Ansätze und Grundlagen zum Erwerb interkultureller Kompetenzen


Akademische Arbeit, 2006

36 Seiten, Note: 1,8


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Einleitung

1. Definitionen interkultureller Kompetenz

2. Drei Ansätze zur interkulturellen Kompetenz
2.1. Adaption- und Awareness-Ansätze
2.2. Effectiveness-Ansätze
2.3. Communication-Ansätze

3. Elemente interkultureller Handlungskompetenz
3.1. Sachkompetenz
3.2. Sozialkompetenz
3.3. Selbstkompetenz

4. Grundlagen für den Erwerb interkultureller Kompetenz

5. Schlussfolgerung

Literaturverzeichnis (inklusive weiterführender Literatur)

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Einleitung

Im Zeitalter immer schneller voranschreitender Internationalisierung in nahezu allen Bereichen der Berufswelt ergibt sich für immer größere Teile der Weltbevölkerung die Notwendigkeit, den Anforderungen einer interkulturellen Arbeitswelt gerecht zu werden. Interkulturelle Kompetenz bildet hierfür die Schlüsselqualifikation.

Was aber beinhaltet interkulturelle Kompetenz und wie lässt sich diese erwerben?

1. Definitionen interkultureller Kompetenz

Interkulturelle Kompetenz lässt sich je nach Schwerpunkt und Blickwinkel des Forschungsgebiets unterschiedlich definieren. Die wissenschaftliche Literatur liefert dabei zwei Kategorien von Definitionen.

Die erste Kategorie von Begriffsbestimmungen soll hier anhand einer Definition von FRISENHAHN erläutert werden, nach der interkulturelle Kompetenz die „...Befähigung [ist], in interkulturell geprägten Alltags- und Arbeitssituationen mit Angehörigen verschiedener ethnischer Gruppen und/oder in fremdkultureller Umgebung kommunizieren und effektiv und effizient professionell tätig werden zu können“ (FRIESENHAHN 2001:65f).

Diese Definition sowie zahlreiche ähnliche Definitionen des gleichen Begriffes, die der gleichen Definitionskategorie zuzurechnen sind, legen den Definitionsschwerpunkt auf die effektive Erreichung von Handlungszielen. Diese Kategorie wird häufig im Zusammenhang mit beruflichen Auslandseinsätzen, denen bestimmte Handlungsziele zugrunde liegen, verwendet.

Die zweite Kategorie legt den Schwerpunkt im Gegensatz zur effektiven Erreichung von Handlungszielen auf die Anpassung an die fremdkulturelle Umgebung und das persönliche Wohlbefinden in ihr. Sie wird vorwiegend im Zusammenhang mit Auslandsaufenthalten verwendet, die nicht von beruflicher Natur sind, wie dies z. B. bei Flüchtlingen der Fall ist[1].

Die erste Kategorie von Begriffsbestimmungen kann somit als Definition interkultureller Kompetenz im beruflichen Umfeld verstanden werden, während die zweite Kategorie das persönliche Wohlbefinden, das sich in Abhängigkeit der verfolgten Interkulturalitätsstrategie des Fremden einstellen kann sowie die Anpassung an die fremde Kultur, hervorhebt.

Eine Person im Ausland kann somit im Sinne der ersten Kategorie interkultureller Kompetenz erfolgreich sein und/oder im Sinne der zweiten Kategorie.

Es gibt jedoch auch vermittelnde Definitionsansätze. So fassen THOMAS & KINAST & SCHROLL-MACHL den Begriff derart weit, dass beide Kategorien erfasst werden, interkulturelle Kompetenz also nicht auf einen bestimmten Aspekt des Im - Ausland - Seins beschränkt wird. Hiernach zeigt sich interkulturelle (Handlungs-) Kompetenz in der Fähigkeit „ ... kulturelle Bedingungen und Einflussfaktoren im Wahrnehmen, Denken, Urteilen, Empfinden und Handeln, einmal bei sich selbst und zum anderen bei kulturell fremden Personen, zu erfassen, zu würdigen, zu respektieren und produktiv zu nutzen. Diese produktive Nutzung zeigt sich in einem wechselseitigen interkulturellen Verstehen und einer daran anschließenden Anpassung an die jeweiligen kulturellen Gewohnheiten und Selbstverständlichkeiten des Partners, und zwar so, dass die Zusammenarbeit für beide Seiten erträglich wird und dass die Produkte dieser Zusammenarbeit für beide Seiten nützlich und produktiv sind“ THOMAS & KINAST & SCHROLL-MACHL (2003:99).

