Die Arbeitswelt der Zukunft. Demographisch bedingte Lebensarbeitszeitflexibilisierung durch spezifische Arbeitsmodelle (SAM) für ältere Arbeitnehmer


Hausarbeit (Hauptseminar), 2012
20 Seiten, Note: 1,0

Leseprobe

Inhalt

1. Einleitung: Unaufhaltsamer Wandel der Bevölkerungsstruktur

2. Herausforderungen für Politik, Gesellschaft und Wirtschaft

3. Ziele politischer Bemühungen

4. Thesenformulierung
4.1 Prämissen und Einschränkungen
4.2 Verantwortlichkeit

5. Seniorenarbeitsmodelle (SAM)
5.1 Saisonales Modell (SaiSAM)
5.2 Teilzeit-Modell (TeilSAM)
5.3 Wochenend-Modell (WeSAM)
5.4 Integrationsunterstützendes und qualifizierendes Modell (ISAM)
5.5 Gesellschaftshelfer-Modell (GeSAM)

6. Unabdingbare Voraussetzungen für eine erfolgreiche Umsetzung

7. Zielformulierung

8. Der demographische Wandel als Chance für die Gesellschaft

Literaturverzeichnis

1. Einleitung: Unaufhaltsamer Wandel der Bevölkerungsstruktur

Einem Gewitter gleich braut sich eine der größten gegenwärtigen Herausforderungen für Deutschland über die vergangenen Dekaden hinweg zusammen. Die unmissverständlichen Vorboten des demographischen Wandels blieben zwar nicht unentdeckt, jedoch größtenteils unbeachtet. So konstatierten Wissenschaftler neben konstant niedrigen Geburtenraten und demnach einen Rückgang in der Gesamtbevölkerung[1] auch einen globalen Trend zur Alterung der Gesellschaft sowie die Tendenz zur ethnisch-kulturellen Differenzierung der Bevölkerung als Megatrends des demographischen Wandels[2], „die sich in ihren Wirkungen noch gegenseitig verstärken“[3]. Durch die niedrige Nettoreproduktionsrate[4], bedingt durch ein zu niedriges Geburtenniveau[5], wird der Anteil der älteren Menschen an der Gesamtbevölkerung immer weiter zunehmen[6].

Die folgenden Zahlen lassen die Situation noch klarer erscheinen: „Bis 2060 werden rund 17 Millionen Menschen weniger als heute in Deutschland leben. Jeder dritte wird dann über 65 Jahre alt sein. Jeder siebte – also rund 10 Millionen Menschen – wird sogar älter als 80 sein“[7]. Betrug das durchschnittliche Alter (Median) der deutschen Bevölkerung 1960 noch 34,8 Jahre, waren es 2010 bereits 44,2 Jahre.[8] Dabei ist die Schaffung von Zuständen, die eine Verlängerung des menschlichen Lebens garantieren, als etwas sehr Gewinnbringendes und Positives zu bewerten. Durch eine bessere medizinische Versorgung[9] und einer „allgemeinen Verbesserung […] [der] Lebens- und Arbeitsbedingungen“[10] ist das Alter qualitativ attraktiver und auch erstrebenswerter geworden. Heutige Generationen „werden vom Tod nicht mehr beliebig durcheinandergewürfelt, sondern die Altersschichtung ist geregelt und geordnet“[11]. Durch den demographischen Wandel wird der „Anteil älterer Arbeitnehmer an der erwerbstätigen Bevölkerung zwischen 20 und 64 Jahren […] steigen“[12] und im Jahr 2030 wird beinahe ein Viertel der Erwerbstätigen in der EU zwischen 55 und 64 Jahre alt sein.[13] Die „Verhältnisse zwischen den Altersgruppen [werden sich] erheblich verschieben“[14] und das Hauptaugenmerk sollte auf der Generationengerechtigkeit[15] liegen, um mögliche Konflikte frühzeitig zu erkennen und effektiv einzudämmen. Denn sowohl die Öffentlichkeit wie auch die Politik „haben die schleichende Alterung der Gesellschaft lange Zeit kaum wahr- und wenig ernst genommen“[16] und sind sich des Problems noch nicht in vollem Umfang bewusst.[17] Die sich nähernde Gewitterfront wurde kaum beachtet und nachhaltige Programme oder Strategien zur Hervorhebung der vielen Chancen und deren praktische Umsetzung wurden bislang weder realisiert noch öffentlich kommuniziert..

