Die vorliegende Hausarbeit stellt eine Expertise zu einem Veränderungskonzept nach den Regeln des Change Management am Beispiel des Arbeitsbereiches der Autorin in der Auftragsbearbeitung eines mittelständischen deutschen Handelsunternehmens vor.
Nach einer Einführung zum Thema Veränderung in einer Organisation wird in Kapitel 1 der Arbeitsbereich Auftragsbearbeitung mit den Anforderungen beschrieben.
In Kapitel 2 wird eine SWOT-Analyse für den Arbeitsbereich durchgeführt und auf Basis dieser Analyse werden in Kapitel 3 fünf für den Arbeitsbereich bedeutende Veränderungen vorgestellt.
Anschließend daran erfolgt in Kapitel 4 eine Stakeholder- und in Kapitel 5 eine Kraftfeldanalyse.
Nach einer kurzen Erläuterung über die Relevanz von Widerstand und Kommunikation im Veränderungsprozess wird ein konkretes Vorgehen zur Umsetzung der Veränderungsmaßnahmen empfohlen und beschrieben.
Abschließend nimmt die Arbeit kritisch Stellung zur Machbarkeit des vorgeschlagenen Verfahrens.
Inhaltsverzeichnis
EINLEITUNG
1. ARBEITSBEREICH IN DER XY GMBH
2. SWOT ANALYSE DER ABTEILUNG AUFTRAGSBEARBEITUNG
3. FORMULIERUNG DER FÜNF WICHTIGSTEN VERÄNDERUNGEN
4. STAKEHOLDERANALYSE
5. KRAFTFELDANALYSE
5.1 DEFINITION UND METHODIK
5.2 TREIBENDE UND HEMMENDE KRÄFTE
5.3 UMGANG MIT WIDERSTAND IM VERÄNDERUNGSPROZESS
5.4 ROLLE DER KOMMUNIKATION IM VERÄNDERUNGS-PROZESS
6. BESCHREIBUNG EINES VORGEHENS ZUR UMSETZUNG
7. REFLEXION UND BEGRÜNDUNG DER GEWÄHLTEN VORGEHENSWEISE
Zielsetzung & Themen
Die Hausarbeit entwickelt ein strukturiertes Veränderungskonzept für die Abteilung Auftragsbearbeitung der XY GmbH, um durch optimierte Prozesse, eine veränderte Arbeitsweise und gezielte Personalentwicklung die Kundenzufriedenheit und Effizienz zu steigern.
- Analyse des Ist-Zustands mittels SWOT-Analyse
- Identifikation und Priorisierung von fünf wesentlichen Veränderungsmaßnahmen
- Durchführung von Stakeholder- und Kraftfeldanalysen zur Identifikation von Treibern und Widerständen
- Anwendung des 3-Phasen-Modells nach Lewin für die Prozessumsetzung
- Kritische Reflexion der gewählten Vorgehensweise und deren Umsetzbarkeit
Auszug aus dem Buch
5.1 Definition und Methodik
Der Begriff Kraftfeldtheorie wurde von Kurt Tsadek Lewin (1890-1947) geprägt. Ausgehend von der Existenz physikalischer Kraftfeldern wandte Lewin diese Theorie auch in Bezug auf menschliche Psychologie an. „Nichts geschieht von allein oder ohne Auswirkung auf andere. Jede Veränderung im Feld geschieht durch bewegende Kräfte“ (Becker & Langosch, 1995, S. 287). Jede Situation oder soziale Verhaltensweise entspricht einem Feld, das ein Gleichgewicht zwischen hemmenden und fördernden Kräften darstellt. In seiner Theorie geht Lewin davon aus, dass für das dauerhafte Überleben einer Organisation zwischen Hemmern und Treibern ein Gleichgewicht herrschen muss. Ebenso wie eine fortlaufende Kräftehemmung der Organisation schadet, ist auch eine dauerhaft hohe treibende Kraft negativ. Diese führt zu permanenten Veränderungen mit negativen Folgen auf Motivation und Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter.
„Ziel muss es sein, im Veränderungsprozess eine Gleichgewichts-verschiebung von den hemmenden zu den treibenden Kräften zu bewirken, da ansonsten kaum ein nachhaltiger Wandelungsprozess möglich erscheint.“ (Thom & Ritz, 2006, S. 104).
