Es gibt Unternehmen, die über Jahre hinweg ein überdurchschnittliches Unternehmensergebnis erzielen und sich zeitgleich durch eine vorbildliche Kultur ausweisen, während andere ein schlechtes Ergebnis erzielen und in Verbindung mit einer negativ behafteten Unternehmenskultur gebracht werden.
Um diesem Phänomen auf den Grund zu gehen, werden in diesem Leitfaden zunächst jüngste psychologische Ansätze in Augenschein genommen, die Erklärungshinweise bieten, bevor praktische Handlungsempfehlungen abgeleitet werden.
Was die Theorie betrifft, so wurden im vergangenen Jahrhundert in der Psychologie maßgeblich pathologiezentrierte Ansätze erforscht, die sich vordergründig mit Störungen und Problemen befassen. Im Fokus standen also überwiegend die „dunklen Seiten“ des Menschen.
Zu Beginn der Jahrhundertwende rückten dann die Potenziale und Möglichkeiten in den Forschungsvordergrund der Psychologie, geleitet von der Frage, „[...] was Menschen nicht nur erfolgreich, sondern auch glücklich macht und wie diese Kräfte zu erkennen und zu fördern sind“. Dieser Paradigmenwechsel hin zu der sogenannten „Positiven Psychologie“ wird nach wie vor kontrovers diskutiert, auch wenn Neurowissenschaftler jüngst nachweisen konnten, dass die Möglichkeit besteht, durch die Kraft der Gedanken das Gehirn strukturell zu verändern und auf diese Weise sogar Krankheiten positiv beeinflussen zu können.
Der amerikanische Managementprofessor Kim Cameron hat die Ideen aus dem Konzept der Positiven Psychologie aufgegriffen, auf den Unternehmenskontext abgeleitet und untersucht über den sogenannten „Positive-Leadership-Ansatz“ Methoden, die das Ziel verfolgen, die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter zu erhöhen und die Produktivität zu steigern.
In diesem Konstrukt werden Mitarbeiter als elementare Ressource für unternehmerischen Erfolg betrachtet, die durch das richtige Führungsmanagement einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil bringen können. Die Erzielung von Glück und Zufriedenheit stehen hier besonders im Vordergrund, die sich langfristig auf die die Arbeitsmotivation und Gesundheit der Mitarbeiter auswirken können.
Aufgrund der Tatsache, dass die Mehrheit der Mitarbeiter immer demotivierter ist und nach neusten Erkenntnissen knapp jeder Vierte bereits innerlich gekündigt hat, gewinnt dieser Ansatz zunehmend an Bedeutung für die Organisationsforschung.
Inhaltsverzeichnis
1 Einführung
2 Theoretische Hintergrundinformationen
2.1 Ursprünge des Positive-Leadership-Ansatzes
2.2 Beschreibung und Nutzen von Positive Leadership
2.3 Einfluss von Positive Leadership auf die Performance
2.4 Zusammenfassung und Fazit der theoretischen Ausführungen
3 Praktische Anleitung zur Verbesserung organisationaler Performance
3.1 Empfohlene Vorgehensweise
3.1.1 Analyse der Ist-Situation
3.1.2 Identifikation von Vorbildern
3.1.3 Erforschung des erwünschten Verhaltens
3.1.4 Design der Interventionsmaßnahme
3.1.5 Überprüfung der Effektivität
3.1.6 Verbreitung der Erfolgsfaktoren
3.2 Hinweise zur Evaluation
3.2.1 Pretest-Posttest-Design mit Kontrollgruppe ohne Treatment
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit zielt darauf ab, das Konzept des "Positive Leadership" als strategisches Managementinstrument zu untersuchen, um die organisationale Performance sowie die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter durch stärkenorientierte Führung zu steigern und langfristig zu sichern.
- Grundlagen der Positiven Psychologie und des Positive Organizational Scholarship
- Die vier zentralen Einflussfaktoren positiver Führung (Klima, Beziehungen, Kommunikation, Sinnhaftigkeit)
- Anwendung des "Positive Deviance"-Ansatzes zur Leistungssteigerung
- Methodik zur Ist-Analyse und praktischen Implementierung von Führungsstrategien
- Evaluationsmöglichkeiten zur Messung der Wirksamkeit von Führungsinterventionen
Auszug aus dem Buch
2.1 Ursprünge des Positive-Leadership-Ansatzes
Im vergangenen Jahrhundert hat sich die Psychologie vordergründig mit psychischen Erkrankungen und Problemen beschäftigt, mit dem Ziel, herauszufinden, was Menschen unglücklich macht.
