Zeitarbeit. Ausbeute oder Chance für den Zeitarbeitnehmer


Bachelorarbeit, 2011

70 Seiten, Note: 1,0


Leseprobe

INHALTSVERZEICHNIS

ABSTRACT

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1.Einleitung
1.1.Problemstellung
1.2.Aufbau der Arbeit

2. Zeitarbeit im Überblick
2.1. Das System Zeitarbeit
2.2. Die Geschichte der Zeitarbeit
2.3. Gesetzliche Regelungen von Zeitarbeit
2.3.1 Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz
2.3.2 Das Gleichbehandlungsgebot
2.3.3Tarifverträge in der Zeitarbeit
2.4 Die quantitative Entwicklung der Zeitarbeit
2.4.1 Die Saisonale Entwicklung der Zeitarbeit
2.4.2 Die konjunkturelle Entwicklung der Zeitarbeit
2.5 Die tätigkeitsspezifische Entwicklung
2.5.1 Substitutionstendenzen bei regulärer Beschäftigung
2.6 Dynamik und Fluktuation in der Zeitarbeitsbranche

3. Motive für Zeitarbeit
3.1 Motive für Zeitarbeit aus Arbeitnehmersicht
3.1.1 Zeitarbeit als Sprungbrett aus der Arbeitslosigkeit – Die Kehrseite
3.2 Motive für Zeitarbeit aus Kundensicht
3.3 Motive der Zeitarbeitsunternehmen
3.4 Beziehung des Zeitarbeitsunternehmens zum Zeitarbeitnehmer
3.4.1 Arbeitsvertragliche Verpflichtungen
3.4.2 Schutz des Zeitarbeitnehmers

4. Die Principal-Agent- Theorie in der Arbeitnehmerüberlassung
4.1 Die Beziehung zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer
4.2 Die Beziehung zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer

5. Zeitarbeit als Instrument der Flexibilisierung
5.1 Die Nutzer von Zeitarbeit und Ihre Flexibilisierungsstrategien

6. Sozioökonomische Struktur von Leiharbeitnehmer
6.1 Geschlechterspezifische Unterschiede
6.2 Die Stellung im Beruf
6.2.1 Berufsgruppenverteilung
6.2.2 Qualifikationsstruktur
6.3 Bildungsniveau
6.4 Altersstruktur
6.5 Beschäftigungsdauer in Zeitarbeitsunternehmen
6.6 Lohnunterschiede zwischen Zeitarbeitnehmern und regulär Beschäftigten- ein Vergleichsbeispiel
6.7 Einführung des Mindestlohn
6.8 Arbeitsmarktintegration und Übernahme in reguläre Beschäftigung

7. Zeitarbeit in der Praxis
7.1 Arbeitszeiten
7.1.1 Arbeitszeitkonto
7.2 Kündigungsfristen
7.3 Entlohnung

8. Kontroverse Diskussion
8.1 Gestörtes Betriebsklima durch unvollständige Integration
8.2 Unseriöse Zeitarbeitsfirmen
8.3 Vorteile der Zeitarbeit für den Zeitarbeitnehmer
8.4 Zeitarbeitsfirmen als Personaldienstleister

9. Zusammenfassung

10. Fazit

LITERATURVERZEICHNIS

QUELLENVERZEICHNIS

ABSTRACT

Mit wem schließt ein Zeitarbeitnehmer seinen Arbeitsvertrag? Wie steht es um die soziale Absicherung? Wie stehen die Chancen auf eine Übernahme? Was passiert, wenn die Zeitarbeitsfirma mal keinen Job hat? Ist Zeitarbeit Arbeit zweiter Klasse?

Wie empfindet ein Zeitarbeitnehmer sein Beschäftigungsverhältnis? Wird Zeitarbeit seinem schlechten Ruf gerecht?

Ein modernes Zeitarbeitsunternehmen muss es ermöglichen, die oben gestellten Fragen zu beantworten und dem Zeitarbeitnehmer somit adäquate Informationen an die Hand geben, um den gegenwärtigen und kommenden Herausforderungen gewachsen zu sein. Vor diesem Hintergrund wird untersucht, ob die Zeitarbeit in der Lage ist, diese Aufgaben zu erfüllen und wo ihre Stärken und Schwächen liegen.

Um die Titelfrage beantworten zu können, ist es zunächst erforderlich, die Merkmale einer Zeitarbeitsagentur zu veranschaulichen. Die historische Entwicklung wird dabei dargestellt, die gesetzlichen Grundlagen werden erläutert und die Rechtspositionen der an dieser vertraglichen Konstellation Beteiligten werden geprüft. Die jeweilige Motivation ist zu hinterfragen.

Unter Würdigung dieser Aspekte soll anschließend die Person des Zeitarbeitnehmers besonders betrachtet werden. Dabei wird der Fokus vor Allem auf den Leiharbeitnehmer gelegt. Wie empfindet der Leiharbeitnehmer die Zeitarbeit und welche sozialen Folgen hat sie für ihn?

Für Arbeitssuchende wird im Laufe ihrer Suche nach einer Beschäftigung heute auch die Zeitarbeit zum Thema. Zeitarbeit wird in Deutschland kontrovers diskutiert. Für die Einen ist es der Königsweg für Beschäftigung und Flexibilität und entspricht vollkommen dem Zeitgeist. Für die Anderen hat Zeitarbeit einen zweifelhaften Ruf. Unter anderem um diese Kontroverse soll es in dieser Arbeit gehen.

In Zeiten verschärften Wettbewerbs setzten viele Unternehmen auf schlankere Strukturen. Die Kehrseite dieses Managements: Bei manchen Betrieben ist das Personal gerade mal ausreichend für den durchschnittlichen Bedarf, sodass Arbeitsunfälle und unerwartete Arbeitsspitzen rasch zu Engpässen führen. Zeitarbeit kann einen Beitrag dazu leisten, den Personalbedarf kurzfristig und kostengünstig an sich verändernde Rahmenbedingungen anzupassen.

Hier bildet sich der Mitarbeitertyp heran, den moderne Firmen für variable Projekteinsätze brauchen: Sie sind an wechselnde Aufgaben, Arbeitstechniken und Arbeitsplätze gewöhnt, ebenso an die Zusammenarbeit mit wechselnden Arbeitskollegen der verschiedenen Entleiher.

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Dreiecksverhältnis

Abb.2: Anteil der Männer und Frauen an allen Erwerbstätigen und allen Zeitarbeitern

Abb.3: Erwerbstätige insgesamt und Zeitarbeitnehmer nach Bildungsabschlüssen

Abb.4: Zeitarbeitnehmer und Erwerbstätige insgesamt nach Altersklassen

Abb. 5: Plakat des Anstoßes

Tabellenverzeichnis

Tab.1 Tarifverträge im Vergleich, Stand 1.Juli 2010

1.Einleitung

1.1.Problemstellung

Noch vor einigen Jahren hatte in Deutschland kaum ein Unternehmen Interesse daran, Zeitarbeitnehmer einzusetzen. Unseriös arbeitende Zeitarbeitsunternehmen prägten den Markt und somit war der Ruf der Zeitarbeit zwangsläufig negativ eingestuft. Man assoziierte ihn mit Ausbeute und Abkehr von Sicherheit. In den letzten Jahren hat sich dies stark verändert und Zeitarbeit zunehmend an Bedeutung gewonnen.