Das eine Person im Ausland durchaus im Sinne der ersten Kategorie (effektiv), der zweiten (angepasst) oder beider Kategorien interkultureller Kompetenz handeln kann veranschaulicht folgendes Beispiel von LUSTIG & KOESTER:

Ein amerikanischer Geschäftsmann leitet ein Büro in Thailand. Einer seiner thailändischen Angestellten kommt zu spät zur Arbeit. Der amerikanische Geschäftsmann überlegt, wie er mit der Situation umgehen soll und kommt auf folgende vier Strategien: 1. Den thailändischen Angestellten privat auf das Problem aufmerksam machen und ihn zur Pünktlichkeit auffordern, 2. Das Problem ignorieren, 3. Den thailändischen Angestellten bei der nächsten Verspätung öffentlich hierzu ansprechen, 4. Den thailändischen Angestellten privat darauf ansprechen, dass es innerhalb der Firma ein Problem mit Verspätungen der Angestellten gebe und den thailändischen Mitarbeiter um seinen Rat und seine Unterstützung bei der Bewältigung dieses Problems bitten. Während die erste Strategie effektiv ist, da sie wahrscheinlich das Verhalten des Angestellten verändern wird, ist sie gleichzeitig im kulturellen Kontext Thailands unangemessen, da direkte Kritik hier unüblich ist. Die zweite Strategie wäre angemessen aber im Hinblick auf die Verhaltensänderung des Angestellten nicht effektiv. Die dritte Strategie ist weder angemessen noch effektiv, da sie den Angestellten öffentlich bloß stellt und ihn somit wahrscheinlich zur Kündigung zwingt. Die vierte Strategie ist effektiv und angemessen, da sie eine Verhaltensänderung des Angestellten herbeiführt und gleichzeitig das Gesicht des Angestellten wahrt (LUSTIG & KOESTER 1999:67f). – Übersetzt und zusammengefasst vom Autor.

Das obige Beispiel verdeutlicht, dass eine langfristige erfolgreiche interkulturelle Zusammenarbeit nur gewährleistet werden kann, wenn die an ihr beteiligten Personen sowohl effektiv als auch kulturell angemessen handeln. Im Rahmen dieser Arbeit soll daher der vermittelnde Definitionsansatz von THOMAS & KINAST & SCHROLL-MACHL gelten.

2. Drei Ansätze zur interkulturellen Kompetenz

Um sich dem Begriff der interkulturellen Kompetenz weiter anzunähern kann dieser folgendermaßen beschrieben werden:[2] Personen, die einen Beruf im eigenkulturellen Umfeld erfolgreich verrichten, begeben sich in ein fremdkulturelles Umfeld. Hier stellt sich heraus, dass einige Personen auch im fremdkulturellen Umfeld ihren Beruf erfolgreich verrichten können, während anderen Personen dies nicht gelingt. Der Unterschied zwischen beiden Personengruppen liegt also ganz offensichtlich darin, dass die erstgenannte Gruppe eine höhere interkulturelle Kompetenz besitzt.

Entscheidend für eine Beschreibung interkultureller Kompetenz ist es somit, diejenigen Fähigkeiten zu identifizieren, die es einigen Menschen ermöglichen in einem fremdkulturellen Umfeld erfolgreich zu agieren (EARLEY & ANG 2003:59).

Im folgenden Abschnitt werden nun die zahlreichen Aspekte interkultureller Kompetenz näher betrachtet. Hierzu werden die drei Ansätze zum interkulturellen Kompetenzbegriff 1. Adaption/Awareness, 2. Effectiveness und 3. Communication vorgestellt.

