachzeichnen und einen Eindruck über ihren Nutzen vermitteln. Anschließend soll die Frage geklärt werden, was Tarifverträge überhaupt sind, bevor aufgezeigt wird, inwiefern sie flexibilisierbar sind, bzw. wie flexibel sie in der Praxis der Betriebe bereits gestaltet werden und was für Folgen – sowohl positive als auch negative – das nach sich ziehen kann. Dabei gilt zu beachten, inwieweit die Interessen der Arbeitnehmer und auch der Arbeitgeber im Gesetz verankert sind und inwieweit die Tarifverträge unabhängig von der Gesetzgebung ausgehandelt werden können.

2. Beschreibung industrieller Beziehungen in der BRD

2.1 Gewerkschaften

2.1.1 Definition

Gewerkschaften entstanden Ende des 18. und Anfang des 19. Jahrhunderts durch die frühe Industrialisierung und Proletarisierung und als Folge der damaligen Bedingungen des Lohnarbeitsverhältnisses.[2] Geschaffen wurden sie von der Arbeiterschaft und sie sind als eine soziale Bewegung anzusehen.[3] Der Arbeitnehmer einzelne ist gegenüber dem Arbeitgeber in einer sozial und ökonomisch schwächeren Position, weshalb Gewerkschaften als eine Art Schutz und Unterstützung für den Arbeitnehmer entstanden.[4]

Jeder Industriezweig wird von einer eigenen Gewerkschaft vertreten, so gibt es beispielsweise für die Metall- und Elektroindustrie die IG Metall, für die Chemische Industrie und die ihr anverwandten Branchen die IG Chemie usw. Alle Mitglieder einer Gewerkschaft sind „Klassenangehörige“, d. h. sie konstituieren sich ausschließlich aus der entsprechenden Arbeiterschaft.[5]

Die erste Gewerkschaft wurde 1790 von Schuhmachergesellen in Großbritannien gegründet. Sie bildeten eine „union of trade“, in der sie alle Arbeiter ihres Berufes im ganzen Land vereinigen wollten und kündigten damit die „traditionelle – meist lokal begrenzte – Allianz zwischen Meistern und Gesellen zugunsten einer Klassenallianz auf“[6].

Nach Goetz Briefs versuchen die Gewerkschaften nach Außen, „den Arbeitsmarkt überschaubar zu machen, zu organisieren und die Bedingungen des Arbeitsverhältnisses gemäß den Interessen ihrer Mitglieder zu regeln“. Sie bildet somit ein „Arbeitsmarkt-Kartell“[7] zugunsten der Arbeitnehmer.

In Deutschland ist die Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft für Arbeitnehmer nicht obligatorisch, sondern beruht auf einer freien Entscheidung.[8] Abgesehen von den Vorteilen, die sich durch den Eintritt in eine Gewerkschaft für den Arbeitnehmer ergeben, gibt es auch Gründe, die gegen eine Mitgliedschaft sprechen. Walther Müller-Jentsch unterteilt sie in zwei Klassen: Erstens nennt er mögliche Sanktionen, d. h. Missbilligung des Gewerkschaftsmitgliedes seitens des Vorgesetzten bzw. Arbeitgebers, die die Karriere des Arbeitnehmers blockieren könnte. Dieser Grund spielt v. a. in Klein- und Mittelbetrieben eine Rolle, in denen der persönliche Kontakt zwischen Arbeiter und Vorgesetztem weitaus ausgeprägter ist als in Großunternehmen.

Zweitens gelten die Verbesserungen, die die Gewerkschaften beispielsweise bezüglich der Löhne durchsetzen, nicht allein für Gewerkschaftsmitglieder, sondern sind als kollektive Ziele zu betrachten. Die Arbeitnehmer profitieren also von diesen, ohne selbst Mitglied in einer Gewerkschaft zu sein. Dadurch sind sie von den Verbesserungen nicht ausgeschlossen und sparen gleichzeitig die Entrichtung des Mitgliedsbeitrags.

Die Unterstützungs- und Versicherungsleistungen der Gewerkschaft sind allerdings den Mitgliedern vorbehalten.[9]

2.1.2 Aufgabe und Funktion

Nach dem Zweiten Weltkrieg begannen die Gewerkschaften, große Arbeitnehmermassen ganzer Industriezweige zu organisieren. Eine bedeutende Arbeit bestand darin, mit den Arbeitgeberverbänden Tarifverträge abzuschließen. Hierbei entstand eine Festlegung gemeinsamer Arbeitsbedingungen, die meistens auch für die Arbeitnehmer, die nicht in einer Gewerkschaft organisiert sind, gelten. Bei der Durchsetzung der von den Gewerkschaften vertretenen Interessen bildete sich der Streik als wichtigstes Mittel heraus.[10]

Gewerkschaften sind aufgrund ihrer „Verantwortlichkeit und ihrer Legitimation gegenüber dem Staat und ihren Mitgliedern“[11] demokratisch organisiert. Allerdings besteht eine gewisse Schwierigkeit darin, nach Außen eine Geschlossenheit bezüglich der Handelns zu präsentieren und dabei gleichzeitig alle Mitglieder bei Entscheidungen einzubeziehen.[12]