Ursprünglich war Zeitarbeit eine Nischenbranche, die durch rechtliche Rahmenbedingungen sehr eingeschränkt war.

Das Phänomen Zeitarbeit ist durch die spezifische Akteurskonstellation von Zeitarbeitnehmern, Zeitarbeitsunternehmen und Kundenunternehmen gekennzeichnet. Diese Akteure bilden die so genannte zeitarbeitsspezifische Dreiecksbeziehung. Aufgrund dieses „dreiseitigen Rechtsverhältnis“1 unterscheidet sich das Arbeitsverhältnis der Zeitarbeit von konventionellen Arbeitsverhältnissen signifikant.

Zeitarbeit als Beschäftigungsform hat an öffentlicher Aufmerksamkeit gewonnen. Es ist eine wachsende Arbeitsform, die wie geringfügige Arbeit, befristete Arbeit und freie Tätigkeit auf Werkvertragsbasis zu den insgesamt zunehmenden atypischen Beschäftigungsverhältnissen zählt.2 Ulrich Walwei beschreibt diese Wandlung mit dem Titel: ‚Leiharbeit: vom Schmuddelkind zum Hoffnungsträger’.3

Auf Grund des großen Bedarfs expandiert die Zeitarbeit inzwischen mit hohen Wachstumsraten. 64 Prozent aller Zeitarbeiter sind vor Eintritt in die Zeitarbeit arbeitslos gewesen, weshalb dieses Instrument zur Reintegration Arbeitsloser in den Arbeitsmarkt gelten kann.4

Bei Personalausfall, zu Urlaubszeiten oder Saisonarbeitszeiten in einem Betrieb werden kurzfristig zusätzliche Arbeitskräfte benötigt.

Zeitarbeit bietet für viele Menschen die einzige Möglichkeit einer Erwerbsform nachzugehen und dadurch aus dem alltäglichen Trott eines Arbeitslosen zu entfliehen.

In Deutschland sind täglich 877.000 Menschen in der Zeitarbeit tätig (Stand Januar 2011).5 Das ist nicht nur ein neuer Rekord, sondern auch ein Wachstum von 260 Prozent innerhalb eines Jahrzehnts Arbeitsmarkt.6 Im internationalen Vergleich bleibt der Anteil der in der Zeitarbeit Beschäftigten gering. Nach deutscher Statistik liegt er bei 2,3 %, weil er an der Zahl aller sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnisse gemessen wird. In anderen Ländern ist die Gesamtbeschäftigung der Maßstab. Bei einer solchen Korrelation liegt der Anteil mit 1,4 % z.B. gegenüber den Niederlanden oder Frankreich wesentlich niedriger. 7

Trotz dieser großen gesellschaftlichen Bedeutung wird Zeitarbeit sowohl in den Medien, der Politik als auch innerhalb der Branche diskutiert. Worte, die von einer großen Ungerechtigkeit sprechen, werden laut. Kritiker sehen in der Zeitarbeit schlecht bezahlte Arbeit zweiter Klasse, welche Arbeitsstammplätze verdrängen und ein schlechtes Betriebsklima schafft.8

Der Zugang zu diesem Thema ist durch meine eigene Erfahrung entstanden. Seit 2 1/2 Jahren bin ich als interne Mitarbeiterin in einem mittelständischen Zeitarbeitsunternehmen tätig. Dabei habe ich zahlreiche praktische Erfahrungen sammeln dürfen. Daraus ist die Idee entstanden, mich in meiner Bachelorarbeit mit dieser Thematik auseinander zu setzten.

Um die Arbeit zu vereinfachen wird im weiteren Lauftext, ausgenommen der Zitate, der Begriff „Zeitarbeit“ gebraucht. Zudem wird für die Arbeitnehmer der Zeitarbeit im Folgenden der Terminus „Zeitarbeitnehmer“ verwendet. Dies soll eine Vereinheitlichung von kaufmännischer und gewerblicher Arbeit herbeiführen und vor allem die Auslegung der Zeitarbeit als vornehmlich gewerbliche Arbeit verhindern. Der Begriff ‚Zeitarbeit‘ impliziert beide Geschlechter.

1.2.Aufbau der Arbeit

Auf Grund der Komplexität der Zeitarbeitsbranche kann sich diese Arbeit nicht mit allen Teilbereichen der Thematik Zeitarbeit beschaffen. Diese Arbeit teilt sich grob in vier Abschnitte auf. Im ersten Teil wird zunächst grundsätzlich die Frage beantwortet, wie sich Zeitarbeit definiert.

Die Entwicklung der Zeitarbeit unter saisonalen, konjunkturellen und tätigkeitsspezifischen Aspekten wird aufgezeigt.

Im zweiten Teil dieser Abhandlung werden die Motive für Zeitarbeit aus verschiedenen Sichtweisen beleuchtet. Was sind die jeweiligen Motive von Zeitarbeitnehmern, Zeitarbeitsunternehmen und Kundenunternehmen, die sie zum Eintritt in die Dreiecksbeziehung veranlassen?

Die jeweiligen Erwartungshaltungen werden mit der Realität verglichen.

Im zweiten Sinnabschnitt wird auf die sozioökonomische Struktur von Zeitarbeitnehmern eingegangen. Die Sicht von Entleiher bzw. Verleiher werden nur dann näher heran gezogen, um Entwicklungen und Zusammenhänge eingehender zu erklären.

Der dritte und vierte Teil beschäftigt sich insbesondere mit der Person des Zeitarbeitnehmers. Seine Pflichten und Rechte werden umrissen und seine Stellung innerhalb des Dreiecksverhältnisses beleuchtet.

Im Anschluss wird eine kontroverse Diskussion zum Thema Zeitarbeit aufgezeigt. Es folgt eine subjektive Bewertung der Ergebnisse und der in der Literatur aufgeführten Argumente. Abschließend wird ein Fazit gezogen.