2.1. Adaption- und Awareness-Ansätze

Adaption- und Awareness-Ansätze stellen den Begriff der interkulturellen Sensibilität in den Mittelpunkt. BENNET (2001) stellt ein von ihm 1993 entwickeltes Stufenmodell (Developmental Model of Intercultural Sensitivity) vor, dass eine Einstufung interkultureller Sensibilität in sechs Stadien ermöglicht. Hierdurch wird ein Instrument zur Verfügung gestellt, dass es ermöglicht, die Grade der interkulturellen Kompetenz von verschiedenen Personen zu bestimmen und zu vergleichen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Developmental Model of Intercultural Sensitivity[3]

Diesem Modell folgend durchläuft jeder Mensch im Hinblick auf interkulturelle Sensibilität sechs Entwicklungsstufen bis zur interkulturellen Kompetenz.

Denial: Auf der ersten Stufe des DMIS-Modells befinden sich Menschen, die bisher noch keine fremden Kulturen erlebt haben. Sie sehen die Welt unreflektiert durch ihren persönlichen kulturellen Filter und können sich nicht vorstellen, dass eine andere als ihre eigene Weltsicht existiert. Sie legen zur Interpretation fremdkulturellen Verhaltens ausschließlich ihr eigenes Wertesystem zugrunde und verkennen kulturelle Unterschiede.

Defense: Auf der zweiten Stufe befinden sich Menschen, die kulturelle Unterschiede erkennen, andere Kulturen jedoch als Bedrohung erfahren und fremde Kulturen prinzipiell als der eigenen unterlegen ansehen. Menschen auf dieser Stufe entwickeln Abwehrstrategien gegen fremdkulturelle Einflüsse.

Minimization: Auf dieser Stufe interkultureller Kompetenz befinden sich Menschen, die kulturelle Unterschiede erkennen und auf der Ebene der sichtbaren Kultur (z.B. unterschiedliche Institutionen und Bräuche) interessiert wahrnehmen, jedoch nicht die zugrundeliegenden fremdkulturellen Werte sehen. Vielmehr versuchen Menschen, die sich auf dieser Stufe befinden, kulturelle Unterschiede zu bagatellisieren und unterstellen angebliche kulturelle Gemeinsamkeiten, ohne zu erkennen, dass diese Gemeinsamkeiten nur vor dem eigenen kulturellen Hintergrund existieren.

Diese drei Stufen der interkulturellen Kompetenz benennt BENNET als ethnozentristische[4] Stufen , d. h. die eigene Kultur als einzig richtige Kultur in den Mittelpunkt stellende.

Auf der anderen Seite des DMIS-Modells befinden sich die ethnorelativistischen[5] Stufen , welchen die Akzeptanz unterschiedlicher und gleichwertiger Kulturen zugrunde liegt:

Acceptance: Auf dieser Stufe wird das eigene Verhalten im kulturellen Kontext gesehen. Menschen auf dieser Stufe können daher die Existenz von fremden, aber gleichwertigen kulturellen Kontexten akzeptieren, ohne dass sie diese aber notwendigerweise verstehen oder ihr eigenes Verhalten an fremdkulturelle Bedingungen anpassen können. Vielmehr verstehen sie, wie Kultur im allgemeinen Einfluss auf menschliche Interaktionen nimmt.

Adaption: Auf der zweiten ethnorelativistischen Stufe können die Menschen erste Änderungen der eigenen Kommunikations- und Verhaltensweisen vornehmen und sie der fremden Kultur anpassen. Sie sind in der Lage, die Welt durch den fremdkulturellen Filter zu betrachten und effektiv in der fremden Kultur zu interagieren. Sie bewahren ihre eigene Identität, können jedoch durch einen Perspektivenwechsel die fremde Kultur verstehen.

Integration: Auf der höchsten Stufe der interkulturellen Kompetenz befinden sich Menschen, für die der Wechsel zwischen kulturellen Perspektiven alltäglich als normaler Teil des Lebens stattfindet. Sie sind nicht in einer einzigen Kultur verortet, sondern haben eine bi- oder multikulturelle Identität, die nicht nur auf der Sozialisation in unterschiedlichen Kulturen beruht, sondern die Fähigkeit zur Reflexion einschließt. Sie besitzen somit die Fähigkeit, nicht nur in zwei unterschiedlichen Kulturen angemessen handeln zu können, sondern diese Fähigkeit generell auf eine dritte Kultur übertragen zu können.

