„Wir sind - aus neurobiologischer Sicht - auf soziale Resonanz und Kooperation angelegte Wesen. Kern aller menschlichen Motivation ist es, zwischenmenschliche Anerkennung, Wertschätzung, Zuwendung zu finden und zu geben" (Bauer, 2007, S. 21). Weiter schreibt Bauer, dass das natürliche Ziel der Motivationssysteme soziale Gemeinschaft und gelingende Beziehungen in allen Formen sozialen Zusammenwirkens mit Menschen ist (vgl. ebd. S. 34). Er vertritt die Ansicht, dass die stärkste und beste Droge für den Menschen der andere Mensch ist (vgl. ebd. S. 52). "Nichts aktiviert die Motivationssysteme so sehr wie der Wunsch, von Anderen gesehen zu werden, die Aussicht auf soziale Anerkennung und Erleben positiver Zuwendung" (Bauer, 2007, S. 35). Zudem meint er, dass die Motivationssysteme abschalten, wenn keine Chance auf soziale Zuwendung besteht, und sie anspringen, wenn das Gegenteil der Fall ist (vgl. ebd. S. 35). Im Bezug zu meinem Thema personenzentrierte Haltung und Führung kann der Vorgesetzte viel Potenzial freilegen, wenn er den Mitarbeitern gezielt soziale Anerkennung zukommen lässt. Im Bezug zu der Institution ist mit den Gefangenen eine hohe Professionalität der Mitarbeitenden gefordert. Einerseits stehen sich Angestellte und Gefangene eher feindselig gegenüber (Kontrollen, Sanktionen, etc.). Anderseits steht, je nach Delikt, dieses im Vordergrund und nicht der Mensch. Hinzu kommt, dass der Trend der Gesellschaft eher für einen „härteren“ Vollzug der Strafe ist. Hier stellt sich die Frage, wie viel Humanismus Menschen erwarten dürfen, die ein Delikt begannen haben, und die von der Gesellschaft weggesperrt wurden? Ein breites Spannungsfeld öffnet sich hier. Der Autor beschreibt in der Diplomarbeit die Totale Institution (Gefängnis). Zudem setzt er sich mit dem Thema der "Personenzentrierten Haltung in einer Leitungsfunktion" und der "Führungsrolle" vertieft auseinander. Zu den Themen personenzentrierter Ansatz und Führungsrolle werden die wesentlichen grundlegende Anforderungen einer Führungsperson aufgezeigt. Der Autor beschreibt zudem, wie sich Mitarbeiter im Einklang mit der personenzentrierten Haltung führen lassen. Im Anhang befindet sich zudem noch ein Theorieteil zur Leistungsmotivation. Die Diplomarbeit eignet sich generell für alle Personen, die eine Führungsrolle übernehmen.
Inhaltsverzeichnis
1. Vorwort
1.1 Deklaration
1.2 Einleitung
1.3 Mein Arbeitsfeld in der totalen Institution
1.4 Fragestellung
1.5 Zielsetzungen
2. Aufbau der Arbeit
3. Leitbild
4. Der Begriff „Totale Institution“ nach E. Goffman
5. Humanistische Menschenbild
5.1 Grundlegende Prinzipien der Beziehungsgestaltung
5.2 Überschaubare Wahlmöglichkeiten geben
5.3 Kompetenzen
6. Mitarbeiter führen und motivieren im Einklang mit der personenzentrierten Haltung
6.1 Führungsstil
6.2 Hierarchie der menschlichen Bedürfnisse nach Abraham Maslow
7. Schlussfolgerung
8. Auswertung und Beantwortung der Fragen
9. Schlusswort
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Anwendbarkeit einer personenzentrierten Führungshaltung innerhalb der spezifischen Rahmenbedingungen einer totalen Institution wie einer Justizvollzugsanstalt. Ziel ist es, Wege aufzuzeigen, wie Führungskräfte durch soziale Anerkennung, Wertschätzung und Empathie das Potenzial ihrer Mitarbeitenden fördern und deren Motivation nachhaltig steigern können, ohne dabei die notwendigen Sicherheitsanforderungen zu vernachlässigen.
- Personenzentrierter Ansatz nach dem humanistischen Menschenbild
- Führungsstile und Motivation von Mitarbeitenden in Zwangskontexten
- Die Theorie der „Totalen Institution“ nach Erving Goffman
- Bedürfnispyramide nach Abraham Maslow als Führungsinstrument
- Spannungsfeld zwischen Kontrolle, Sanktion und personenzentrierter Beziehungsgestaltung
Auszug aus dem Buch
5.1 Grundlegende Prinzipien der Beziehungsgestaltung
Die Art und Weise wie der Vorgesetzte die Arbeitsbeziehung mit den Mitarbeitenden gestaltet, kann der Grundstein zum Erfolg und motivierte Mitarbeitende sein. Kongruenz, Wertschätzung und Empathie bezeichnet Rogers als grundsätzliche Prinzipien der Beziehungsgestaltung. Die nachfolgenden von Rogers formulierten Bedingungen gelten als allgemeine Grundsätze. Besonders wenn Verhaltensveränderungen angestrebt werden, können die Prinzipien förderlich sein (vgl. Rogers, in Mayer, 2009, S. 214). Mir sind folgende Handlungsgrundlagen als Teamleiter wichtig:
Kongruenz oder Echtheit - "Der macht mir nichts vor!"
Kongruenz oder Echtheit bedeutet, sich als Vorgesetzter nicht hinter seiner Funktion zu verbergen, sondern als Mensch erkennbar zu bleiben. Dies meint, offen, ehrlich und im Gespräch sich selber zu sein. Gefühle und Gedanken stimmen mit dem Verhalten (Mimik und Gestik) überein (vgl. ebd. S. 214). In der Praxis kann kongruentes Verhalten das Vertrauen und die Glaubwürdigkeit fördern und dient den Mitarbeitenden als Modell, das sie selbst zu mehr Offenheit und echtem Ausdruck einlädt.