2. Zeitarbeit im Überblick

2.1. Das System Zeitarbeit

Zeitarbeit, häufig auch als Leiharbeit oder Arbeitnehmerüberlassung bezeichnet, grenzt sich durch ihre Gewinnerzielungsabsicht von der nichtgewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung ab, die ohne Wiederholungsabsicht z.B. aus karikativen, wissenschaftlichen oder ideellen Gründen erfolgt und nicht zeitarbeitsspezifischen Gesetzesbestimmungen unterliegt.9 Die Beschäftigungsform Zeitarbeit unterscheidet sich vom Normalarbeitsverhältnis in erster Linie durch ein (zeitlich befristetes) Überlassungselement. Während das reguläre Arbeitsverhältnis als Beziehung zweier Parteien (Arbeitnehmer und Arbeitgeber) aufgefasst werden kann, bei denen Arbeits- und Beschäftigungsverhältnis zusammenfallen, handelt es sich bei der Arbeitnehmerüberlassung um ein überbetriebliches trilaterales Konzept, bei dem Arbeits- und Beschäftigungsverhältnis aufgespalten werden. Kennzeichnendes Merkmal der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung ist demnach die dreiseitige Beziehung: Ein selbstständiger Unternehmer (Personaldienstleister, Zeitarbeitsunternehmer) überlässt im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung seinen Arbeitnehmer (Zeitarbeitnehmer) zum Zwecke einer Arbeitsleistung einem Dritten (Entleihungsunternehmen)(Abb.1). Das Zeitarbeitsunternehmen schließt einen schriftlichen Vertrag mit dem Entleiher ab, den sog. Arbeitnehmerüberlassungsvertrag. Auf Grund dieses AÜV verpflichtet sich das Zeitarbeitsunternehmen gegenüber dem Entleiher, diesem für einen gewissen Zeitraum die Arbeitsleistung einer bestimmten Anzahl geeigneter Zeitarbeitnehmer zur Verfügung zu stellen10. Der Verleiher hat das Beschäftigungsrisiko abzudecken, das heißt die Lohnfortzahlung im Krankheits- und Urlaubsfall.11 Als Gegenleistung für die Überlassung erhält das Zeitarbeitsunternehmen eine entsprechende Überlassungsvergütung vom Entleihungsunternehmen. Bei Ausübung der Arbeitsleistung unterliegt das Direktionsrecht dem Entleiher, der dadurch in die Lage versetzt wird, dem Zeitarbeitnehmer Weisungen zu erteilen und ihn wie einen seiner eigenen Arbeitnehmer einzusetzen und in die Betriebsorganisation zu integrieren, ohne dass zwischen Entleiher und Zeitarbeitnehmer ein Arbeitsvertrag geschlossen wurde.12

In der Praxis spielt eine weitere vertragliche Regelung eine Rolle: die Abgrenzung zwischen Werkvertrag und Zeitarbeit. Der Werkvertrag wird nach Bürgerlichem Gesetzbuch (BGB) geregelt. Der Unterschied besteht wie folgt:

- In der Zeitarbeit liegt die Verantwortung für das Ergebnis beim Entleiher, also dem Einsatzbetrieb.
- Bei einem Werkvertrag liegt die Verantwortung für das Arbeitsergebnis bei dem Subunternehmen. Eine Schlechtleistung ist somit einklagbar. 13

Die Haftung für die Schlechtleistung des Arbeitnehmers trägt nicht das Zeitarbeitsunternehmen. Der Werkvertrag kann sowohl die Herstellung oder Veränderung einer Sache, als auch ein anderer durch Arbeit oder Dienstleistung herbeizuführender Erfolg zum Inhalt haben.

Um in Deutschland Zeitarbeit anzubieten, muss das jeweilige Unternehmen bei der zuständigen Regionaldirektion der Bundesagentur für Arbeit eine Genehmigung einholen. Zurzeit sind gemäß der Statistik der BA rund 23.400 Betriebe gemeldet.14

Abb. 1: Dreiecksverhältnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: RANSTAD

2.2. Die Geschichte der Zeitarbeit

Das erste Zeitarbeitsunternehmen entstand in den USA15. „Erfunden“ wurde die Zeitarbeit 1947 von J. Scheinfeld und E. Winter, amerikanische Anwälte, die Ersatz für ihre erkrankte Sekretärin benötigten. So entstand die Firma Manpower in Milwaukee/USA und vermietete nunmehr Bürokräfte auf Zeit. Manpower beteuert, mit über zwei Millionen Beschäftigten der größte privater Arbeitgeber weltweit zu sein.16

Ende der 50er Jahre wurde die Idee der Zeitarbeit auch in Europa aufgegriffen. Die Schweizer Firma AdiaItermin gründete 1962 mit einer Dependance in Hamburg Deutschlands erste Zeitarbeitsfirma.17

Dort bekam sie zunächst Probleme mit der deutschen Gründlichkeit. „Unzulässige Arbeitsvermittlung“ befand das Hamburger Landesarbeitsamt, denn das Recht und die Aufgabe, Arbeitskräfte zu vermitteln, oblag einzig der damaligen Bundesanstalt für Arbeitsvermittlung und Arbeitslosenversicherung. Für private Unternehmen bestand ein Verbot, Arbeitnehmer gegen Entgelt für eine bestimmte Dauer an Dritte zu vermitteln. Die Rechtsprechung unterschied bis dahin noch nicht zwischen der Vermietung einerseits und der Vermittlung von Arbeitskräften andererseits. Doch AdiaItermin zog 1967 vor das Bundesverfassungsgericht und gewann den Prozess mit dem Ergebnis Arbeitskräfte zukünftig vermitteln zu dürfen. Damit war auch in Deutschland der Erfolg der Zeitarbeit nicht mehr zu stoppen.

Auf Basis dieser Rechtsprechung legte das Bundesarbeitsministerium am 10.12.1970 den Entwurf für ein „Gesetz zum Schutz von Leiharbeitnehmern“ vor.18 Hierauf fußt das Gesetz zur Regelung der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz-AÜG), welches zwei Jahre später im Jahre 1972 vom Deutschen Bundestag verabschiedet wurde und am 12. Oktober desselben Jahres in Kraft trat. Seitdem bildet es das Kernstück der gesetzlichen Regelung von Zeitarbeit.19 Entwurf und Gesetz enthalten bereits alle charakteristischen Merkmale, die den reglementierenden und restriktiven Charakter des Rechts der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung bis Ende 2003 geprägt hat.20

Am 1. Januar 2003 ist die AÜG-Reform in Kraft getreten. Zu diesem Zeitpunkt gab es, von einigen wenigen Firmen-Tarifverträgen abgesehen, praktisch keine Tarifverträge in der Zeitarbeitsbranche.21 Die wichtigsten Änderungen des AÜG22 sind deshalb praktisch erst zum 1. Januar 2004 in Kraft getreten, da den Tarifvertragsparteien ein Jahr Anpassungsfrist eingeräumt wurde.

2.3. Gesetzliche Regelungen von Zeitarbeit

2.3.1 Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz

Zeitarbeitnehmer sind bei einer Zeitarbeitsfirma fest angestellt, doch ihre Arbeit leisten sie bei einem fremden Unternehmen. Wegen dieser besonderen Situation verabschiedete der Gesetzgeber im August 1972 das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). Damit wurde eine Forderung des Bundessozialgerichtes aus dem Jahre 1970 umgesetzt. In seinem Urteil definierte das Gericht Zeitarbeit und entschied, dass der Verleiher der Arbeitnehmer das Arbeitsrisiko zu tragen habe. Die Verleiher hatten demnach ihre Mitarbeiter auch während der verleihfreien Zeit zu entlohnen und somit den sozialen Mindestschutz von Zeitarbeitnehmern zu gewährleisten.23

In dieser allerersten Gesetzesversion drückte sich das gesamte Misstrauen aus, das man dieser neuen Beschäftigungsvariante entgegenbrachte: Zeitarbeitnehmer durften nur für maximal drei Monate entliehen werden. Zur Ausübung dieser Tätigkeit war eine Erlaubnis der Bundesanstalt für Arbeit nötig. Damit unterliegen Zeitarbeitsunternehmen gewerblich der Überwachung durch die Bundesanstalt für Arbeit. Sie kann nach Verstößen die Verleiherlaubnis widerrufen und Bußgelder verhängen.24