Durch die interdependente Natur der Bereiche Arbeit, Gesellschaft, Sozialsysteme, Politik und Wirtschaft wird in der vorliegenden Arbeit eine mögliche und effektive Strategie in Form von Seniorenarbeitsmodellen (SAM) vorgestellt, welche auf eine Lebensarbeitszeitflexibilisierung und eine gesellschaftspolitisch legitimierte Implementierung abzielt. Zunächst werden die offensichtlichen und unbestreitbaren, mit dem demographischen Wandel einhergehenden Probleme skizziert, welche die im Folgenden dargestellten Ziele politischer Bemühungen maßgeblich beeinflussen. Die fünf nach der Thesenformulierung vorgestellten SAM setzen genau hier an. Abschließend werden die unabdingbaren Voraussetzungen für eine erfolgreiche und allgemein akzeptierte Umsetzung sowie ein klares Ziel formuliert. Zusammenfassend werden die Chancen des demographischen Wandels für die deutsche Gesellschaft festgehalten.

2. Herausforderungen für Politik, Gesellschaft und Wirtschaft

Die folgenden Herausforderungen für unsere Politik, Gesellschaft und Wirtschaft seien exemplarisch herausgegriffen und spiegeln keineswegs die Gesamtheit der durch die Trends des demographischen Wandels verursachten Probleme wider. Durch die sich deutlich abzeichnenden Auswirkungen rückten solche Bedenken auch in Deutschland immer stärker in den Vordergrund öffentlicher politischer Debatten.[18] Die Effekte einer alternden Gesellschaft treffen nicht nur die Individuen, sondern die gesamte Bevölkerung und wirken sich auch geographisch aus.[19]

Der Tatsache geschuldet, dass in Deutschland bislang vergleichsweise sehr wenig „Bevölkerungspolitik“[20] betrieben wurde, kann mit Blick auf die alternde Gesellschaft nicht auf Erfahrungswerte zurückgegriffen werden.

Sowohl die Politik als auch die Wirtschaft sind in entscheidendem Maße abhängig von einer ausreichenden Beschäftigungs- und Produktivitätsquote, welche zum einen das Steuer- wie auch das Sozialversicherungssystem aufrecht erhalten – folglich gilt es, Arbeitsplätze und –kräfte nicht nur zu erhalten, sondern auszubauen.[21] Hierbei sind von politischer Seite entsprechende, rechtlich bindende Vorgaben zu schaffen, um beispielsweise das bestehende Krankenversicherungssystem zu erhalten, da „die Kosten der Versorgung mit zunehmendem Alter rapide“[22] ansteigen.

Gesellschaftlich ergeben sich durch die Steigerung der Lebenserwartung[23] neue Generationenkonstellationen[24], deren verschiedene Interessen umfassend vertreten werden müssen. Es gilt, Modelle zu entwickeln, deren Ergebnisse allen Teilen der Gesellschaft zu Gute kommen und helfen, den gesellschaftlichen Frieden zu wahren.

Deutschland wird sich zweifelsohne in den kommenden Jahren intensiv um qualifizierte Zuwanderer bemühen müssen. Doch alleine mit solchen Maßnahmen lassen sich jedoch die Probleme nicht lösen, da auch die „damit verbundenen Integrationsprobleme[…]“[25] berücksichtigt werden müssen. Da größere „Belegschaftsteile durch Verrentung“[26] in den kommenden Jahren aus dem Arbeitsleben ausscheiden werden, gleichzeitig aber die Beschäftigungsfähigkeit erhalten und „die Innovationskraft der Wirtschaft“[27] gesichert werden muss, müssen die zuwandernden Migranten als neue Mitarbeiter gewonnen und nachhaltig integriert werden. Durch Altersstrukturanalysen lassen sich „die Szenarien zum drohenden generellen Personalmangel […] gut objektivieren“[28].

Demnach muss jede Strategie, welche „die Bewältigung der (zu) lange verdrängten mehrdimensionalen gesellschaftspolitischen Herausforderung der demografischen Entwicklung in unserem Gemeinwesen“[29] zum Ziel hat, die Interessen und Potentiale der drei Akteure (Politik, Gesellschaft und Wirtschaft) berücksichtigen und diese umfassend in Pläne mit einbeziehen.

