Seit einigen Jahren beschäftigt sich die Führungsforschung mit der Rolle der Frau in der Wirtschaft. So zum Beispiel mit der Frage: „Warum sind die Frauen heutzutage noch in der Unterzahl in den Chefetagen?“ Obwohl feststeht, dass sie, einmal auf der Führungsebene angekommen, bessere Ergebnisse erzielen und wirkungsvoller arbeiten. Eine Studie mit dem Titel „Women Matter“ der Unternehmensberatung McKinsey hat ergeben, dass Unternehmen mit einem hohen Frauenanteil 48 % höhere Gewinne erwirtschafteten als der Branchendurchschnitt.
Der Frauenanteil bei den deutschen Führungskräften beträgt im Jahr 2006 31 %. Der Anteil der Geschäftsführerinnen betrug im Jahr 2008 rund 4 %. Diese waren in kleinen und mittleren (KMU) Unternehmen ansässig.
Die Chancen für Frauen, ins Management zu kommen, stehen wirtschaftlich gut. Jungen Frauen ist es wichtig, sich dieselben Aufstiegschancen zu erarbeiten wie die Männer, und sie arbeiten hart für diese Ziele. Woran liegt es also, dass Frauen unterrepräsentiert sind im Management? Sind sie selbst Schuld? Wählen sie die falschen Berufe/ Branchen oder Studienrichtungen? Was könnte den Weg erschweren? Welche Chancen oder Lösungsmöglichkeiten gibt es, den Weg nach oben zu erleichtern, auch bezogen auf die entstehenden Hemmnisse?
Bei der Ermittlung und Vorstellung möglicher Hemmnisse und Lösungen, in dieser Ausarbeitung, werden teils auch Vergleiche zu anderen europäischen Ländern gezogen, um dadurch Verbesserungspotential aufzuzeigen. Der Schwerpunkt liegt jedoch auf Deutschland und hierbei im Speziellen auf deutschen KMU.
Der Großteil der deutschen Beschäftigten ist in den klein- und mittelständischen Unternehmen (KMU) beschäftigt. Das Besondere hierbei ist, dass die Mehrheit der in Deutschland beschäftigten Frauen ebenfalls den Weg in die KMU finden. Im Hinblick auf die Ausarbeitung ist nun interessant, warum alle Lösungskonzepte, die Frauen in die Wirtschaft und somit auch auf die Chefsessel bringen sollen, in der Mehrheit für Großunternehmen konzipiert sind. Die deutschen KMU sind meist nicht in der Lage, diese Ansätze für ihre Frauen, im Management, umzusetzen.
Es wird daher versucht, nach der Herausarbeitung von Hindernissen für Frauen generell und auf ihrem Weg in die Führungsetage, Lösungskonzepte zu überprüfen, in Hinblick auf ihre Anwendbarkeit für deutsche KMU.
Abschließend wird dann ein Blick in die mögliche Zukunft der „Führungsfrauen“ in deutschen KMU und der deutschen Wirtschaft allgemein gewährt.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Hemmnisse auf dem Weg nach oben
2.1 Situationsschilderung und Analyse der Situation der Frauen
2.2 Ausgewählte Hemmnisse (Zugangs- und Aufstiegshemmnisse)
2.2.1 Stereotypisierung und Geschlechterrollen
2.2.2 Ausbildung und Studium der Frauen
2.2.3 Verhalten von Frauen im Berufsleben
2.2.4 aktuelle Betreuungssituation in Deutschland, Skandinavien und Frankreich
3 Mögliche Lösungsansätze für deutsche KMU
3.1 Gesetzliche Einflussnahme
3.1.1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
3.1.2 Frauenquote in den Führungsetagen
3.2 Betriebliche Einflussnahme
3.2.1 Diversity Management
3.2.2 Mentoring und Netzwerkgestaltung
3.2.3 Vereinbarkeit von Familie und Managementposition (Work – Life – Balance)
3.2.3.1 Betriebliche Betreuungsangebote
3.2.3.2 Flexibilisierung der Arbeitsverhältnisse
3.2.3.3 Die Reduzierung der Arbeitszeit von Managern
4 Fazit und Zukunftsausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die vielfältigen Hemmnisse, die Frauen beim beruflichen Aufstieg in Führungspositionen entgegentreten, und evaluiert, inwieweit bestehende Lösungsansätze insbesondere auf die spezifischen Rahmenbedingungen kleiner und mittelständischer Unternehmen (KMU) in Deutschland übertragbar sind.
- Analyse von Zugangs- und Aufstiegshemmnissen für Frauen (strukturell, sozial und organisationell).
- Kritische Bewertung gesetzlicher Instrumente wie des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) und der Frauenquote.
- Untersuchung betrieblicher Fördermaßnahmen unter besonderer Berücksichtigung der KMU-Kapazitäten.
- Thematisierung der Work-Life-Balance und flexibler Arbeitszeitmodelle im Management.
- Diskussion über die Relevanz der Mentoring- und Netzwerkgestaltung für weibliche Karrieren.