Alle Gesetzesänderungen wirken deregulierend auf die Rechtslage in der Zeitarbeit. Eine Ausnahme dazu bildete lediglich das Arbeitnehmer-überlassungsverbot für das Baugewerbe im Jahre 1982. Das Verbot der Arbeitnehmerüberlassung im Baugewerbe hat der Gesetzgeber 1994 gelockert, allerdings nicht für Zeitarbeitsunternehmen.25

Das AÜG in der jeweils aktuellen Fassung ist inzwischen für Kunden und Mitarbeiter von Zeitarbeitsunternehmen zur „Bibel“ der Branche geworden. Im April 1997 wurde das Gesetz erheblich novelliert. Weitere Änderungen gibt es seit dem 1. Januar 2004, es wurden bis dahin bestehende Grundsätze aufgehoben oder gelockert.26 Konkret war davon das Befristungs-, Wiedereinstellungs – und Synchronisationsverbot, die Begrenzung der Höchstüberlassungsdauer von 24 Monaten ebenso wie das Verleihverbot im Baugewerbe betroffen.27

Die Leitidee des Gesetzgebers in diesem Rahmen war, Zeitarbeit als Instrument „zur Schaffung neuer Arbeitsplätze sowie zur Erschließung neuer Beschaffungsmöglichkeiten“28 zu etablieren. Durch die Flexibilisierung der Zeitarbeit sollte eine Verbesserung der Beschäftigungssituation auf dem Arbeitsmarkt, vor allem durch die vermittlungsorientierte Zeitarbeit, erzielt und die berufliche Integration von Arbeitslosen unterstützt werden.29

Im Allgemeinen verfolgte das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz anfänglich die wirksame Ordnung und Kontrolle von Zeitarbeit, die Unterbindung der langfristigen Arbeitnehmerüberlassung, den arbeits- und sozialversicherungsrechtlichen Schutz für Arbeitnehmer sowie Abgrenzung der Arbeitnehmerüberlassung von der Arbeitsvermittlung.30

Das Gesetz beinhaltet weitere Bestimmungen für die Zeitarbeit, jedoch würde es an dieser Stelle zu weit führen sie ausführlich zu behandeln.

Über die branchenspezifischen Regelungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetztes hinaus, finden für die Zeitarbeit alle Gesetze im Zusammenhang mit Arbeitsverhältnissen Anwendung, die für andere Unternehmen ebenfalls gelten. Dazu gehören u.a. das Bundesurlaubsgesetz, das Entgeltfortzahlungsgesetz, das Arbeitszeitgesetz, das Kündigungsschutzgesetz, das Teilzeitbefristungsgesetz und das Sozialversicherungsgesetz.31

Von besonderem Interesse für die Zeitarbeitsbranche ist auch die Baubetriebsverordnung. Hier ist definiert, welche Bauunternehmen gewerbliches Zeitpersonal im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung entleihen dürfen und welche nicht.

Für die Arbeitssicherheit des Zeitarbeitnehmers ist nicht nur das Zeitarbeitsunternehmen als Arbeitgeber verantwortlich, sondern beim Einsatz im Kundenbetrieb auch der Kunde. Hier greifen die öffentlich-rechtlichen Vorschriften des Arbeitsschutzgesetztes. Bewährt hat sich in der Praxis eine gesonderte Arbeitsschutzvereinbarung, in der die jeweiligen Verpflichtungen schriftlich definiert und zugeteilt werden.

Aus der fehlenden arbeitsvertraglichen Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Entleiher resultiert unter Anderem, dass der Arbeitnehmer weder Vergütung noch sonstige Leistungen vom Entleiher erhält.32

2.3.2 Das Gleichbehandlungsgebot

Die wichtigste Neuerung ist die Änderung des § 9 AÜG: die Einführung des Gleichbehandlungsprinzips (equalpay- equaltreatment33 ). Demnach haben Leiharbeitnehmer Anrecht auf dieselbe Entlohnung (equalpay) und -weitgehend- dieselben Arbeitsbedingungen (equaltreatment) wie Festangestellte des Entleiherbetriebes.34 Dieser Grundsatz findet ab ersten Tag des Verleihs Anwendung, sofern kein Tarifvertrag für den Verleiher gilt.35 Dies, als vom Gesetzestext vorgesehene Ausnahme des Gleichbehandlungsgrundsatzes, ist in der Praxis jedoch der Regelfall, da die Zeitarbeitsbranche zu diesem Zeitpunkt weitestgehend tariflos war. Zu fünf branchenweit gültigen Tarifverträgen sowie zahlreichen Firmen- und Haustarifverträgen kam es daher schon 2003, vor dem endgültigen Inkrafttreten der so genannten Hartz-Gesetze und der damit verbundenen Neugestaltung des AÜG36. Aus diesen Gründen richtet sich die Entlohnung nicht nach dem Gleichbehandlungsgrundsatz, sondern nach den einschlägigen Tarifverträgen:37 Das Gleichbehandlungsgebot stellte also den Impulsgeber für Tarifverhandlungen in der Zeitarbeitsbranche dar und bewirkte folglich genau das Gegenteil von dem, was die Politik beabsichtigt hatte. Der Effekt ist eine unweigerlich transparente Tarifpolitik in diesem Wirtschaftsbereich. Der Grundstein für einen besseren, Öffentlichen Informationszugang zur Zeitarbeitsbranche wurde damit gelegt.38

2.3.3Tarifverträge in der Zeitarbeit

Die Zeitarbeitsbranche war bis 2004 tariflich in größtenteils ugeregelt. Die Gewerkschaften verweigerten die Verhandlungen in Bezug auf das Gleichbehandlungsgebot – entgegen der anfänglichen Befürchtung einiger Interessenverbände – nicht. Entstanden sind drei gewichtige Flächentarifverträge, die im Weiteren verglichen und genauer betrachtet werden. Die Zeitarbeit stellte damit im deutschen System eine Ausnahme dar. Tarifverhandlungen gelten in Deutschland als Regulierungsinstrument.

Die Verhandlungspartner der Arbeitnehmerseite sind zum Einen die Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA (CGZP) und zum Anderen die des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB). Die CGZP schloss jeweils mit den Zeitarbeitsverbänden Mittelstandsvereinigung Zeitarbeit e.V. (MVZ) und Interessengemeinschaft Nordbayrischer Zeitarbeitsunternehmen e.V. (INZ) die ersten Tarifverträge ab.39 Der DBG kam darauf folgend mit den Verhandlungspartnern Bundesverband Zeitarbeit Personal-Dienstleistungen e.V. (BZA) und dem Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e.V. (IGZ) jeweils zu tarifvertraglichen Einigungen bezüglich eines flächendeckenden Tarifvertrages in der Zeitarbeit.40 Neben den genannten Verbandtarifverträgen gibt es in der Zeitarbeitsbranche eine Vielzahl von Haustarifverträgen. Allein die CGZP hat mehr als 150 Haustarifverträge abgeschlossen.41 Mit dieser Tarifgemeinschaft sollten Unstimmigkeiten über Zuständigkeiten der DBG-Einzelgewerkschaften für Tarifverhandlungen in der Zeitarbeitsbranche überwunden werden und ein gemeinsamer Nenner geschaffen werden, um gegenüber den Arbeitsverbänden mit einheitlichen tarifpolitischen Forderungen aufzutreten.