3. Ziele politischer Bemühungen

Als von politischer Seite initiierter und unterhaltener Garant[30] der gesetzlichen Altersvorsorge wird der Generationenvertrag[31] durch den demographischen Wandel quasi obsolet.[32] Kamen im Jahr 2011 „auf 100 Erwerbsfähige 34 Menschen im (heutigen) Rentenalter […] werden es bis 2050 fast doppelt so viele sein“[33], da die Anzahl der Deutschen im Erwerbsalter sinkt und „2020 deutlich zurückgehen“[34] wird, wenn die „geburtenstarken Jahrgänge ab 1955“[35] in den Ruhestand gehen.

Wie bereits erläutert, „stehen die Sozialsysteme vor einem enormen Anpassungsdruck“[36]: Ein erheblicher Anteil der Bevölkerung als Rentenbezieher steht einer stetig kleiner werdenden Zahl an Einzahlenden gegenüber. Steigende Lasten stehen in einem massiven Ungleichgewicht zu nachlassenden Kapazitäten und Fähigkeiten.[37] Da „eine nennenswerte Altersvorsorge durch Kapitalbildung […] in der Vergangenheit nicht stattgefunden“[38] hat, sind Rentner auch in Zukunft primär auf die gesetzlichen Rentenbezüge angewiesen.

Deutschland hat in den vergangenen Jahren mit einer Erhöhung des Renteneintrittsalters auf die zu erwartenden gesellschaftlichen Änderungen reagiert[39], um Arbeitskräfte länger im Erwerbsleben zu halten und mit ihren Sozialbeiträgen das System zu finanzieren. Derartige Maßnahmen sind jedoch nicht unbegrenzt ausbaubar und überbrücken lediglich kurzfristig durch den demographischen Wandel auftretenden Symptome.

Ziel politischer Bemühungen sollte neben der Schaffung der gesetzlichen Rahmenbedingungen für eine faire Belastung und auch einen ausgewogenen Bezug von staatlichen Leistungen für alle Altersgruppen in jedem Fall auch die Schaffung von adäquaten und flexiblen Arbeits(zeit)modellen für ältere Arbeitnehmer sein, denn in Deutschland spielt die „Erwerbsarbeit […] sowohl in gesellschaftlicher als auch in individueller Hinsicht eine zentrale Rolle“[40]. Sie stellt gewissermaßen den Schlüssel zu tiefgreifenden gesellschaftlichen Änderungen dar.

4. Thesenformulierung

Hiermit liegt der Arbeit folgende These zugrunde: Auch mit Einschränkungen – körperlicher oder geistiger Art – können Senioren durch adäquate Arbeitsmodelle auch nach Erreichen des Renteneintrittsalters aktiv am Gesellschafts- und Arbeitsleben teilnehmen. Durch die „im Juni 2003 in Stockholm vereinbarten europäischen Leitlinien für beschäftigungspolitische Maßnahmen der EU-15-Mitgliedsstaaten“[41] erhielt die Bundesrepublik die eindeutige Aufforderung, die Erwerbsbeteiligung älterer Arbeitnehmer zu steigern. Durch eine „sinnerfüllte, altersgerechte Arbeit mit einer Perspektive bis zum Renteneintrittsalter, gepaart mit einem wertschätzenden, anerkennenden Umgang mit älteren Beschäftigten“[42] können die notwendigen Voraussetzungen für eine altersgerechte Arbeitskultur geschaffen werden, welche eine längere Erwerbstätigkeit attraktiv erscheinen lässt. Ein direkter Vergleich mit jüngeren Arbeitnehmern in Bezug auf Leistungsfähigkeit und Belastbarkeit ist unangebracht[43], denn Senioren sind „keineswegs generell weniger, sondern im Zweifel nur anders leistungsfähig“[44].

4.1 Prämissen und Einschränkungen

Für die im Folgenden vorgestellten SAM gilt es, vorab einige Prämissen und Einschränkungen zu formulieren.