Die höchste Stufe interkultureller Kompetenz ist somit eine generelle Fähigkeit kulturangemessenes Verhalten zu entwickeln und nicht die Fähigkeit, Expertenwissen über fremde Kulturen zu verinnerlichen, zumal dies aufgrund der Komplexität von Kulturen, selbst durch ein lebenslanges Lernen, nur für ein oder zwei Fremdkulturen neben der eigenen Kultur gelingen kann (BENNET 2001:211). EARLEY & ANG hierzu:

... cultural intelligence describes a potential to develop expertise in a new culture rather than the content of the expertise per se.

EARLEY & ANG (2003:95)

2.2.Effectiveness-Ansätze

Effectiveness-Ansätze stellen die Effektivität der Expatriates im Zielland im Hinblick auf das Erreichen von Handlungszielen in den Mittelpunkt der Betrachtung interkultureller Kompetenz. Welche Komponenten interkultureller Kompetenz zur Erreichung der Handlungsziele dienlich sind, wird durch die spezifische Art der Handlungsziele, des interkulturellen Kontaktes, der Aufenthaltsdauer und andere variablen Komponenten bestimmt. SCHEITZA & SORAYA-KANDAN hierzu:

Die Tatsache, dass die konkreten Anforderungen, die eine internationale Begegnung an den Einzelnen stellt, je nach situativem Kontext variieren, macht somit eine allgemeine Definition von interkultureller Kompetenz unmöglich.

SCHEITZA & SORAYA-KANDAN (2002:9)

Häufig werden jedoch im Hinblick auf die interkulturelle Effektivität[6] allgemein drei Komponenten – Kognition, Affektion und Verhalten[7] – unterschieden (BOLTEN 2003b:68; EARLEY & ANG 2003:12).

Im Bereich der Kognition werden Wissensbestände, wie das kulturallgemeine und das kulturspezielle Verständnis, angesiedelt. Im Mittelpunkt des kulturallgemeinen Verständnisses steht die Kenntnis über die Kulturabhängigkeit des eigenen und des fremden Denkens, Fühlens und Handelns, während das kulturspezifische Verständnis Kenntnisse über die in der bestimmten Fremdkultur geltenden Werte und Kommunikationsregeln, Sprache, Geschichte, Weltbilder und Überzeugungen beinhaltet (KIM 1995:181).

Im Bereich der Affektion werden die Einstellungen zu kultureller Andersartigkeit zusammengefasst. Hierbei ist besonders eine positive Grundeinstellung zur Fremdkultur sowie Lernbereitschaft gefordert, die die Akzeptanz kultureller Unterschiede sowie die Anpassungsbereitschaft an fremdkulturelle Gebräuche beinhaltet (KIM 1995:181).

Der Bereich des Verhaltens baut auf den Kompetenzbereichen Kognition und Affektion auf und beinhaltet, Strategien Wissen und Einstellungen in effektives Verhalten und Handeln umzusetzen (vgl. KIM 1995:181).

BOLTEN (2003b) fasst die drei Komponenten der interkulturellen Kompetenz veranschaulichend zusammen:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 1: Drei Komponenten der interkulturellen Kompetenz[8]

Weiterhin geht BOLTEN (2003b) der Frage nach, ob es sich bei der internationalen Management-Kompetenz um eine eigenständig zu erlernende oder um eine aus mehreren Teilkompetenzen bestehende Kompetenz handelt. Er kommt zu dem Ergebnis, dass die internationale Management-Kompetenz aus fünf Teilkompetenzen besteht (BOLTEN 2003b:70):

- Fachkompetenz: Markt-, Rechts-, und Betriebskenntnisse, Fachkenntnisse im Aufgabenbereich, Berufserfahrung, Kenntnisse des zielkulturellen Technologiestandes.
- Strategische Kompetenz: Kosten-, Ertrags- und Risikobewusstsein, Wissensmanagement, Organisationsfähigkeit, Problemlöse- und Entscheidungsfähigkeit.
- Soziale Kompetenz: Teamfähigkeit, Assimilationsfähigkeit, Initiativfähigkeit, Kommunikationsfähigkeit, Führungsfähigkeit usw.
- Individuelle Kompetenz: Eigenmotivation, Belastbarkeit, Selbstorganisation, Fähigkeit zur Situationskontrolle.
- Interkulturelle Kompetenz: Beschreibungs- und Erklärungsfähigkeit in Bezug auf eigen-, fremd- und interkulturelle Prozesse, Fremdsprachenkenntnisse, interkulturelle Lernbereitschaft.

