Diese Arbeit behandelt die Nutzung des „Erfahrungsschatzes“ eines / einer MitarbeiterIn.
Im ersten Teil soll auf die Wissensweitergabe, den sogenannten „Erfahrungsschatz“ vorbereitet und Teile der Führung näher erläutert werden. Weiter soll dem „Geführten“ die Motivation vermittelt werden, die Aufmerksamkeit weiter zu schärfen und so seiner Stimme Gehör verschaffen zu können.
Der Schwerpunkt des zweiten Teiles besteht in der Übertragung der „Erfahrungsschatzes“ mit den einzelnen Stufen mit der Abgrenzung von „Daten, Informationen und Wissen.“
In der Literatur liest man, u.a. beschrieben von Brunner: „Die Einführung der schlanken Produktion bewirkt geringe Bestände, eine Reduktion des Personals, der Werkflächen, der Lagerbestände und der Zeit für die Produkteinführung bei gleichzeitiger Steigerung der Variantenvielfalt sowie einer Reduzierung der Fehleranzahl.“
Aber für die Umsetzung dieser anspruchsvollen Ziele bedarf es Menschen mit ihrem jeweiligen Fachwissen. Dabei haben sich aber in der Vergangenheit Sätze, die so oder so ähnlich geklungen haben mögen wie „Mach mal schnell…“ oder „Mach mal nebenbei, wenn Luft ist…“, als unvorhersehbar erwiesen, wenn durch diese Aussage, wie u.a. von Brunner behauptet notwendige Grundbausteine verloren gehen. Jedes Unternehmen sitzt auf einem „ungehobenem Schatz“, um diesen Ansprüchen gerecht werden zu können. Dieser sogenannte Schatz, das Nutzbarmachen des Fachwissens des eingesetzten Personals damit das Personalvermögen nicht unnötig verschwendet oder auch reduziert wird.
Inhaltsverzeichnis
1. Einführung und Problemdarstellung
1.1 Ziel der Arbeit
2. Einsicht für das Führen
2.1 MitarbeiterInnenführung heute und morgen
2.2 Bedeutung für die Personalentwicklung
2.3 Was bedeutet Führen?
2.3.1 Äußere und Innere Autorität
2.3.2 Der Führungsprozess
2.4 Definition Führungsmodelle
2.4.1 Situatives Führen nach Blake/Mounton
2.4.2 Drei-D-Modell von Reddin
3. Daten, Informationen und Wissen
3.1 Was ist Wissen
3.2 Wissenserwerb in einem Vier – Stufen – System
3.2.1 Sozialisation
3.2.2 Externalisierung
3.2.3 Kombination
3.2.4 Internalisierung
3.3 Entstehen von Unternehmenswissen in einem Fünf – Stufen – System
3.3.1 Vorhaben
3.3.2 Autonomie
3.3.3 Kreativer Abgleich
3.3.4 Redundanz
3.3.5 Notwendige Vielfalt
4. Zusammenfassung und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, wie das implizite Wissen und der Erfahrungsschatz von Mitarbeitern gezielt für die Personalentwicklung und Unternehmensprozesse genutzt werden können, um das vorhandene Personalvermögen wertschöpfend einzusetzen.
- Methoden der Wissensweitergabe und Führungsprozesse
- Unterscheidung und Definition von Daten, Informationen und Wissen
- Analyse von Führungsmodellen wie dem situativen Führen nach Blake/Mouton
- Prozess der Wissensgenerierung in Unternehmen (Vier- und Fünf-Stufen-Systeme)
Auszug aus dem Buch
3.2 Wissenserwerb in einem Vier – Stufen – System
Nonaka/Takeuchi beschreiben die Umwandlung impliziten Wissens zu explizitem Wissen in 4 Stufen. Auf der ersten Stufe der Umwandlung impliziten Wissens erfolgt die implizite Weitergabe durch die Interaktion von Menschen, sprich der Meister zu seinem Auszubildenden. Es wird die Erfahrung nachgeahmt, in dem durch Beobachten und Wiederholenden handwerkliche Fähigkeiten eingeübt werden. Diese Stufe nennen Nonaka/Takeuchi Sozialisation.
Die Stufe des Externalisierens beschreibt den Umwandlungsprozess von implizitem Wissen in explizites Wissen. Dies erfolgt durch den Austausch von implizitem Wissen durch das Beschreiben, damit es in eine explizite Form umgewandelt werden kann. Dies geschieht durch Modelle, Hypothesen und Metaphern.