Zum ersten müssen auf den SAM basierende Implementierungen einen größtmöglichen Spielraum für Beschäftigte und Betriebe lassen[45], da nur individuelle Detailausgestaltungen einen nachhaltigen Erfolg und auch Akzeptanz der Adressaten sicherstellen können. Gleichzeitig müssen sie auch für Arbeitgeber entsprechend attraktiv sein, da Alter „zu Recht ein relevantes Selektionskriterium bei der Einstellung von Arbeitskräften [ist]“[46].

Den größten Nachteil gegenüber jüngeren Mitbewerbern haben Senioren durch eine geringere physische Leistungsfähigkeit[47] und Belastbarkeit. Doch ein erkennbarer „fortschreitender körperlicher Verfall“[48] setzt heute – bedingt durch die besseren Lebensbedingungen und Gesundheitsversorgung – erkennbar später ein als früher, wodurch Senioren prinzipiell länger arbeitsfähig sind. Arbeitgeber sind in Zukunft verstärkt angehalten, ältere Arbeitnehmer mit ihrem Erfahrungsschatz auf entsprechenden altersgerechten Arbeitsplätzen einzusetzen.[49] Bisher gängigen Frühverrentungen muss „durch einen präventiv ausgerichteten, verstärkten Gesundheits- und Arbeitsschutz begegnet werden“[50], um Potentiale zu halten und zu fördern.

Der Wille – und teilweise auch die Notwendigkeit – zu einer längeren Lebensarbeitszeit lässt sich mit einer prozentualen Zunahme der Erwerbstätigkeit über 65-Jähriger nachweisen: Betrug deren Anteil 1999 noch 9,1%, so erfolgte innerhalb einer Dekade ein Anstieg auf 12,8%.[51] 2009 war „für gut 40% [41,6%] der Erwerbstätigen ab 65 Jahren […] die ausgeübte Erwerbstätigkeit die vorwiegende Quelle des Lebensunterhalts“[52]. In den kommenden Jahren wird sich diese Zahl vermutlich noch erhöhen.

Obgleich ein solcher Anstieg Strategien wie die verschiedenen SAM inhaltlich und ursächlich zu bestätigen scheint, darf keinesfalls vergessen werden, dass Senioren, die das Renteneintrittsalter erreicht haben, durch ihre jahrelangen Einzahlungen in die Sozialkassen ein quasi ungeschriebenes Recht darauf haben, ihren Lebensabend ohne Arbeit verbringen zu dürfen. Viele sehen diesen Moment herbei und freuen sich auf mehr „Zeit für Familie, Freunde und Bekannte, aber auch für vernachlässigte der nie gepflegte Hobbys und alle anderen Dinge, die neben der Arbeit zu kurz gekommen sind“[53]. Anders als Senioren früherer Generationen fühlen sich viele potentielle Rentner heute auch nicht alt[54], sondern interpretieren diesen neuen Lebensabschnitt als eine „eigenständige lange Lebensphase mit spezifischen Risiken, Perspektiven und Gestaltungsmöglichkeiten“[55]. Demzufolge müssen die individuelle Bereitschaft und auch Fähigkeit, „im Alter tätig zu sein“[56] berücksichtigt werden..

Jedwede Maßnahme durch ein SAM muss auf Freiwilligkeit, Bereitschaft und Bereitwilligkeit der Senioren basieren. Eine Nichtteilnahme darf folglich auch nicht sanktioniert werden. Auch sind aufgrund branchenspezifischer Qualifikationsbedingungen oder Belastungen nicht alle Berufsgruppen für jedes SAM geeignet.

4.2 Verantwortlichkeit

Bei der politischen Ausgestaltung hat die Generationengerechtigkeit[57] oberste Priorität. Auf lange Sicht muss – neben vermehrten Bemühungen um qualifizierte Migranten – der prozentuale Anteil älterer Arbeitnehmer steigen, um einen Kollaps der Sozialsysteme und auch eine grenzenlose Überforderung jüngerer Generationen durch das erwartete ungünstige Verhältnis von Beitragszahlern und Rentenempfängern zu vermeiden[58], also eine „Verlängerung der Lebensarbeitszeit“[59] durchgesetzt werden. 2007 erfolgte der Beschluss von Bundestag und Bundesrat, die Regelaltersgrenze in der Gesetzlichen Rentenversicherung auf 67 Jahre anzuheben. Wie bereits als Prämisse formuliert, darf jedoch keineswegs Zwang ausgeübt werden, um Senioren mit Rentenansprüchen zu weiterer Erwerbstätigkeit zu drängen. Individuelle, altersbedingt auftretende Krankheiten lassen sich nicht „durch eine Verordnung aufschieben“[60], genauso wenig dürfen Arbeitswillige „nicht durch altersbedingte Belastungen in ihrer Gesundheit geschädigt“[61] werden, da ihre körperliche Konstitution nicht pauschal mit der Jüngerer verglichen werden kann.