Hierbei ordnet er die ersten vier dieser Teilkompetenzen der nationalen Management-Kompetenz zu. Die vier Teilkompetenzen sind untereinander interdependent.

Erweitert um die interkulturelle Kompetenz, die wiederum zu allen vier anderen Teilkompetenzen in Wechselwirkung steht, ergibt sich die internationale Management-Kompetenz/internationale Handlungskompetenz. Erst das erfolgreiche Zusammenspiel aller fünf dieser Teilkompetenzen ermöglicht ein effektives Handeln im fremdkulturellen Umfeld (BOLTEN 2003b:69ff). Interkulturelle Kompetenz sollte daher nicht losgelöst von einer allgemeinen Handlungskompetenz als eigenständiger Bereich gesehen werden[9] (BOLTEN 2003b:69).

SCHEITZA & OTTEN & KELLER (2002:16ff) sowie EARLEY & ANG (2003:71;93) weisen darauf hin, dass eine Besonderheit der interkulturellen Kompetenz darin besteht, dass sie nicht linear auf bestehenden Kompetenzen (wie etwa sozialen Kompetenzen) aufbaut, sondern vielmehr eine Vielzahl von bisher effektiven Verhaltensmustern und Strategien in Frage stellt.

2.3. Communication-Ansätze

Interkulturelle Begegnungen erfordern Kommunikation. Communication-Ansätze legen daher den Schwerpunkt der interkulturellen Kompetenz auf die kommunikative Kompetenz im fremdkulturellen Kontext.

Eine erfolgreiche Kommunikation bedarf nicht nur einer den Interaktionspartnern gemeinsamen Sprache, sondern auch eines gemeinsamen kulturellen Hintergrundes, auf dessen Grundlage kommuniziert werden kann. Dies gilt sowohl für intra- wie auch für interkulturelle Kommunikation (SCHEITZA & SORAYA-KANDAN 2002:24f).

Darüber hinaus ist die Wahrscheinlichkeit eines Missverständnisses in der interkulturellen Kommunikation höher als in der Intrakulturellen (LUSTIG & KOESTER 1999:27; MALETZKE 1996:182; KNAPP-POTTHOFF 1997:181), da die Differenz zwischen dem kulturellen Hintergrund des Senders und des Empfängers einer Botschaft ungleich größer ist.

KNAPP-POTTHOFF unterscheidet zwischen der interkulturellen Kommunikationsfähigkeit im Hinblick auf eine spezifische Fremdkultur und im Hinblick auf allgemeine Fremdkulturen (KNAPP-POTTHOFF 1997:196). Während die Kommunikationsfähigkeit im Hinblick auf eine spezifische Fremdkultur ein möglichst umfassendes Wissen über Sprache, Werte, Normen und Standards der Fremdkultur, das nur sehr langfristig erworben werden kann, voraussetzt, so beinhaltet eine allgemeine interkulturelle Kommunikationsfähigkeit die Fähigkeit, trotz nicht vorhandenen Wissens über die Werte, Normen und Standards der Fremdkultur(en) eine befriedigende Verständigung zu erzielen. Diese allgemeine interkulturelle kommunikative Kompetenz ist vor allem bei kurzzeitigen Auslandsaufenthalten sowie bei der Kommunikation mit Mitgliedern mehrerer unterschiedlicher Kulturen gefragt. KNAPP-POTTHOFF definiert diese (allgemeine) interkulturelle Kommunikationsfähigkeit folgendermaßen:

Interkulturelle Kommunikationsfähigkeit ist die Fähigkeit, mit Mitgliedern fremder Kommunikations-gemeinschaften ebenso erfolgreich Verständigung zu erreichen wie mit denen der eigenen, dabei die im einzelnen nicht genau vorhersehbaren, durch Fremdheit verursachten Probleme mit Hilfe von Kompensationsstrategien zu bewältigen und neue Kommunikationsgemeinschaften aufzubauen.