Es wurde ein System entworfen, welches eine anpassungsfähige Entgeltsystematik und eine flexible Arbeitszeitenregelung beinhaltet. Das Entgeltsystem wird dabei in Entgeltgruppen mit eigenständigen Regelstundensätzen festgelegt. Grundlage ist hier die durchschnittliche 35 Stundenwoche für Vollbeschäftigte.42 Das System der Tarifverhandlungen trägt so zur Angleichung von Beschäftigungsstandards bei.43 Bis 2001 bestanden in sieben gewerbsmäßigen Zeitarbeitsunternehmen Tarifverträge.44

Tabelle 1 vergleicht die Tarifverträge des BZA-DGB und des BZA-iGZ bzgl. der Löhne. Dabei handelt es sich um die Verträge der großen Verbände. Neben dem DGB hat auch der Christliche Gewerkschaftsbund Deutschlands (CGB) Tarifwerke abgeschlossen u.a. mit dem Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister e.V. (AMP). Auch dieser Tarif wird in der Tabelle aufgezeigt. Der AMP-Tarif sieht im Wesentlichen niedrigere Entgelte und keine Sonderzahlungen vor.45 Der Tarif der AMP wurde allerdings zum 1. Juli 2010 den BZA/IGZ-Tarifen weitestgehend angepasst.

Der Vergleich der Tarifverträge zeigt, dass der Tarifvertrag zwischen BZA-IGZ und BZA-DGB etwas höhere Tarifentgelte gewährt. Beide Tarifvertrage verzeichnen in der Entgeltgruppe 1 einen Stundenlohn von 7,60 €. Das Eingangsentgelt beträgt bei der höchsten Entgeltgruppe 17,11 € im DGB-Tarif und 17,38 € im IGZ-Tarif.46

Insgesamt kategorisiert sie die Zeitarbeitnehmer in neun Lohngruppen. Der Arbeitnehmer wird zu Beginn des Beschäftigungsverhältnisses entsprechend der arbeitsvertraglich geregelten Beschäftigung in die jeweilige Entgeltgruppe eingruppiert. Für die Eingruppierung ist die tatsächlich notwendige Qualifikation für die im Kundeneinsatz ausgeübte Tätigkeit maßgeblich.47

Die Gründe für die bis 2004 weitestgehend nicht bestehenden Tarifverträge, lagen zum Einen darin, dass der DGB Angebote der BZA über Tarifverhandlungen unter Anderem ausschlug um ein Verbot der Zeitarbeit zu erreichen. Zum Zweiten stellte sich das Problem der Tariffähigkeit auf beiden Verhandlungsseiten. Tarifautonomie kann nur bei beiderseitiger Tariffähigkeit der Verhandlungspartner erreicht werden. Außerdem müssen die Parteien wirtschaftlich unabhängig sein um mit Verhandlungsmacht Druck auf die Gegenseite ausüben zu können. Wegen nur weniger Gewerkschaftsmitglieder in der Branche, fehlte es den Gewerkschaften außerdem an Streikpotenzial.48

Tab.1 Tarifverträge im Vergleich, Stand 1.Juli 2010

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

2.4 Die quantitative Entwicklung der Zeitarbeit

Die ANÜSTAT der BA meldet für den Zeitpunkt 30. Juni 2010 eine Anzahl von insgesamt 16115 Verleihbetrieben in Deutschland, welche die Erlaubnis zur gesetzlichen Arbeitnehmerüberlassung haben. Im Vorjahr wurden insgesamt 15263 Unternehmen gezählt, welches einen Zuwachs von 5,6 Prozent im letzten Jahr bedeutet. Im Vergleich zum Stand vom Juni 2006 bei einer Anzahl von 12550 Betrieben ergibt sich ein Zuwachs von 28,4 Prozent.49 Das Bundesland Nordrhein-Westfalen ist hier am Stärksten vertreten mit 3485 Verleihbetrieben, gefolgt von Bayern mit 2856 Betrieben.50

2.4.1 Die Saisonale Entwicklung der Zeitarbeit

Innerhalb einer Jahres schwankt die Zahl der Leiharbeitnehmer saisonal sehr stark. Im Helferbereich ist dies abhängig von den örtlichen Unternehmen. Bedingt durch die stark vertretene Süßwarenindustrie in Aachen ist hier zum Beispiel großer Bedarf in den Herbst- und Wintermonaten. Somit ist die Anzahl der Beschäftigten im Sommer erheblich geringer. Dies wird in der Tabelle 3 deutlich. Im Januar bis Juni sind die Beschäftigungszahlen durchaus niedriger als in der zweiten Jahreshälfte.

Daran ist zu erkennen, dass Zeitarbeitnehmer vornehmlich eingesetzt werden, damit saisonal bedingte Kapazitätsschwankungen bei den Entleihbetrieben angeglichen werden können.51

2.4.2 Die konjunkturelle Entwicklung der Zeitarbeit

Allein von 1998 bis 2009 vollzog sich ein rasanter Beschäftigungsausbau in der Leiharbeit. Nicht nur die saisonalen Schwankungen haben einen Einfluss auf die Anzahl der Zeitarbeitsbeschäftigten, sondern auch die Konjunktur.

Im konjunkturellen Abschwung wird, bevor es zu Entlassungen der Stammbelegschaft kommt, zunächst die Nutzung von Leiharbeitern eingeschränkt. Dies spiegelt sich in der Abbildung 2 wider im Jahre 2008, als die deutsche Wirtschaft aufgrund der Wirtschaftskrise einen Einbruch erlitt.

2.5 Die tätigkeitsspezifische Entwicklung

2.5.1 Substitutionstendenzen bei regulärer Beschäftigung

Den Daten der BA kann man nur bedingt entnehmen, in welchem Ausmaß Zeitarbeit die reguläre Beschäftigung verdrängt. In der Arbeitnehmerüberlassungsstatistik sind sowohl sozialversicherungspflichtige Arbeitnehmer als auch nicht sozialversicherungspflichtige Arbeitnehmer erfasst.

Zeitarbeit wird in der Regel von Seiten der Entleiher als Alternative zu Überstunden oder befristeten Arbeitsverträgen für saisonale Arbeit gesehen. Dabei liegt der Vorteil für die Entleiher darin, dass Zeitarbeitnehmer ohne kostspielige Auswahlverfahren unmittelbar zur Verfügung stehen und Zeitarbeitsfirmen oft eine Qualitätsgarantie geben. Überstunden stellen jedoch keine adäquate Alternative dar, da diese nicht unbegrenzt angehäuft werden können52. Dies erklärt warum Zeitarbeitnehmer kurzfristig, saisonal oder infolge von konjunktureller Mehrarbeit außerplanmäßig eingesetzt werden.53

Die Frage stellt sich jedoch weiterhin, warum Zeitarbeitnehmer auch langfristig eingesetzt werden und somit reguläre Beschäftigung ersetzten. Substituierungstendenzen treten vor Allem in Berufssparten auf, die besonders arbeitsintensiv sind, wie im Metallbereich oder im Facharbeiterbereich. Diese Branchen sind vom Strukturwandel besonders betroffen.54 Da die Zahl der benötigten Kräfte saisonal sehr stark schwankend ist und nur knapp 2 Prozent aller sozialversicherungspflichtigen Beschäftigen in der Zeitarbeit arbeiten (Stand Januar 2009)55, kann davon ausgegangen werden, dass Zeitarbeit nicht die Ursache der Substitution ist.