Demnach ergibt sich neben der Verpflichtung einer fairen und ausgewogenen Belastungsverteilung auch die Berücksichtigung der altersbedingt beeinträchtigten Leistungsfähigkeit von Senioren als Verantwortlichkeit, welcher die Politik gerecht werden muss.

[...]


[1] Vgl. Grobecker, Claire, Krack-Roberg, Ella, Sommer, Bettina, Bevölkerung, in: Statistisches Bundesamt (Destatis), Datenreport 2011. Ein Sozialbericht für die Bundesrepublik Deutschland, Band I, Bonn 2011, S. 24.

[2] Vgl. Heinze, Rolf G., Naegele, Gerhard, Ältere Arbeitnehmer zwischen neuem Paradigma und traditionellen betrieblichen Personalpraktiken, in: Klauk, Bruno (Hrsg.), Alternde Belegschaften – der demographische Wandel als Herausforderung für Unternehmen, Lengerich 2008, S. 11 f.

[3] Ebd., S. 12.

[4] In den alten Bundesländern betrug die NRR 2002 0,66, vgl. Birg, Herwig, Demographische Wirkungen politischen Handelns. Eine deutsche Perspektive, in: Klose, Hans-Ulrich, Altern hat Zukunft. Bevölkerungsentwicklung und dynamische Wirtschaft, Opladen 1993, S. 53.

[5], Vgl. Wingen, Max, Aktuelle Aspekte der Familienpolitik als bevölkerungsbewusste Gesellschaftspolitik, in: Zweimonatszeitschrift für Politik und Zeitgeschehen, Politische Studien, 53. Jahrgang, Nr. 381, S. 94 – 104, 2002, S. 94.

[6] Vgl. Chand, Sheetal K., Jaeger, Albert, Aging Populations and Public Pension Schemes, Washington D.C., 1996, S. 1.

[7] Bundesregierung, Magazin für Soziales und Familie: Den demographischen Wandel gestalten, Nr. 11-11/2011, S. 5-6, 2011, S. 5.

[8] Vgl. Eurostat Statistical Books, Active ageing and solidarity between generations. A statistical portrait of the European Union 2012, Luxemburg 2011, S. 16, Table 1.1.

[9] Vgl. Cox, Peter R., Demography, Cambridge 1976, S. 116.

[10] Heinze, Rolf G., Naegele, Gerhard, Ältere Arbeitnehmer, S. 13.

[11] Höpflinger, François, Folgen von Langlebigkeit für Gesellschaft und Generationenbeziehungen. Zur Entwicklung der Lebenserwartung, in: Bachmaier, Helmut (Hrsg.), Die Zukunft der Altersgesellschaft. Analysen und Visionen, Göttingen 2005, S. 26.

[12] Statistisches Bundesamt, Ältere Menschen in Deutschland und der EU, Wiesbaden 2011, S. 51.

[13] Vgl. ebd., S. 51.

[14] Grobecker, Claire, Datenreport 2011, S. 22.

[15] Vgl. Birg, Herwig, Statement on Demographically Conditioned Problems of the 21st Century. From the Problem of Carrying Capacity to the Problem of Intergenerational Equity, in: Höhn, Charlotte (Hrsg.), Advising policy-makers in population matters. Round table discussion at the occasion of the 25th anniversary of the BiB, Wiesbaden 1998, S. 12.

[16] Berlin-Institut für Bevölkerung und Entwicklung, Die demographische Lage der Nation. Was freiwilliges Engagement für die Region leistet, Bonn 2011, S. 23.

[17] Vgl. Himmelreich, Fritz-Heinz, Erwerbsarbeit im Altersumbruch – Auswirkungen auf Mensch und Unternehmen, in: Bullinger, Hans-Jörg et al (Hrsg.), Alter und Erwerbsarbeit der Zukunft. Arbeit und Technik bei veränderten Alters- und Belegschaftsstrukturen, Berlin 1993, S. 14.

