Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit der Frage, ob nachhaltig wirtschaftende Unternehmen einen Vorteil im „War for Talents“ besitzen. Hierbei liegt der Fokus hauptsächlich auf der zukünftigen hochqualifizierten Generation von Arbeitnehmern in Deutschland.
Der weitere Verlauf dieser Arbeit ist folgendermaßen aufgebaut: Zunächst werden die Begriffe „War for Talents“ und Nachhaltigkeit bzw. nachhaltige Entwicklung zum besseren Verständnis erläutert und erklärt. Welche Bedeutung hat der „War for Talents“ für Unternehmen? Wieso werden die Begriffe Nachhaltigkeit und nachhaltige Entwicklung immer öfter verwendet? Welche Ziele verfolgt eine nachhaltige Unternehmenspolitik? Diese Fragen werden im zweiten Kapitel beantwortet. Danach werden im dritten Kapitel einige Theorien erläutert, die erste Hinweise darauf geben, wieso nachhaltige Unternehmen von Arbeitnehmern als attraktiver bewertet werden könnten. Dies sind Theorien über Arbeitgeberwahlverhalten, interne Marketingtheorie und Erkenntnisse aus der Glücksforschung. Während Arbeitgeberwahltheorien Aufschluss darüber geben, mit welchen psychologischen Hintergründen die Wahl für oder gegen einen Arbeitgeber fällt, untersucht die Glücksforschung, welche Aspekte im Leben glücklich machen. Die Erkenntnisse zeigen, dass dies nicht in großem Maße nur materielle Dinge sind und dass ab einem bestimmten Einkommen ein noch höheres Einkommen kaum glücklicher macht. Die interne Marketingtheorie betrachtet einen Arbeitsplatz als ein Produkt, welches unterschiedliche Bedürfnisse eines Arbeitnehmers erfüllen kann. Im vierten Kapitel werden Forschungen der letzten Jahre vorgestellt, die aufzeigen, auf was zukünftige und junge Arbeitnehmer bei der Wahl ihres Arbeitgebers achten und was ihnen im Beruf und persönlich im Leben wichtig ist. Anschließend werden im fünften Kapitel die Ergebnisse einer eigenen Untersuchung präsentiert. In einer Onlineumfrage wurden Studenten verschiedener Fachrichtungen aus ganz Deutschland darüber befragt, welche Faktoren für sie bei der Arbeitgeberwahl von Relevanz sind und welche Werte ihnen persönlich wichtig sind. Nach einem Einblick in die Methodik der Untersuchung werden die Ergebnisse sowohl univariat als auch bivariat analysiert. Das Zusammenhangsmaß Cramers V zeigt den Zusammenhang zwischen persönlichen Werten und der Relevanz bestimmter Arbeitgeberfaktoren. Die Ergebnisse werden abschließend kurz diskutiert.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Begriffserläuterungen
2.1 War for Talents
2.2 Nachhaltigkeit
2.2.1 Begriff und Geschichte
2.2.2 Drei-Säulen-Modell im Unternehmenskontext
3 Theoretischer Hintergrund
3.1 Arbeitgeberwahltheorien
3.2 Interne Marketingtheorie
3.3 Glücksforschung
4 Aktuelle Forschung zum Thema Arbeitgeberwahl
4.1 Kienbaum Absolventenstudie 2009/2010
4.2 Studie Bettina Lis 2012
4.3 Ernst & Young Absolventenstudie 2012/2013
4.4 Forsa Umfrage 2013
5 Eigene empirische Untersuchung
5.1 Design und Methodik
5.2 Auswertung
5.3 Diskussion
6 Schlussbetrachtung
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die vorliegende Arbeit untersucht die Forschungsfrage, ob nachhaltig wirtschaftende Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil im „War for Talents“ besitzen und inwieweit Nachhaltigkeitsaspekte für hochqualifizierte Arbeitnehmer der Generation Y bei der Wahl ihres Arbeitgebers eine entscheidende Rolle spielen.
- Bedeutung von Nachhaltigkeit und nachhaltiger Unternehmenspolitik
- Theoretische Grundlagen zum Arbeitgeberwahlverhalten und zur Glücksforschung
- Analyse aktueller Studien zur Präferenzbildung bei Absolventen
- Empirische Untersuchung mittels Onlineumfrage unter Studenten zur Relevanz von Nachhaltigkeitsdimensionen
Auszug aus dem Buch
2.1 War for Talents
Der „War for Talents“, den man ins Deutsche übersetzen kann mit Kampf um die Besten, wird sich in den nächsten Jahren verschärfen und an Bedeutung zunehmen. Die Unternehmensberatung Roland Berger prognostiziert: „The war for talent will intensify up to 2030. Key regions and countries such as Western Europe, the US and China suffer a serious shortage of qualified employees“ (Roland Berger Strategy Consultants 2011, S. 111). Unter „Talent“ ist jemand zu verstehen, der eine höhere fachliche Ausbildung besitzt, motiviert ist und sich in seinem Beruf engagiert. Zudem spielen soziale Kompetenzen eine Rolle. Dennoch werden wohl in jedem Unternehmen die Anforderungen an Talente etwas verschieden sein, sodass Talente unterschiedliche spezifische Merkmale und fachliche Fähigkeiten aufweisen (Gay 2013, S. 46 f.). Synonym wird in der Literatur auch der Begriff High Potentials verwendet. In dieser Arbeit wird Talent mit Personen, die über einem Hochschulabschluss verfügen, gleichgesetzt. Dies ist vereinfachend, aber nicht exakt, da sowohl Personen ohne Hochschulabschluss als Talent angesehen werden können, sowie nicht alle Personen mit Hochschulabschluss ein Talent im Sinne der obigen Definition sind.