Es spricht mehr für die These, dass Zeitarbeit als Anpassungsinstrument der Entleiher infolge von Mehrarbeit oder Ausfall eingesetzt wird. Dies ist daran erkenntlich, dass zu Zeiten der Mehrarbeit der Einsatz der Zeitarbeitnehmer in Firmen steigt. Nachfrage- und wettbewerbsbedingt wird die Stammbelegschaft auf ein erforderliches Mindestmaß reduziert und bei saisonalen und konjunkturellen Kapazitätsschwankungen auf die Leistungen von Zeitarbeitsfirmen zurückgegriffen. Zur Umsetzung und um die Fixkosten bezüglich des Personals in Firmen variabel zu halten, bieten Zeitarbeitsfirmen die kurzfristige Beschaffung von Arbeitskräften an, dessen Arbeitsverhältnis jederzeit beendet werden kann.

Jedoch ist momentan ein Trend hin zu längeren Beschäftigungsverhältnissen zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern zu beobachten. Dies könnte möglicherweise damit zusammenhängen, dass Zeitarbeitsunternehmen ihre gut qualifizierte Stammbelegschaft auch trotz schlechter Auftragslage, halten möchte. Von den im ersten Halbjahr 2009 auslaufenden Arbeitsverhältnissen dauerten 56 Prozent drei Monate oder länger (2008: 47 Prozent).56

Bei technischen Berufen und den allgemeinen Dienstleistungsberufen führen konjunkturelle Schwankungen teilweise zu einem Rückgang der Leiharbeiterzahlen, aber saisonale Schwankungen führen nur zu geringen Wachstumsraten und nicht zu Rückgängen. Bei den allgemeinen Dienstleistungsberufen könnte die Substitution durch Leiharbeitnehmer mit der relativen Verteuerung personenbezogener Dienstleistungen zusammenhängen.57 Dies würde jedoch voraussetzen, dass Zeitarbeitskräfte grundsätzlich günstiger sind als regulär sozialversicherungspflichtige Beschäftigte, was in der Literatur durchweg umstritten ist.58

2.6 Dynamik und Fluktuation in der Zeitarbeitsbranche

Unter dem Gliederungspunkt 2.5.2 wurde die Entwicklung der Zeitarbeit herangezogen, um die Bedeutung der Branche am Arbeitsmarkt zu quantifizieren. Jedoch sagt diese Kennziffer nichts über die Dynamik aus, welche in der Zeitarbeitsbranche herrscht. So wurden im 1. Halbjahr 2010 in dieser Branche 543976 neue Zeitarbeitsverhältnisse begründet und gleichzeitig 461790 beendet.59

Im Juni 2010 betrug der Fluktuationskoeffizient60 1,3. Hiermit war eine durchschnittliche Beschäftigungsdauer von 8,7 Monaten verbunden.61 Seit 2000 ist der Fluktuationskoeffizient stetig gestiegen. Im Jahre 2000 lag er bei 0,86 und einer durchschnittlichen Beschäftigungsdauer von 6 Monaten. Dies zeigt, dass mehr neue Arbeitsverhältnisse abgeschlossen wurden als beendet wurden. Jedoch bietet auch der Fluktuationskoeffizient nur eine sehr grobe Abbildung der Realität, denn die Verweildauer von Zeitarbeitnehmern streut sehr stark. So beendeten 1998 bereits innerhalb von einer Woche 13 Prozent der Beschäftigten ihr Arbeitsverhältnis und 39 Prozent waren länger als drei Monate beim selben Verleiher tätig. 2008 ist nur der Anteil derer gestiegen, die über drei Monate den Verleiher nicht wechseln (47 Prozent). Sowohl die Anzahl der unter einer Woche Beschäftigten (11 Prozent) als auch derer, die zwischen einer Woche und drei Monaten Beschäftigten (42 Prozent) ist gefallen. Folglich ist ganz klar eine Tendenz hin zu langfristigen Arbeitsverhältnissen zu erkennen.62

3. Motive für Zeitarbeit

Es gibt vielfältige Gründe sich für Zeitarbeit zu entscheiden. Im Folgenden sollen Motive aus Sicht der Arbeitnehmer und anschließend aus Sicht des Entleihers und der Zeitarbeitsunternehmen dargelegt werden.

3.1 Motive für Zeitarbeit aus Arbeitnehmersicht

Der zweifellos bedeutendste Grund für Zeitarbeit, aus Sicht der Zeitarbeitnehmer, ist die Reintegration in den Arbeitsmarkt. 64 Prozent der Zeitarbeitskräfte kommen aus der Arbeitslosigkeit63 Diese Zahl zeigt, dass Zeitarbeit hauptsächlich von zuvor erwerbslosen Menschen genutzt wird und Erwerbslose immer häufiger eine temporäre Beschäftigungschance sehen. Aus diesem Grund wird Zeitarbeit von ihren Befürwortern oft als Instrument zur Reintegration Arbeitsloser in den Arbeitsmarkt propagiert.64

Berufsrückkehrer, gering qualifizierte Arbeitskräfte oder Langzeitarbeitslose haben oft Schwierigkeiten, auf dem Arbeitsmarkt eine Stelle zu finden. Unternehmen fordern jedoch oft qualifizierte Fachkräfte und die Anforderungen an Arbeitnehmer steigen. Den hohen Ansprüchen können oft nicht alle Arbeitssuchenden gerecht werden. In vielen Fällen bietet Zeitarbeit Ihnen eine Chance. Der Zeitarbeitnehmer erhofft durch Leistungen überzeugen zu können und dadurch nicht nur einen zeitlich befristeten Arbeitsplatz, sondern langfristig eine dauerhafte Arbeitsstelle zu bekommen. Somit erleichtert die Aufnahme eines Jobs als Zeitarbeitnehmer den Zugang zum Arbeitsmarkt. Zeitarbeitnehmer können ihren Arbeitswillen belegen und Ihre Beschäftigungschancen außerhalb der Zeitarbeit dadurch ebenfalls erhöhen. Wer sich als Arbeitsloser auf einen Vertrag mit einem Zeitarbeitsunternehmen einlässt, mag zunächst Nachteile gegenüber Bewerbern auf dem Arbeitsmarkt haben, denen es sofort gelingt, eine feste Anstellung zu bekommen, jedoch baut sich dieser Nachteil mit der Zeit immer mehr ab.