Um Veränderungen nachhaltig durchzuführen, müssen die relevanten Umweltaspekte mit verändert werden. In der Kraftfeldanalyse werden die internen und externen Antriebs- und Hemmkräfte hinsichtlich des Veränderungsziels gesammelt und gegenüber gestellt. Sinnvoll ist eine Gewichtung der einzelnen Kräfte (vgl. Bräutigam, 2009). Die Kraftfeldanalyse stellt die treibenden, helfenden, fördernden und rückhaltenden, hindernden und blockierenden Faktoren einer Situation dar und macht dadurch die Machtverhältnisse sicht- und steuerbar. Auf Basis des Analyseergebnisses wird die weitere Vorgehensweise geplant. So können entweder die positiven, treibenden Kräfte verstärkt oder die negativen, blockierenden Kräfte abgeschwächt werden.
Zusammenfassung der Kapitel
EINLEITUNG: Die Einleitung beleuchtet die Notwendigkeit von Veränderungsmanagement in Organisationen angesichts von Strukturwandel und Globalisierung.
1. ARBEITSBEREICH IN DER XY GMBH: In diesem Kapitel wird das Unternehmen und speziell der Arbeitsbereich Auftragsbearbeitung mit seinen Aufgaben und Schnittstellen vorgestellt.
2. SWOT ANALYSE DER ABTEILUNG AUFTRAGSBEARBEITUNG: Hier erfolgt eine systematische Analyse der internen Stärken und Schwächen sowie externer Chancen und Risiken des Abteilungsbereichs.
3. FORMULIERUNG DER FÜNF WICHTIGSTEN VERÄNDERUNGEN: Auf Basis der SWOT-Analyse werden konkrete Veränderungsfelder definiert, darunter Job Enrichment und eine optimierte Lieferperformance.
4. STAKEHOLDERANALYSE: Dieses Kapitel identifiziert die internen und externen Interessengruppen und deren Anforderungen bezüglich des Veränderungsprozesses.
5. KRAFTFELDANALYSE: Das Kapitel erläutert die Kraftfeldtheorie nach Lewin und analysiert die spezifischen hemmenden und treibenden Kräfte in der Abteilung.
6. BESCHREIBUNG EINES VORGEHENS ZUR UMSETZUNG: Hier wird die Anwendung des 3-Phasen-Modells nach Lewin für die konkrete Implementierung der geplanten Veränderungen beschrieben.
7. REFLEXION UND BEGRÜNDUNG DER GEWÄHLTEN VORGEHENSWEISE: Abschließend wird der Einsatz des gewählten Modells reflektiert und gegen Alternativen abgewogen.
Schlüsselwörter
Change Management, Organisationsentwicklung, SWOT-Analyse, Kraftfeldanalyse, Lewin-Modell, Auftragsbearbeitung, Job Enrichment, Veränderungsprozess, Kundenzufriedenheit, Stakeholderanalyse, Mitarbeiterbindung, Prozessoptimierung, Unternehmenswandel.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundlegend?
Die Arbeit befasst sich mit der Konzeption und Implementierung eines Veränderungsprozesses nach den Prinzipien des Change Managements innerhalb der Abteilung Auftragsbearbeitung der XY GmbH.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Schwerpunkte sind die Prozessoptimierung, die Personalentwicklung durch Job Enrichment, die Verbesserung der Liefertreue sowie der gezielte Umgang mit Widerständen in der Belegschaft.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Hauptziel ist die Erarbeitung eines strukturierten Konzepts, um die Abteilung von einer reinen Auftragserfassung hin zur aktiven Auftragssteuerung zu entwickeln und dadurch die Wettbewerbsfähigkeit zu erhöhen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Autorin nutzt das 3-Phasen-Modell von Kurt Lewin (Auftauen, Verändern, Stabilisieren) als methodischen Rahmen für den gesamten Veränderungsprozess.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil umfasst eine detaillierte Ist-Analyse (SWOT), die Identifikation von Stakeholdern, die Analyse treibender und hemmender Kräfte sowie die konkrete Maßnahmenplanung zur Umsetzung.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit ist durch Begriffe wie Change Management, Kraftfeldanalyse, Stakeholderanalyse, Prozesssteuerung und Mitarbeiterorientierung geprägt.
Warum spielt die SWOT-Analyse eine zentrale Rolle in diesem Konzept?
Die SWOT-Analyse dient als Grundlage, um die internen Stärken und Schwächen der Abteilung präzise zu identifizieren und daraus zielgerichtete Handlungsstrategien für den Wandel abzuleiten.
Wie geht die Autorin mit dem Widerstand der Mitarbeiter um?
Durch Transparenz, regelmäßige Kommunikation, Einbezug der Mitarbeiter in Workshops und Qualifizierungsmaßnahmen sollen Ängste abgebaut und Betroffene zu aktiv Beteiligten gemacht werden.
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- Erna Fischer (Author), 2014, Konzept eines Veränderungsprozesses nach den Regeln des Change Management, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/287904
