In der Annahme eines dynamischen Selbstkonzeptes wird davon ausgegangen, dass selbstbezogene Aspekte in der persönlichen Identität unterschiedliche Zentralität erfahren. Je nach kontextuellen Bedingungen können Selbstkonzepte demnach in unterschiedlicher Konfiguration auftreten. Das folgende Exposé postuliert einen Einfluss des wahrgenommenen Führungsstils (transaktional vs. transformational) als kontextuelle Bedingung auf die organisationale Identifikation (schwach vs. stark) als Konfiguration selbstbezogener Konzepte der Mitarbeiter. Weiterhin wird angenommen, dass die Zentralität der Organisations-Werte innerhalb des Selbstkonzeptes prädiktiven Wert für moralisch lizensiertes Verhalten (Moral Self-Licensing) der Mitarbeiter besitzt. Hierzu werden die Konstrukte Organizational Citizenship Behavior (OCB) und Counterproductive Work Behavior (CWB) herangezogen. Moralisch lizensiertes Verhalten wird repräsentiert durch Organisations-schädigendes Verhalten (CWB), welches auf vorheriges Organisations-förderliches Verhalten (OCB) folgt. Die Forschungsfrage lautet zusammenfassend, ob Mitarbeiter, die einen eher transformationalen Führungsstil ihres Vorgesetzten wahrnehmen und entsprechend stärkere organisationale Identifikation aufweisen, seltener zu moralisch lizensiertem Verhalten (CWB folgt auf OCB) neigen. Der umgekehrte Effekt wird für einen wahrgenommenen transaktionalen Führungsstil postuliert.
Inhaltsverzeichnis
1. Theorie
1.1 Selbst
1.2 Soziales Selbst
1.3 Moralisches Selbst
1.4 Organizational Citizenship Behavior und Counterproductive Work Behavior
1.5 Transaktionale- und transformationale Führung
2. Forschungsfrage
3. Hypothesen
4. Design
Zielsetzung & Themen
Das Ziel dieser Arbeit ist es, den Einfluss des wahrgenommenen Führungsstils auf die organisationale Identifikation von Mitarbeitern zu untersuchen und deren Bedeutung für moralisch lizensiertes Verhalten (Moral Self-Licensing) zu analysieren. Dabei wird der Frage nachgegangen, ob transformational geführte Mitarbeiter durch eine stärkere Identifikation seltener zu unmoralischem Verhalten nach vorangegangenen guten Taten neigen als transaktional geführte Mitarbeiter.
- Dynamisches Selbstkonzept und Identitätsbildung
- Moralisches Selbst und Moral Self-Licensing
- Zusammenhang zwischen OCB (Organisations-förderliches Verhalten) und CWB (Organisations-schädigendes Verhalten)
- Einfluss von transaktionaler und transformationaler Führung
- Organisationale Identifikation als vermittelnder Faktor
Auszug aus dem Buch
1.3 Moralisches Selbst
Ausgehend von der Selbstkategorisierungs-Theorie (Turner et al., 1987) besteht das Selbst aus unterschiedlichen Identitäts-Konzepten. In diesem Exposé ist die moralische Identität von besonderer Relevanz, weshalb im Folgenden die für die Forschungsfrage notwendigen Konzepte eingeführt werden. Aquino und Reed (2002) definieren die moralische Identität als „a commitment to one’s sense of self to lines of action that promote or protect the welfare of others” (ebd., 2002, S.1424). Das moralische Selbst bezieht sich sowohl auf Überzeugungen und Werte als auch auf Verhaltensweisen. Hervorzuheben ist die Annahme, dass Identität und Verhalten hinsichtlich Moral in enger Verbindung zueinander stehen. So postulieren Aquino und Reed (2002), dass sich die Konfiguration des Selbstkonzeptes in dem Handeln einer Person widerspiegelt. Bezüglich der behavioralen Ebene zeigen die Forschungsergebnisse von Monin und Miller (2001) das Phänomen des Moral Self-Licensing. Dies besagt, dass in der Vergangenheit liegendes, moralisches Verhalten die Wahrscheinlichkeit erhöht, potentiell Unmoralisches tun, ohne dass Personen dabei Emotionen oder Reputationen fehlender Moralität besitzen bzw. befürchten (Miller & Effron, 2010). Anhand Selbst-bezogener Primes unterschiedlicher Valenz konnte unter anderem deren Auswirkung auf prosoziales Verhalten (Geldspenden) gezeigt werden (Jordan, Mullen, & Murnighan, 2011; Sachdeva, Iliev, & Medin, 2009).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Theorie: Dieses Kapitel erläutert die psychologischen Grundlagen des Selbstkonzepts, der moralischen Identität sowie die Konstrukte von arbeitsbezogenem Verhalten und Führungsstilen.