Die Tendenz geht zu einem steigenden Bedarf an Talenten. Die Gründe hierfür sind verschieden. Der Übergang zur Wissensgesellschaft, der technische Fortschritt, durch welchen einfache Aufgaben von Maschinen übernommen werden und die zunehmende Vernetzung der Welt, die mit höherer Komplexität einhergeht, da immer mehr in globalen Dimensionen gedacht wird, sind einige davon (Blumenthal et al. 2013, S. 593). Kann dieser Bedarf mit Blick auf den demographischen Wandel in Deutschland noch gedeckt werden? Werding prognostiziert, dass die Anzahl erwerbstätiger Personen von 2012 bis 2030 um 8,5 % und bis 2040 um 15 % sinken wird (Werding 2013, S. 30). Dem gegenüber steht allerdings ebenso eine qualitative Veränderung der Bevölkerung, denn prozentual mehr Personen streben einen Hochschulabschluss an (Werding 2013, S. 33). Dies mildert die absolute Zahl fehlender Hochschulabsolventen ab. Wichtig ist zudem, wie sich die Nachfrage nach Talenten entwickeln wird.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Einführung in die Thematik der Arbeit und Vorstellung der Forschungsfrage, ob Nachhaltigkeit einen Wettbewerbsvorteil bei der Gewinnung der Generation Y darstellt.
2 Begriffserläuterungen: Definition und Erläuterung der Kernbegriffe „War for Talents“ sowie des umfassenden Konzepts der Nachhaltigkeit und des Drei-Säulen-Modells.
3 Theoretischer Hintergrund: Darstellung relevanter Theorien wie der sozialen Identität, des Person-Organisation Fits, der internen Marketingtheorie und der Glücksforschung zur Erklärung von Arbeitgeberattraktivität.
4 Aktuelle Forschung zum Thema Arbeitgeberwahl: Vorstellung und Diskussion existierender Studien und Umfragen, die das Arbeitgeberwahlverhalten von jungen Arbeitnehmern beleuchten.
5 Eigene empirische Untersuchung: Präsentation des Designs, der Methodik und der Ergebnisse einer Onlineumfrage unter 653 Studenten zur Relevanz nachhaltiger Aspekte bei der Arbeitgeberwahl.
6 Schlussbetrachtung: Zusammenfassende Beantwortung der Forschungsfrage und Ausblick auf zukünftige Entwicklungen hinsichtlich der Relevanz von Nachhaltigkeit als Arbeitgebermerkmal.
Schlüsselwörter
Nachhaltigkeit, War for Talents, Arbeitgeberwahl, Generation Y, Corporate Social Responsibility, CSR, Arbeitgeberattraktivität, Person-Organisation Fit, Glücksforschung, soziale Nachhaltigkeit, ökologische Nachhaltigkeit, ökonomische Nachhaltigkeit, Fachkräftemangel, empirische Untersuchung, Absolventenstudie.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, ob nachhaltig agierende Unternehmen im „War for Talents“ (dem Kampf um qualifizierte Arbeitskräfte) einen Wettbewerbsvorteil gegenüber anderen Arbeitgebern besitzen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Die Arbeit behandelt die Bereiche Nachhaltigkeit im Unternehmenskontext, Theorien zum Arbeitgeberwahlverhalten sowie empirische Daten zur Prioritätensetzung bei Berufseinsteigern.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Hauptziel ist es zu klären, ob und inwieweit die Generation Y bei der Wahl ihres Arbeitgebers Wert auf eine nachhaltige Unternehmenspolitik legt.
Welche wissenschaftliche Methode wurde für die Untersuchung verwendet?
Neben einer umfassenden Literatur- und Theorieanalyse wurde eine eigene empirische Untersuchung mittels einer Onlineumfrage unter 653 Studenten durchgeführt, deren Daten univariat und bivariat (Chi-Quadrat-Test, Cramers V) analysiert wurden.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen (Theorien zur Arbeitgeberwahl, Glücksforschung, Marketingtheorie), einen Überblick über bestehende Studien und eine detaillierte Auswertung der eigenen empirischen Datenerhebung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit am besten?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie Nachhaltigkeit, Generation Y, Arbeitgeberattraktivität, Corporate Social Responsibility und den War for Talents charakterisiert.
Welchen Stellenwert nimmt die soziale Nachhaltigkeitsdimension in der Umfrage ein?
Die empirischen Ergebnisse deuten darauf hin, dass die soziale Dimension bei den befragten Studenten am wichtigsten ist, da diese Aspekte (wie flexible Arbeitszeiten) direkt im Arbeitsleben spürbar sind.
Wie bewerten die Teilnehmer das Gehalt im Vergleich zu anderen Faktoren?
Die Untersuchung zeigt einen Rückgang der Bedeutung der reinen Vergütung als primäres Entscheidungskriterium; immaterielle Werte wie Work-Life-Balance und Arbeitsklima gewinnen an Bedeutung.
Welche Rolle spielt der sogenannte Person-Organisation Fit?
Der Person-Organisation Fit ist essenziell: Wenn die persönlichen Werte der Bewerber mit den nachhaltigen Werten des Unternehmens übereinstimmen, erhöht dies die Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber signifikant.
- Arbeit zitieren
- Nicole Klein (Autor:in), 2014, Nachhaltige Unternehmenspolitik. Ein Wettbewerbsvorteil im “War for Talents”?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/284323