KNAPP-POTTHOFF (1997:196)

Die kulturallgemeine Kommunikationsfähigkeit umfasst eine allgemeine Kommunikations-bewusstheit (d.h., sich allen Seiten des kommunikativen Handelns bewusst zu sein) sowie die Fähigkeiten, verschiedene kulturell bedingte kommunikative Stile und ihre Auswirkungen auf die interkulturelle Kommunikation zu kennen und Bewältigungsstrategien bei interkulturellen Kommunikationsproblemen zu beherrschen (KNAPP 1992:77).

[...]


[1] Da hier interk. Trainings im beruflichen Umfeld behandelt werden, kann ausführlich nur auf den interk. Kompetenzbegriff eingegangen werden, der der effektiven Erreichung von Handlungszielen zugrunde liegt. Zur Anpassungsproblematik von Flüchtlingen vgl. NEELIPLAKAL (1993).

[2] Eine andere Herangehensweise an den interkulturellen Kompetenzbegriff, die im Rahmen dieser Arbeit nicht weiter verfolgt werden kann, unterscheidet zwischen vier verschiedenen Ansätzen: 1. trait approach 2. perceptual approach 3. behavioral approach und 4. culture-specific approach. Vgl. LUSTIG & KOESTER (1999:64ff).

[3] Abbildung übernommen von Bennet (2001:219).

[4] Eine Definition dieses Begriffs findet sich bei MALETZKE (1999:23), nach der Ethnozentrismus ,, ... eine unbewusste Tendenz [ist], andere Völker aus der Sicht der eigenen Gruppe zu betrachten und die eigenen Sitten und Normen zum Standard aller Beurteilungen zu machen“. Diese Tendenz führt dazu, die eigene Kultur zum einen als selbstverständlich, zum anderen als überlegen zu erleben (vgl. ebd.).

[5] MALETZKE (1999:26f) führt zu diesem Begriff aus, dass Ethnozentrismus den meisten Menschen nahe liegt, da dieser den Nebeneffekt hat, den Menschen eine wichtige Orientierungshilfe im Sinne des „ ... Glaubens an die universale Verbindlichkeit der eigenen Wertordnung ... “ (ebd.) zur Verfügung zu stellen. Für den Eintritt in die oben benannten kulturrelativistischen Stufen zahlt der Mensch den Preis, diese Orientierungshilfe zu verlieren (ebd.).

[6] Ein Beispiel, das verdeutlicht, dass erst ein Zusammenwirken aller drei Bereiche eine effektive interkulturelle Interaktion gewährleistet, findet sich bei EARLY & ANG (2003:17f). Sie schildern folgende Situation: Ein Geschäftsmann westlicher Herkunft trifft auf einen Ashanti Geschäftsmann aus Zentral Ghana. Der westliche Geschäftsmann weiß von dem bei den Ashanti üblichen Begrüßungsritual, das aus einem komplizierten Handschlag besteht (kognitive Ebene), weiterhin besitzt er die positive Grundeinstellung, den ghanaischen Geschäftsmann seiner Kultur entsprechend zu begrüßen (affektive Ebene). Dennoch setzt der komplizierte Handschlag einige Übung voraus, so das der Versuch des westlichen Geschäftsmannes, sein Wissen zusammen mit seiner Motivation in effektives Verhalten umzusetzen, scheitert (vgl. ebd.) - Übersetzt und zusammengefasst vom Autor.

[7] In der englischsprachigen Literatur werden die drei Bereiche als cognition, motivation und behaviour bezeichnet.

[8] Übernommen von BOLTEN (2003b:68).

[9] Zum gleichen Ergebnis kommt auch CRONEBROECK (2004:154ff).

Ende der Leseprobe aus 36 Seiten

Details

Titel
Ansätze und Grundlagen zum Erwerb interkultureller Kompetenzen
Hochschule
Universität Hamburg  (Wirtschafts- und Sozialwissenschaften)
Note
1,8
Autor
Jahr
2006
Seiten
36
Katalognummer
V284678
ISBN (eBook)
9783656842453
ISBN (Buch)
9783656864325
Dateigröße
520 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
ansätze, grundlagen, erwerb, kompetenzen
Arbeit zitieren
Magister Artium Johannes Germ (Autor), 2006, Ansätze und Grundlagen zum Erwerb interkultureller Kompetenzen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/284678

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