Wertschätzung - "Der mag mich!"
Wertschätzung bedeutet, dem Menschen positiv und akzeptierend entgegenzutreten. Das heisst nicht, dass der Vorgesetzte alles gut finden und akzeptieren muss. Der Vorgesetzte nimmt die Mitarbeitenden als eigenständige und eigenverantwortliche Personen wahr. Auch wenn Handlungen kritisch hinterfragt werden, geht es vor allem darum, zwischen der Person und deren Handlung zu differenzieren und den Mitarbeitenden weiterhin Wertschätzung entgegen zu bringen (vgl. ebd. S. 215).
Empathie - "Einer der wirklich zuhört!"
Empathie lässt sich als einfühlendes Verstehen begreifen. Es geht nicht um Paraphrasieren im Sinne eines Wiederholens des Gesprochenen mit anderen Worten.Es geht um eine Unterscheidung des Gesprochenen vom Gemeinten und einer Rückmeldung des Vorgesetzten an die Mitarbeitenden. Dieser wird dabei unterstützt zu klären, welche Inhalte in seinen Äusserungen stecken, was weit über das Mitfühlen hinausgeht (vgl. ebd. S. 215).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Vorwort: Der Autor führt mit theoretischen Bezügen (Joachim Bauer) in die Bedeutung sozialer Anerkennung für die menschliche Motivation ein und skizziert das Spannungsfeld des Strafvollzugs.
2. Aufbau der Arbeit: Kurze Erläuterung der Struktur der Arbeit, die von der theoretischen Fundierung bis zum persönlichen Praxisbezug in kursiver Schrift reicht.
3. Leitbild: Auszug aus dem institutionellen Leitbild, der Vorbildfunktion, Verbindlichkeit und Partizipation als Führungswerte hervorhebt.
4. Der Begriff „Totale Institution“ nach E. Goffman: Analyse des Konzepts der totalen Institution und deren prägende Wirkung auf die soziale Interaktion zwischen Personal und Inhaftierten.
5. Humanistische Menschenbild: Darlegung der Annahme, dass der Mensch zu Wachstum und Selbstaktualisierung fähig ist, und wie dies als Basis für die Beziehungsgestaltung dient.
6. Mitarbeiter führen und motivieren im Einklang mit der personenzentrierten Haltung: Untersuchung von Führungsmethoden und der Maslowschen Bedürfnispyramide als Mittel zur Mitarbeiterführung.
7. Schlussfolgerung: Kritische Reflexion der Anwendung personenzentrierter Führung in einem sanktionsorientierten Umfeld und die Bedeutung der Selbstreflektion für Führungskräfte.
8. Auswertung und Beantwortung der Fragen: Beantwortung der zentralen Forschungsfrage basierend auf persönlichen Erfahrungen aus dem Gefängnisalltag.
9. Schlusswort: Resümee über den Erkenntnisgewinn durch die Arbeit und den persönlichen Ausblick auf die Umsetzung in der Praxis.
Schlüsselwörter
Personenzentrierte Haltung, Führung, Strafvollzug, Motivation, Totale Institution, Erving Goffman, Humanistisches Menschenbild, Wertschätzung, Empathie, Kongruenz, Abraham Maslow, Arbeitsbeziehung, Sicherheitsbedürfnisse, Selbstverwirklichung, Mitarbeiterführung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beleuchtet, wie Führungspersonen in einer Strafanstalt eine personenzentrierte Haltung einnehmen können, um ihre Mitarbeitenden trotz der schwierigen Rahmenbedingungen einer totalen Institution motivierend zu leiten.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Die Kernthemen umfassen die personenzentrierte Führung nach Rogers, die soziologische Theorie der totalen Institution nach Goffman sowie Motivationsmodelle nach Maslow und Herzberg im Kontext des Justizvollzugs.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Grundprinzipien wie Wertschätzung, Empathie und Kongruenz in den Führungsalltag integriert werden können, um die Arbeitsqualität zu verbessern und die Motivation des Personals zu steigern.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt eine Literaturanalyse zu relevanten psychologischen und soziologischen Theorien, die mit persönlichen Fallbeispielen und Erfahrungen des Autors aus seinem Arbeitsalltag verknüpft werden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert das humanistische Menschenbild, Führungsstile, die Motivationsfaktoren der Mitarbeitenden und die Grenzen der personenzentrierten Haltung in einem sanktionsgeprägten Umfeld.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den zentralen Begriffen zählen: Personenzentrierte Haltung, Totale Institution, Mitarbeiterführung, Motivation, humanistisches Menschenbild und professionelle Beziehungsgestaltung.
Wie lässt sich ein personenzentrierter Ansatz mit der Sicherheitskultur einer Strafanstalt vereinbaren?
Der Autor argumentiert, dass Sicherheit gerade durch eine vertrauensvolle Beziehung und professionelle Führung entsteht; ein konstruktiver Kompromiss besteht darin, sanktionierendes Handeln in einen wertschätzenden Kommunikationsrahmen einzubetten.
Welche Rolle spielt die Selbstreflektion für eine Führungsperson laut dem Verfasser?
Die Selbstreflektion ist laut Autor eine unverzichtbare Voraussetzung, um den eigenen Führungsstil zu hinterfragen, den Rahmen für Mitarbeitende klar zu definieren und im Sinne des Leitbildes konsistent zu handeln.
- Arbeit zitieren
- Roland Siegenthaler (Autor:in), 2014, Die personenzentrierte Haltung und die Grundlagen der Führung in einer totalen Institution, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/287862