Die Bestandteile expliziten Wissens sind – wie oben beschrieben – die Sammlung in, u.a. Datenbanken, Büchern von Zahlen, Daten und Fakten. Dieser Veredelungsprozess von Informationen erfolgt durch das Interagieren von Menschen in einem sozialen Prozess. In diesem wird aus explizitem Wissen durch die Kombination wiederum explizites Wissen. Diese Schaffung von Wissen erfolgt an Lehreinrichtungen.
Diese Stufe drückt den Weg zur Verinnerlichung des Wissens in einem Menschen aus. Neues implizites Wissen wird erzeugt, indem das Erlernte angewandt wird und in einem Schritt der Anwendung Routine erlangt. „Internalisierung gründet also auf unterschiedlichen Formen des individuellen und des sozialen Lernens.“
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einführung und Problemdarstellung: Diese Einleitung thematisiert die Notwendigkeit, das Fachwissen der Mitarbeiter als wertvollen Unternehmensschatz zu nutzen, statt es durch ineffiziente Führung zu verschwenden.
2. Einsicht für das Führen: Das Kapitel erläutert die psychologischen Aspekte des Führens, die Bedeutung zeitgemäßer Mitarbeiterführung und stellt mit dem Modell von Blake/Mouton sowie Reddin gängige Führungsansätze vor.
3. Daten, Informationen und Wissen: Hier werden die Begrifflichkeiten differenziert und die theoretischen Konzepte des Wissenserwerbs sowie die Entstehung von Unternehmenswissen in systematischen Stufenmodellen detailliert untersucht.
4. Zusammenfassung und Ausblick: Das Abschlusskapitel resümiert die Bedeutung der steuerbaren Wissensweitergabe und regt an, den Einfluss des Wissenstransfers auf den Unternehmenserfolg zukünftig weiter zu erforschen.
Schlüsselwörter
Führungsmodelle, Mitarbeiterführung, Personalentwicklung, Erfahrungsschatz, Wissensmanagement, Implizites Wissen, Explizites Wissen, Sozialisation, Externalisierung, Wissensweitergabe, Unternehmenswissen, Führungsprozess, Situatives Führen, Wissenstransfer, Professional Management.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der wertschöpfenden Nutzung des Erfahrungsschatzes von Mitarbeitern in modernen Organisationen durch geeignete Führungsansätze.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Themenfelder umfassen die Führung von Mitarbeitern, die Abgrenzung von Daten, Informationen und Wissen sowie die systematische Gestaltung von Wissenstransferprozessen.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Ziel ist es aufzuzeigen, wie gesammeltes Erfahrungswissen gezielt genutzt werden kann, um die Personalentwicklung positiv zu beeinflussen und organisatorische Ziele effizienter zu erreichen.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Arbeit nutzt eine theoretische Literaturanalyse, um bestehende Führungsmodelle und Wissensmanagementsysteme wissenschaftlich fundiert darzustellen und in einen betrieblichen Kontext zu setzen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Fundierung des Führens, die Analyse von Führungsstilen sowie die Erläuterung der verschiedenen Stufen des Wissenserwerbs und der Wissensentstehung in Unternehmen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Kernbegriffe sind Wissensmanagement, Führungsmodelle, Personalentwicklung, Erfahrungsschatz und der Transfer zwischen implizitem und explizitem Wissen.
Warum ist das Drei-D-Modell von Reddin für diese Arbeit relevant?
Es ergänzt das einfache Verhaltensgitter um die Dimension der „Situationsadäquatheit“, was für das Verständnis moderner, flexibler Führung in Projektgruppen entscheidend ist.
Wie unterscheidet der Autor zwischen Sozialisation und Internalisierung?
Sozialisation beschreibt laut Nonaka/Takeuchi die implizite Weitergabe von Wissen durch Interaktion und Nachahmung, während Internalisierung den Prozess bezeichnet, in dem explizites Wissen durch Anwendung im Individuum wieder zu implizitem (verinnerlichtem) Wissen wird.
- Quote paper
- Torsten Meineke (Author), 2013, Führungsmodelle und Führungsstile in erfolgsverpflichteten Projektgruppen bei unterschiedlichem Personalvermögen der Teammitglieder, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/286039