Der Hauptgeschäftsführer des Interessenverbandes Deutscher Zeitarbeitnehmer (IGZ), Werner Scholz, appelliert: „Die Zeitarbeit ist vor allem ein echter Chancengenerator.“ Und betont, dass Zeitarbeit eine Chance für Arbeitslose sei „sehr schnell wieder auf einen Arbeitsplatz zu kommen.“65

Während das Ansehen der Zeitarbeit in der Bevölkerung vor über zwanzig Jahren auf dem Tiefpunkt war, hat sich ihr Ruf mittlerweile teilweise erholt. Im Jahre 1988 erschien von Günther Wallraff das Buch „Ganz unten“, in dem er als verdeckter Ermittler in einer Leiharbeiterkolonne arbeitete. Er vermittelte in der breiten Öffentlichkeit das Bild, dass in der Zeitarbeitsbranche illegale Praktiken die Regel seien. 23 Jahre später, im Jahre 2011, schreibt „Die Zeit“: „Nicht alles ist elend. Leiharbeit ist das neue Feindbild […]. Dabei hat sie Hunderttausenden Arbeitslosen erst einmal geholfen.“66

Aber nicht nur zuvor Erwerbslose finden durch Zeitarbeit zurück auf den Arbeitsmarkt. Berufsanfänger, unter Ihnen auch Hochschulabsolventen, haben gute Chancen zum Eintritt in die Arbeitswelt. Vor Allem jene, die auf flexible Arbeitszeiten angewiesen sind, wie beispielsweise Mütter mit Kleinkindern, haben in der Zeitarbeit gute Chancen auf Beschäftigung. Silke Pilk, Mutter von einer noch nicht schulpflichtigen Tochter und Zeitarbeitnehmerin, war positiv überrascht: „Meine Kündigung [bei meinem alten Arbeitgeber] und mein Kind – das interessiert dort niemanden. Meine Arbeitsbereitschaft war alles, was hier von Belang war.“67

Weitere Motive, sich in die Zeitarbeit zu begeben, sind die Abwechslung und damit verbundene Möglichkeit der beruflichen Umorientierung bzw. des Erlangens zusätzlicher Qualifikationen. Zeitarbeitnehmer Martin Klein, welcher seine Ausbildung als Fahrzeuglackierer absolvierte und nicht übernommen wurde, fand dank eines Zeitarbeitsunternehmens einen Job als Flugzeuglackierer. „Wir stehen bei der Arbeit angeseilt auf einer Plattform in rund 30 Metern Höhe, daran musste ich mich auch erst mal gewöhnen“, blickt Martin Klein zurück. Vor seinem ersten richtigen Einsatz in luftiger Höhe durfte er in einer Fortbildung, welche vom Zeitarbeitsunternehmen und der BA gefördert wurde, zunächst einmal Theorie- und Praxisstunden absolvieren. „ Über diese Fortbildung habe ich ein Zertifikat bekommen, das ich auch bei anderen Bewerbungen vorlegen kann“, sagt Martin Klein.68

Über die Statistiken der tatsächlichen Übernahme in eine Festanstellung wird in Kapitel 5.8 eingegangen.

3.1.1 Zeitarbeit als Sprungbrett aus der Arbeitslosigkeit – Die Kehrseite

Ursula Heinzen69 arbeitet seit sieben Jahren als Zeitarbeitnehmerin. Sie hat Müll gesammelt und sortiert, hat in der Großküche Geschirr gespült, bei der Firma Lambertz in Aachen Dominosteine verpackt und bei einer Logistikfirma als Lageristin gearbeitet. Manchmal für ein paar Tage, manchmal für einige Monate, aber nie mit der Aussicht auf einen festen Job. Die gelernte Kunststopferin wandert von einer Zeitarbeitsfirma zur nächsten, immer wieder unterbrochen von Zeiten der Arbeitslosigkeit. Vor allem schlecht qualifizierte Stellensuchende landen beinahe zwangsläufig bei einer Zeitarbeitsfirma. „ Es ist ein ständiger Kampf. Diese Unsicherheit ist schwer zu ertragen. Nie weiß ich, wie lange ich den Job noch habe, “ sagt Frau Heinzen. Manchmal wurde ihr gekündigt, weil sie krank wurde oder einfach nicht mehr konnte. Die Füße taten weh, sie hat Arthrose im Knie. Für Arbeitgeber ein Grund zur Entlassung.

Das Leben als Leiharbeitnehmerin – für Ursula Heinzen ist es ein Kampf ums tägliche Überleben. Ein Kampf, der ihr mit zunehmendem Alter schwerer fällt. Sie kann nicht den ganzen Tag am Band stehen oder schwere Kisten schleppen wie in früheren Jahren. 56 Jahre ist sie alt und fragt sich, wie es weiter gehen soll. „ 9 Jahre muss ich noch“, sagt sie. Neun Jahre, dann bekommt sie Rente. Was ihr jedoch mehr zu schaffen macht, ist das Gefühl, dass sie schon längst die Kontrolle über ihr Leben verloren hat. Von dem, was sie verdient, kann sie nicht leben. 850 Euro, mehr bekommt sie selten am Monatsende aufs Konto überwiesen, für 35 bis 40 Stunden pro Woche.

Ursula Heinzen ist kein ungewöhnlicher Fall. Die wenigsten im Helferbereich bleiben in einem der Betriebe, in denen sie entliehen werden. Klebeeffekt nennen Arbeitsmarktforscher diesen Vorgang, wenn Leihkräfte von ihrem Einsatzbetrieb fest übernommen werden.70

Das arbeitgebernahe Institut der Deutschen Wirtschaft in Köln veröffentlichte Im Jahre 2008 eine Studie, welche im Auftrag des BZA vorgenommen wurde und belegt, dass jeder vierte Leiharbeitnehmer im Schnitt vom Entleihbetrieb übernommen wird.71 „ Für Einsteiger und Wiedereinsteiger “, so die Schlussfolgerung des IW, „ist Zeitarbeit das Sprungbrett zurück in den Job.“ Vor allem Schwervermittelbare, Langzeitarbeitslose zum Beispiel, bekämen wieder eine Chance, meint Ludger Hinsen, Hauptgeschäftsführer des BZA und Auftraggeber der Studie. Zeitarbeit trage damit auch „wesentlich zur Entlastung der deutschen Sozialsysteme bei.“72

Die meisten Arbeitsmarktexperten sind da skeptischer. Die Übernahme von Leiharbeitern im großen Stil sei die Ausnahme, meint Wolfram Wassermann.73 Er hat Betriebsräte befragt. Sein Ergebnis ist, dass nicht einmal jeder fünfte Betrieb mehr als zehn Prozent der Zeitarbeitnehmer übernommen hat.

Viele Zeitarbeitnehmer machen wie Ursula Heinzen die Erfahrung, dass es mit der Sprungbrettfunktion der Zeitarbeit nicht so einfach ist und die Übernahme in einen festen Job sich als unerreichbares Ziel herausgestellt hat.

3.2 Motive für Zeitarbeit aus Kundensicht

Die Betrachtung der Kundenmotive ist von grundlegender Bedeutung, da die partiellen Intensivierungstendenzen in der betrieblichen Nutzung von Zeitarbeit die Frage nach einem Wandel der Kundenmotive aufwirft. Die Kundenmotive zeigen sich schlussendlich in den betrieblichen Nutzungsmerkmalen, welche die Arbeitsbedingungen der Zeitarbeitnehmer ebenso wie die „Beschäftigungsdynamik der [gesamten] Verleihbranche“ festlegen.