[18] Vgl. Chand, Sheetal K., Aging Populations, S. 1.

[19] Vgl. Golini, Antonio, Statement on Aging, in: Höhn, Charlotte (Hrsg.), Advising policy-makers in population matters. Round table discussion at the occasion of the 25th anniversary of the BiB, Wiesbaden 1998, S. 89.

[20] Birg, Herwig, Demographische Wirkungen politischen Handelns, S. 52.

[21] Vgl. Asef, Dominik, Wingerter, Christian, Arbeitsmarkt und Erwerbstätigkeit, in: Statistisches Bundesamt (Destatis), Datenreport 2011. Ein Sozialbericht für die Bundesrepublik Deutschland, Band I, Bonn 2011, S. 97.

[22] Berlin-Institut für Bevölkerung und Entwicklung, Die demographische Lage der Nation, S. 25.

[23] Vgl. Heinze, Rolf G., Ältere Arbeitnehmer, S. 13 f.

[24] Vgl. Höpflinger, François, Folgen von Langlebigkeit, S. 28.

[25] Wingen, Max, Aktuelle Aspekte der Familienpolitik, S. 94.

[26] Dunczyk, Heidi, Jürgenhake, Uwe, Moeller, Nina, Senft, Silke, Strategien zur Bewältigung des demographischen Wandels – alter(n)sgerechte Personalpolitik – Beschäftigungsfähigkeit sichern – Nachwuchs gewinnen – Wissensverluste vermeiden, in: Klauk, Bruno (Hrsg.), Alternde Belegschaften – der demographische Wandel als Herausforderung für Unternehmen, Lengerich 2008, S. 72 f.

[27] Berlin-Institut für Bevölkerung und Entwicklung, Die demographische Lage der Nation, S. 22.

[28] Lenze, Marc, Menschen in altersgerechter Arbeitskultur (MiaA): Arbeiten dürfen, können und wollen!, in: Klauk, Bruno (Hrsg.), Alternde Belegschaften – der demographische Wandel als Herausforderung für Unternehmen, Lengerich 2008, S. 103.

[29] Wingen, Max, Aktuelle Aspekte der Familienpolitik, S. 95.

[30] Vgl. Chand, Sheetal K., Aging Populations, S. 5.

[31] “Fundament dieses Finanzierungsverfahrens [Alterssicherung] ist der sogenannte Generationenvertrag, ein fiktives, drei Generationen umfassendes Agreement, demzufolge die jeweiligen beitragspflichtigen Arbeitnehmer über ihre Beiträge die Sozialrenten finanzieren, und aus ihrem Einkommen die Kinder alimentieren“, in: Rürup, Bert, Bevölkerungsentwicklung und soziale Sicherungssysteme. Prognosen und Optionen, in: Klose, Hans-Ulrich, Altern hat Zukunft. Bevölkerungsentwicklung und dynamische Wirtschaft, Opladen 1993, S. 258.

[32] Vgl. Birg, Herwig, Statement on Demographically Conditioned Problems of the 21st Century, S.12.

[33] Berlin-Institut für Bevölkerung und Entwicklung, Die demographische Lage der Nation, S. 23.

[34] Grobecker, Claire, Bevölkerung, S. 22.

[35] Bundesministerium des Innern, Demografiebericht. Bericht der Bundesregierung zur demografischen Lage und künftigen Entwicklung des Landes, Berlin 2011, S. 104.

[36] Berlin-Institut für Bevölkerung und Entwicklung, Die demographische Lage der Nation, S. 23.

[37] Vgl. Biedenkopf, Kurt, Die Ausbeutung der Enkel. Plädoyer für die Rückkehr zur Vernunft, Berlin 2007, S. 23.

[38] Ebd., S. 22.

[39] Vgl. Chand, Sheetal K., Aging Populations, S. 7.

[40] Asef, Dominik, Arbeitsmarkt und Erwerbstätigkeit, S. 97.

[41] Heinze, Rolf G., Ältere Arbeitnehmer, S. 20.

[42] Lenze, Marc, Menschen in altersgerechter Arbeitskultur (MiaA), S. 104.