Der Zusammenschluss der deutschen Gewerkschaften, der Deutsche Gewerkschaftsbund, hat für seine Gewerkschaften eine Art Grundsatzprogramm erarbeitet, das sein Hauptaugenmerk auf materielle Basisinteressen wie Arbeitsplatzsicherung, Erhöhung des Lebensstandards, Schutz der Arbeitskraft vor dem Verschleiß im Arbeitsprozess, soziale Sicherheit bei Krankheit, Arbeitslosigkeit und Invalidität, und auf rechtlich-institutionelle Garantien, also Koalitionsfreiheit, Tarifautonomie und das Streikrecht, richtet.[13]

Damit eine Gewerkschaft ihre Aufgabe erfüllen, ihre Ziele erreichen kann, müssen bestimmte Bedingungen erfüllt sein. Diese Bedingungen teilen sich auf in Bestands- und in Handlungsvoraussetzungen. Zu ihrem Bestand trägt die Anzahl der Mitglieder bei, die einen gewissen Prozentsatz der abhängig Beschäftigten ausmachen muss. Zudem muss die Gewerkschaft durch regelmäßige Beiträge finanziert werden, um ihren Verwaltungsapparat und die gewerkschaftlichen Unterstützungsleistungen aufrecht erhalten zu können.

Um sich durchzusetzen, braucht eine Gewerkschaft loyale Mitglieder, die sich zudem „in akuten Konfliktsituationen [...] für Kampfmaßnahmen zu aktivem solidarischen Verhalten mobilisieren lassen“[14]. Die Macht der Gewerkschaften konstituiert sich nicht allein aus zahlreichen zahlenden Mitgliedern, sondern hängt zugleich ab von deren Loyalität und Aktivität.[15]

Walther Müller-Jentsch unterscheidet noch die potentielle und die manifeste, bzw. ausgeübte Organisationsmacht der Gewerkschaften. Die „potentielle Organisationsmacht beruht auf dem von der Gegenseite für wahrscheinlich oder möglich gehaltenen Umschlag in manifeste (Streiks oder streikähnliche Kampfformen), die den sozialen Konsens in Frage stellt und den Kontrahenten mit Kosten belastet.“[16]

[...]


[1] Vgl. beispielsweise: Brychcy, Ulf: Bahn steuert auf 40-Stunden-Woche zu, in: Süddeutsche Zeitung Nr. 135, Ausgabe vom 15. Juni 2004, Seite 27. Und: Artikel auf der Titelseite der Ausgabe vom 05. Juli 2004 der Süddeutschen Zeitung: Debatte um längere Arbeitszeit: Kanzler für flexible Lösung.

[2] Vgl. Müller-Jentsch, Walther (1997): Soziologie der industriellen Beziehungen. Eine Einführung. – 2., überarb. und erw. Aufl. – Frankfurt a. M./ New York: Campus, S. 84. Im Folgenden kürze ich ab mit: Müller-Jentsch.

[3] Ebenda: S. 191.

[4] Vgl. Ebenda: S. 120.

[5] Ebenda: S. 84.

[6] Leeson, R. A. (1979): Travelling Brothers. The Six Centuries Road from Craft Fellowship to Trade Unionism. London, S. 261. Zitiert nach: Müller-Jentsch: S. 84.

[7] Müller-Jentsch: S. 86.

[8] Vgl. Ebenda: S. 117 und S. 119 f.

[9] Vgl. Ebenda: S. 120 f.

[10] Vgl. Ebenda: S. 87.

[11] Hueck, A., Nipperdey, H. C. (1967) : Lehrbuch des Arbeitsrechts. – 2. Band: Kollektives Arbeitsrecht (1. Halbband), 7. Aufl. – Berlin, S. 101 f. Zitiert nach: Müller-Jentsch: S. 139.

[12] Vgl. Müller-Jentsch: S. 139.

[13] Müller-Jentsch: S. 191.

[14] Ebenda: S. 119.

[15] Vgl.: Müller-Jentsch: S. 120.

[16] Müller-Jentsch: S. 120.

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Details

Titel
Flexibilisierung der Tarifverträge
Hochschule
Rheinisch-Westfälische Technische Hochschule Aachen  (Institut für Soziologie)
Veranstaltung
Hauptseminar: Flexibilisierung
Note
2,3
Autor
Jahr
2004
Seiten
21
Katalognummer
V28376
ISBN (eBook)
9783638301749
ISBN (Buch)
9783656185314
Dateigröße
545 KB
Sprache
Deutsch
Anmerkungen
Die Literaturliste ist relativ kurz, dafür sind die Texte für dieses Thema ausreichend.
Schlagworte
Flexibilisierung, Tarifverträge, Hauptseminar, Flexibilisierung
Arbeit zitieren
Paula Hesse (Autor), 2004, Flexibilisierung der Tarifverträge, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/28376

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