Dieser Forschungsansatz wurde in den 90er Jahren ergänzt durch die Erkenntnis, dass durch den Wegfall von Unglück nicht zwangsläufig Glück generiert wird, sondern Glück viel mehr als subjektiv empfundenes Wohlbefinden aktiv erzeugt werden muss (vgl. Auhagen, 2008). Mit dieser Forschungsrichtung beschäftigt sich die Positive Psychologie.
Es ist nach ausgiebiger Recherche kaum möglich, eine allgemeingültige Definition dieses Terminus zu deklarieren, da ausgehend von der Vielzahl an Bestimmungen nahezu jeder Autor ein eigenes Verständnis dafür entwickelt zu haben scheint.
In der vorliegenden Arbeit wird aufgrund der Ausführlichkeit und unmissverständlichen Positionierung auf die folgende Definition von Linley et al. (2006) zurückgegriffen:
Positive psychology is the scientific study of optimal human functioning. At the meta-psychological level, it aims to redress the imbalance in psychological research and practice by calling attention to the positive aspects of human functioning and experience, and integrating them with our understanding of the negative aspects of human functioning and experience. At the pragmatic level, it is about understanding the wellsprings, processes and mechanisms that lead to desirable outcomes. (S. 8)
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einführung: Die Einleitung beleuchtet den Paradigmenwechsel von pathologiezentrierten Ansätzen hin zur Positiven Psychologie im Unternehmenskontext und stellt das Ziel vor, durch Positive Leadership die Arbeitszufriedenheit und Produktivität zu steigern.
2 Theoretische Hintergrundinformationen: Dieses Kapitel erläutert die wissenschaftlichen Fundamente von Positive Leadership, einschließlich der Broaden-and-Build-Theory, und definiert die vier Säulen positiver Führung: Klima, Beziehungen, Kommunikation und Sinnhaftigkeit.
3 Praktische Anleitung zur Verbesserung organisationaler Performance: Hier wird ein konkreter Prozess nach dem 6-D-Modell vorgestellt, um positive Abweichungen (Positive Deviance) zu identifizieren, zu analysieren und mittels zielgerichteter Interventionsmaßnahmen in Unternehmen zu etablieren.
Schlüsselwörter
Positive Leadership, Positive Psychologie, Organisationale Performance, Positive Deviance, Führungskultur, Mitarbeiterbindung, Positive Kommunikation, Arbeitszufriedenheit, Managementinstrument, Stärkenorientierung, Resilienz, Evaluation, Unternehmenserfolg, Personalentwicklung, Motivationssteigerung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht den theoretischen Rahmen und die praktische Anwendung von Positive Leadership, um Unternehmen dabei zu helfen, ihre Leistung durch einen Fokus auf Stärken und Ressourcen zu entfalten.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Die Arbeit verknüpft wissenschaftliche Erkenntnisse der Positiven Psychologie mit betriebswirtschaftlichen Ansätzen wie dem Positive Organizational Scholarship und dem Change Management.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist die Erstellung eines Leitfadens, der Führungskräften konkrete Strategien zur Identifikation und Verstärkung von Spitzenleistungen in ihren Teams an die Hand gibt.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wird ein theoretisch fundierter, prozessorientierter Ansatz gewählt, der auf das 6-D-Modell (Positive Deviance Initiative) zurückgreift, um eine methodische Vorgehensweise bei der Umsetzung zu ermöglichen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Herleitung der Führungskonstrukte und eine praxisnahe Anleitung, die von der Situationsanalyse bis zur Evaluation der Interventionsmaßnahmen reicht.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zentrale Begriffe sind Positive Leadership, Positive Deviance, organisationale Performance und stärkenorientierte Führung.
Warum ist eine "Kontrollgruppe ohne Treatment" bei der Evaluation wichtig?
Sie ermöglicht den wissenschaftlichen Nachweis, dass beobachtete Verbesserungen in der Experimentalgruppe tatsächlich auf die durchgeführten Führungsinterventionen zurückzuführen sind und nicht auf externe Einflüsse.
Welche Rolle spielt die "Positive Devianz" in diesem Leitfaden?
Sie beschreibt vorsätzliches Verhalten, das signifikant positiv vom Standard abweicht; das Ziel ist es, solche vorbildlichen Praktiken zu identifizieren und organisationweit zu verbreiten.
- Quote paper
- Iwana Janson (Author), 2014, Positive Leadership als Instrument zur Entfaltung organisationaler Performance, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/284214