[43] Vgl. Schips, Bernd, Demographie, Produktivitätsentwicklung und soziale Sicherung. Einige Überlegungen zur Gestaltung der Zukunft, in: Bachmaier, Helmut (Hrsg.), Die Zukunft der Altersgesellschaft. Analysen und Visionen, Göttingen 2005, S. 44.

[44] Himmelreich, Fritz-Heinz, Erwerbsarbeit im Altersumbruch, S. 11.

[45] Vgl. Heinze, Rolf G., Ältere Arbeitnehmer, S. 31.

[46] Schips, Bernd, Demographie, S. 44.

[47] Vgl. Noelle-Neumann, Elisabeth, Rothenberg, Wolfgang, Erfahrungen und Einstellungen zum Alter, in: Klose, Hans-Ulrich, Altern hat Zukunft. Bevölkerungsentwicklung und dynamische Wirtschaft, Opladen 1993, S. 213.

[48] Ristau, Malte, Mackroth, Petra, Produktivität eines neuen Alters: Lebensziele, Märkte und Produkte, in: Klose, Hans-Ulrich, Altern hat Zukunft. Bevölkerungsentwicklung und dynamische Wirtschaft, Opladen 1993, S. 223.

[49] Vgl. Dunczyk, Heidi, Strategien zur Bewältigung des demographischen Wandels, S. 76.

[50] Frerichs, Frerich, Naegele, Gerhard, Schlußfolgerungen und Empfehlungen für die verbesserte Integration älterer Arbeitnehmer in den Betrieb, in: Frerichs, Frerich (Hrsg.), Älterer Arbeitnehmer im Demographischen Wandel – Qualifizierungsmodelle und Eingliederungsstrategien, Münster 1996, S. 222.

[51] Vgl. Asef, Dominik, Arbeitsmarkt und Erwerbstätigkeit, S. 102, Tab. 2.

[52] Statistisches Bundesamt, Ältere Menschen in Deutschland und der EU, S. 47.

[53] Statistisches Bundesamt, Ältere Menschen in Deutschland und der EU, S. 53.

[54] Vgl. Ristau, Malte, Mackroth, Petra, Produktivität eines neuen Alters: Lebensziele, Märkte und Produkte, in: Klose, Hans-Ulrich, Altern hat Zukunft. Bevölkerungsentwicklung und dynamische Wirtschaft, Opladen 1993, S. 223.

[55] Ristau, Malte, Produktivität eines neuen Alters, S. 222.

[56] Himmelreich, Fritz-Heinz, Erwerbsarbeit im Altersumbruch, S. 12.

[57] Vgl. Bundesregierung, Magazin für Soziales und Familie, S. 6.

[58] Vgl. Pfaff, Heiko, Duschek, Klaus-Jürgen, Krieger, Sascha, Soziale Sicherung, in: Statistisches Bundesamt (Destatis), Datenreport 2011. Ein Sozialbericht für die Bundesrepublik Deutschland, Band II, Bonn 2011, S. 262.

[59] Bundesministerium des Innern, Demografiebericht, S. 113.

[60] Berlin-Institut für Bevölkerung und Entwicklung, Die demographische Lage der Nation, S. 25.

[61] Himmelreich, Fritz-Heinz, Erwerbsarbeit im Altersumbruch, S. 13.

Ende der Leseprobe aus 20 Seiten

Details

Titel
Die Arbeitswelt der Zukunft. Demographisch bedingte Lebensarbeitszeitflexibilisierung durch spezifische Arbeitsmodelle (SAM) für ältere Arbeitnehmer
Hochschule
Universität der Bundeswehr München, Neubiberg
Note
1,0
Autor
Jahr
2012
Seiten
20
Katalognummer
V284582
ISBN (eBook)
9783656843382
ISBN (Buch)
9783656843399
Dateigröße
455 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
arbeitswelt, zukunft, demographisch, lebensarbeitszeitflexibilisierung, arbeitsmodelle, arbeitnehmer
Arbeit zitieren
Stephanie Theresa Trapp (Autor), 2012, Die Arbeitswelt der Zukunft. Demographisch bedingte Lebensarbeitszeitflexibilisierung durch spezifische Arbeitsmodelle (SAM) für ältere Arbeitnehmer, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/284582

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