2. Forschungsfrage: Hier wird der theoretische Rahmen auf die Fragestellung übertragen, wie sich Führungsstile und organisationale Identifikation auf die Tendenz zu moralisch lizensiertem Verhalten auswirken.
3. Hypothesen: In diesem Abschnitt werden fünf Hypothesen formuliert, die den Zusammenhang zwischen Führungsstil, Identifikationsstärke und moralisch lizensiertem Verhalten postulieren.
4. Design: Dieses Kapitel beschreibt das methodische Vorgehen für eine empirische Untersuchung, inklusive Erhebungsinstrumenten und geplanten Datenanalyseverfahren.
Schlüsselwörter
Selbstkonzept, Organisationale Identifikation, Moral Self-Licensing, Moralische Identität, Organizational Citizenship Behavior, Counterproductive Work Behavior, Transformationale Führung, Transaktionale Führung, Arbeitsverhalten, Selbstkategorisierung, Identitäts-Orientierung, Moralische Dynamik, Führungsstil, Mitarbeiterbefragung, Verhalten.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht den Zusammenhang zwischen dem Führungsstil von Vorgesetzten, der Identifikation von Mitarbeitern mit ihrem Unternehmen und der Tendenz zu moralisch lizensiertem Verhalten im Arbeitsalltag.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind das dynamische Selbstkonzept, Moral Self-Licensing, das Verhältnis von OCB (förderlichem) zu CWB (schädigendem) Verhalten sowie die Wirkung von Führung auf die Mitarbeiteridentität.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsfrage?
Das Ziel ist herauszufinden, ob Mitarbeiter, die ihren Vorgesetzten als transformational wahrnehmen, seltener moralisch lizensiertes Verhalten (also unethisches Verhalten nach einer guten Tat) zeigen, als solche, die einen transaktionalen Führungsstil erleben.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Das geplante Design ist ein zweifaktorielles, gemischtes Design (between- und within-subjects), das auf E-Mail-Befragungen oder Online-Tools basiert und psychologische Testverfahren wie den Multifactor Leadership Questionnaire nutzt.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Fundierung der Begriffe Selbst, Identität und Moral sowie eine darauf aufbauende Herleitung von Hypothesen und ein methodisches Konzept zur empirischen Überprüfung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Moral Self-Licensing, organisationale Identifikation, transformationale Führung und das dynamische Selbstkonzept definiert.
Wie definiert die Autorin Moral Self-Licensing im Arbeitskontext?
Moral Self-Licensing wird als ein Phänomen definiert, bei dem sich ein Mitarbeiter nach einer als moralisch positiv bewerteten Handlung (OCB) dazu „lizensiert“ fühlt, eine moralisch negative Handlung (CWB) zu begehen, ohne negative Konsequenzen für sein Selbstbild zu fürchten.
Warum spielt das dynamische Selbstkonzept eine Rolle für die Hypothesenbildung?
Es dient als theoretische Basis für die Annahme, dass je nach Führungsumfeld (kontextuelle Bedingung) unterschiedliche Identitäts-Aspekte aktiviert werden, die wiederum das moralische Handeln des Mitarbeiters steuern.
- Arbeit zitieren
- Jana Kampe (Autor:in), 2014, Organisationale Identität und Moralverhalten am Arbeitsplatz, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/286852