Auszug aus dem Buch
2.2.1 Stereotypisierung und Geschlechterrollen
In diesem Teil der Ausarbeitung wird auf die typischen Vorurteile und Stereotypisierungen eingegangen, wobei es noch weitere Differenzierungen geben mag. Dieses Hemmnis kann sowohl den Zugang zur unteren und mittleren Managementetage oder den Aufstieg in das obere Management betreffen, da Vorurteile Frauen gegenüber auf allen Ebenen vorherrschen.
Stereotype werden im Allgemeinen als Erwartungen über bestimmte Eigenschaften von sozialen Gruppen interpretiert. Meist werden gut sichtbare Merkmale verwendet: Alter, Geschlecht etc. Aber auch Merkmale wie die Schulbildung, Dauer der Berufstätigkeit werden angewandt. Kandidatinnen und Kandidaten für Managementpositionen weisen häufig nur wenige Unterschiede in der schulischen Bildung auf. Das auffälligste Merkmal ist hier das Geschlecht. Welche Verhaltensweisen werden nun der Gruppe der Frauen zugeordnet. Dies hängt ganz stark von den sozialen Rollen ab.30
Wenn Frauen und Männer nach diesen Kriterien/ Stereotypen eingestuft werden, folgen daraus zwangsläufig Einstiegs- und Aufstiegsbarrieren, vor allem für Frauen in Führungspositionen. Eine logische Schlussfolgerung wäre also: Wenn ein Berufbild weit vom weiblichen Stereotyp abweicht, so ist es schwierig für die Frau dort ins Management zu kommen.
Der Einstieg wird häufig dadurch erschwert, dass ein männliches Führungsbild vorherrscht, d.h. dass männliche Führungseigenschaften, wie Konkurrenzfähigkeit und Aggressivität im Vordergrund stehen. Die Fürsorgefunktion, Personen und Beziehungsorientierung, Emotionalität und Entscheidungsschwäche wird ursprünglich mit der Rolle der Frau identifiziert.31
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung führt in die Führungsforschung ein, beleuchtet die Unterrepräsentanz von Frauen in deutschen Chefetagen und definiert das Ziel, Lösungsansätze auf ihre Anwendbarkeit in KMU zu prüfen.
2 Hemmnisse auf dem Weg nach oben: Dieses Kapitel analysiert die Gründe für den Mangel an weiblichen Führungskräften, von sozialen Stereotypen und Bildungsentscheidungen bis hin zu strukturellen Barrieren und der Betreuungssituation.
3 Mögliche Lösungsansätze für deutsche KMU: Hier werden staatliche Maßnahmen wie das AGG und die Frauenquote sowie betriebliche Ansätze wie Diversity Management, Mentoring und Flexibilisierungen auf ihre Eignung und Umsetzbarkeit in KMU untersucht.
4 Fazit und Zukunftsausblick: Das Kapitel resümiert, dass Frauen weiterhin mit Barrieren belastet sind und KMU trotz begrenzter Kapazitäten eine Schlüsselrolle bei der Förderung weiblicher Karrieren spielen, wobei individuelle und flexiblere Ansätze gegenüber starren Vorgaben zu bevorzugen sind.
Schlüsselwörter
Frauenförderung, Führungspositionen, KMU, Karrierebarrieren, Stereotypisierung, Work-Life-Balance, Mentoring, Frauenquote, Diversity Management, Teilzeit, Arbeitszeitflexibilisierung, Gleichstellung, Management, Unternehmenskultur, Personalentwicklung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit den Hindernissen für Frauen auf dem Karriereweg ins Management und untersucht, wie diese speziell in kleinen und mittelständischen Unternehmen (KMU) abgebaut werden können.
Was sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Die Schwerpunkte liegen auf der Analyse von Aufstiegsbarrieren, der Bewertung gesetzlicher Regelungen und der Untersuchung betrieblicher Fördermaßnahmen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, herauszuarbeiten, warum gängige Frauenförderungskonzepte für KMU oft schwer umsetzbar sind und welche individuellen Alternativen besser geeignet sein könnten.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer deskriptiven Analyse, die durch die Auswertung relevanter Literatur und Studien sowie eigene Transfergedanken ergänzt wird.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Identifizierung der Hemmnisse (wie Rollenbilder und Betreuungssituation) sowie die kritische Prüfung von Lösungsansätzen wie Quoten, Mentoring und flexiblen Arbeitszeitmodellen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die wichtigsten Begriffe sind Frauenförderung, Führungspositionen, KMU, Karrierebarrieren, Work-Life-Balance und Mentoring.
Warum sind KMU ein besonderer Fokus der Arbeit?
Da KMU den Großteil der deutschen Unternehmen ausmachen und die Mehrheit der weiblichen Beschäftigten dort arbeitet, ist die Untersuchung der dortigen Bedingungen für eine nachhaltige Verbesserung essenziell.
Wie bewertet die Autorin die Frauenquote für KMU?
Die Autorin sieht starre Quoten für KMU kritisch, da sie administrativ belastend sind und schlägt stattdessen flexiblere, unternehmensindividuelle Konzepte vor.
- Arbeit zitieren
- Stephanie Mayer (Autor:in), 2011, Der Karriereweg von Frauen ins Management in deutschen KMU, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/286792