Es bestehen zwar eine Vielzahl von Gründen und Situationen für den Kunden, die zur Nutzung von Zeitarbeit führen, diese lassen sich jedoch auf zwei idealtypische Kundenmotive zurückführen:74

Temporäre, personelle Flexibilität

Permanente Lohnkosteneinsparung.75

Die auf dem ersten Motiv beruhende betriebliche Funktion von Zeitarbeit ist wegen dem personellen Flexibilitätsbedarf durchweg zeitlich vorübergehend und größtenteils nur am Rande von unternehmensstrategischer Bedeutung. Allerdings gibt es auch diesbezüglich eine gewisse Abstufung der quantitativen und temporären Nutzungsintensität.

Durch Zeitarbeit können Unternehmen bei kurzfristiger Mehrarbeit, Termindruck oder vorübergehendem Ausfall einzelner Arbeitskräfte befristet und genau nach Bedarf zusätzliche Mitarbeiter zur Verfügung gestellt werden. Dies macht die Zeitarbeit zu einem unerlässlichen Instrument in der deutschen Wirtschaft.

Durch die Verwendung von Zeitarbeitnehmern können Unternehmen beispielsweise kurzfristig entstehende hohe Auftragsmengen bewältigen. Somit besteht insbesondere zu Zeiten wirtschaftlichen Aufschwungs ein Bedarf an zusätzlichen Arbeitskräften.76

Ein Grund sich für Zeitarbeit zu entscheiden ist der kurz- bis langfristige Ausfall von eigenem Personal bedingt durch Krankheit, Urlaub oder Schwangerschaft eines Arbeitnehmers.

[...]


1 Europäische Kommission, 2006, S.14

2 Vgl. Kraemer/Speidel, 2004, S.10

3 Vgl. Walwei, Ulrich (2002), S. 6-8

4 Vgl. IGZ, 13.02.2011

5 Vgl. Statistik der Bundesagentur für Arbeit, Arbeitsmarkt in Zahlen, Arbeitnehmerüberlassung, 2. Halbjahr 2010

6 Vgl. IGZ, 13.02.2011

7 Diese sog. Penetrationsrate liegt dort schon seit Jahren zwischen 2,5 und 4%; Wank NZA 2003, S. 14

8 Vgl. Brehmer/Seifert, 2007

9 Vgl. Hamann, 2001, S.28

10 Vgl. Mitlacher, 2004, S. 13f

11 Vgl. Jan/Rudolph (2002), S. 2f

12 Vgl. Schenk (2002), S. 57f

13 Vgl. Böhm/Hennig/Popp, 2008, S.30, 44

14 Stand August 2010

15 Vgl. Ditges, 2000, S. 9

16 Vgl. Ditges, 2000, S. 9

17 Vgl. IGZ

18 Oberste-Beulmann, 2006, S.9

19 Vgl. Brömser, 2008, S. 488

20 Vgl. Bellmann/Kühl, 2007, S.14

21 Vgl. Boehmke/Lembke, S. 149

22 wie die Alternative „equaltreatment“ oder Leistung nach einem Tarifvertrag

23 Vgl. Mitlacher (2004), S.10

24 Vgl. Gutmann/Killian, 2009, S. 36

25 Vgl. Elghahwagi, 2006, S. 34f.

26 Vgl. Promberger, 2006, S.46

27 Mit dem Wegfall des besonderen Befristungsgesetz für Zeitarbeitnehmer gelten seitdem die allgemeinen Regelungen gemäß dem Teilzeit- und Befristungsgesetz

28 DBTag, 2005, S.13

29 Vgl. Jahn, 2007, S.25

30 Vgl. Elghahwagi, 2006, S. 34f.

31 Vgl. Elghahwagi, 2006, S. 34f.

32 Vgl. Böhm/Hennig/Popp, 2008, S. 13

33 §9 AÜG besagt, dass „[…] Vereinbarungen, die für den Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an einen Entleiher schlechtere als die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden westlichen Arbeitsbedingungen, einschließlich des Arbeitsentgeltes vorgesehen, […] wirksam seinen“

34 Vgl. Brömser, 2008, S.488

35 § 3 Abs, 1 Nr. 3 AÜG

36 Siehe dazu Kapitel 2.3.3 dieser Arbeit

37 SFB 649 Dicussion Paper 2005-048, S.8

38 Vgl. GZ, 2011

39 Im April 2005 fusionierten die Zeitarbeitsverbände MVZ und INZ zum Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister e.V. (AMP), so dass die CGZP nunmehr mit einem einzigen Arbeitgeberverband einen Tarifvertrag besitz

40 Vgl. Promberger, 2006, S. 47

41 Vgl. Gutmann/Kilian, 2009, S. 58

42 Vgl.DBG

43 Vgl. Dombois (1999), S.7

44 Vgl. Vitols, K. (2003), S.26

45 Vgl. Schröder (2005), S.15

46 Quellen: Tarifverträgeder BZA-DGB, BZA-IGZ, AMP-CGZP. Stand: Februar 2011

47 Vgl. IGZ

48 Vgl. Vitols, K. (2003), S. 27

49 Statistisches Bundesamt, 2010

50 Stand Juni 2010

51 MittAB 1/97, S.123

52 Vgl. MittAB 1/97, S. 108, 123f

53 Vgl. SFB 649 Discussion Paper 2005-048, S. 3f

54 Vgl. Pelka, S. 169ff.

55 Statistik der BZA/Beschäftigungsstatistik, Stand Januar 2009

56 Statistik der BA/ Arbeitnehmerüberlassungsstatsitik, Stand 2009

57 Vgl. Meißner/Fassing, S.115

58 MittAB 1/97, S.123

59 Arbeitsmarkt in Zahlen, 2010, S.8f.

60 Der Flukuationskoeffizent bildet das Verhältnis der Anzahl der durchschnittlich bestehenden Arbeitsverhältnisse zu der Summe der Abgänge ab

61 Siehe auch hierzu Tabelle 2

62 Arbeitsmarkt in Zahlen, 2010, S. 9

63 Vgl. IGZ, 2011

64 Vgl. BZA, Durchstarten, 2010, S.25

65 IGZ, Scholz ,2011

66 Rudzio, Kolja ,2011

67 Vgl. BA, Durchstarten, 2010, S.24

68 Vgl. BA, Durchstarten, 2010, S. 25

69 Name geändert

70 Vgl. Promberger, 2006, S.19

71 IW Köln, 2008

72 IW Köln, 2008

73 Vgl. Wassermann, 2007, S.14

74 Bellmann/Kühl, 2007, S.52

75 Vgl. Burgess/Connell, 2006, S.135

76 Vgl. Antoni/Jahn, 2006, S. 11

Ende der Leseprobe aus 70 Seiten

Details

Titel
Zeitarbeit. Ausbeute oder Chance für den Zeitarbeitnehmer
Hochschule
Fachhochschule Aachen
Note
1,0
Autor
Jahr
2011
Seiten
70
Katalognummer
V286710
ISBN (eBook)
9783656870517
ISBN (Buch)
9783656870524
Dateigröße
798 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
zeitarbeit, ausbeute, chance, zeitarbeitnehmer
Arbeit zitieren
Britta Prinz (Autor), 2011, Zeitarbeit. Ausbeute oder Chance für den Zeitarbeitnehmer, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/286710

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