Betriebliches Gesundheitsmanagement. Die Entwicklung eines Fragebogens


Hausarbeit, 2014
40 Seiten, Note: 1,3

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Fragebogenentwicklung

3 Auswertung Mitarbeiterbefragung
3.1 Kodierung der Fragen
3.2 Erstellen einer Datenmaske und Eingabe der Daten
3.3 Grundauswertungen
3.4 Detaillierte Auswertung

4 Ableitung von Handlungsschwerpunkten

5 Probleme der Feldforschung

6 Literaturverzeichnis

7 Abbildungs- und Tabellenverzeichnis
7.1 Abbildungsverzeichnis
7.2 Tabellenverzeichnis

8 Glossar

Hinweis

Begriffe, die aufgrund des fachspezifischen Gebrauchs nicht dem alltäglichen Sprachgebrauch entspringen, für das Verständnis der Arbeit jedoch elementar angesehen werden, sind entsprechend erklärt. Um eine bessere Lesbarkeit zu gewährleisten sind die Erklärungen im angehängten Glossar zu finden. Die Begriffe sind bei der ersten Erwähnung entsprechend (*) gekennzeichnet.

1 Einleitung

In der vorliegenden Arbeit wird ein Fragebogen zur Erfassung spezifischer Gesundheitsprobleme und Belastungsschwerpunkte für die „Muster AG“ konzipiert, welches sich im Kreis Gütersloh befindet. Das Unternehmen ist seit 30 Jahren auf dem Markt und verfolgt folgende Leistungen: Heiz- und Hauskostenabrechnung, Verkauf und Vermietung von Messgeräten, wie Heizkostenverteiler, Rauchwarnmelder sowie Wärme- und Wasserzähler. Darüber hinaus werden Energieausweise erstellt und Legionellenprüfungen im Trinkwasser durchgeführt. Die „Muster AG“ verfügt insgesamt über 20 Mitarbeiter - 14 in der Verwaltung und sechs im Kundendienst.

2 Fragebogenentwicklung

„Der demographische Wandel* mit seiner steigenden Lebenserwartung bei gleichzeitig niedriger Geburtenrate bringt eine deutliche Alterung der Gesellschaft mit sich“ (Pieter & Allmann, 2014). Vorausberechnungen geben an, dass in Deutschland der Anteil der über 60-jährigen sich bis zum Jahr 2040 verdoppeln wird. Die Folge, in Zukunft werden deutlich weniger Fachkräfte zur Verfügung stehen als heute (Opaschowski, 2008). Dementsprechend werden weniger Beschäftigte länger arbeiten müssen, damit die Produktivität des Unternehmens zukünftig gegeben ist. Hinzu kommt, dass ältere Menschen für einen deutlich höheren Krankenstand verantwortlich sind (Techniker Krankenkasse, 2012). Darüber hinaus ist eine Zunahme der psychischen Belastungen am Arbeitsplatz zu verzeichnen (Eurofound, 2003,), die sich besonders in Form von Zeit-, Leistungs- und Termindruck widerspiegeln (Zok, 2010). Aus diesem Grund „wird es für die Betriebe immer wichtiger, das Humankapital „ältere Mitarbeiter“ zu pflegen und in deren Gesundheit zu investieren“ (Pieter & Allmann, 2014, S. 27).

Bislang hat die „Muster AG“ noch kein betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) im Unternehmen integriert. Aufgrund der veränderten gesellschaftlichen Entwicklung sowie zur Vermeidung interner Probleme, soll das BGM im Unternehmen implementiert werden. Neben diesen zwei Faktoren nimmt auch die betriebliche Sozialleistung in Form von Maßnahmen zur Gesundheitsförderung einen hohen Stellenwert ein. Durch sie soll das individuelle Wohlbefinden am Arbeitsplatz gesteigert, die Leistungsfähigkeit und die Leistungsbereitschaft erhöht sowie die Identifikation mit dem Unternehmen verbessert werden. Tabelle 1 stellt die einzelnen Beweggründe der „Muster AG“ für die Einführung des BGMs dar.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tab. 1: Beweggründe der „Muster AG“ für die Einführung eines BGMs

Wird der Bedarf für die Einführung eines BGM im Unternehmen erkannt, muss neben der Bewertung der bereits vorhandenen objektiven Daten, wie z.B. Fehlzeitenstatistik, auch die subjektive Beurteilung der Mitarbeiter zu ihrem eigenen Gesundheitsempfinden und -verhalten durchgeführt werden, welches anhand einer anonymisierten, standardisierten, schriftlichen Befragung in der „Muster AG“ erfolgt (Pieter & Allmann, 2014). Die Mitarbeiterbefragung ist eine standardisierte sozialwissenschaftliche Methode zur Datengewinnung, „welche die Wahrnehmungen, Bewertungen, Einstellungen, Gefühle und Verhalten der Mitarbeiter bezüglich der Arbeit, der Organisation sowie der eigenen Person systematisch über die Technik der Befragung erfasst“ (Pfaff & Pühlhofer, 2003, S. 215). Zusammenfassend verfolgt der Einsatz eines standardisierten Fragebogens folgende Zielsetzungen (Weinreich & Weigl, 2002):

Bestandsaufnahme und Bedarfserhebung

ermöglicht eine Situationsanalyse im Betrieb zur aktuellen Arbeitssituation sowie zur gesundheits- und motivationsrelevanten Einstellungen

zielt auf subjektive Einstellungs- und Verhaltensmerkmale ab

Querverbindungen und Zusammenhänge von Belastung und Gesundheit zu prüfen

Orientierung zur Planung von Interventionen

Organisationsentwicklung

Befragungen führen zu einer Erwartungshaltung der Mitarbeiter und regen eine Diskussion an

Signal an die Beschäftigten: Start eines Veränderungsprozesses

Veränderungsmessung

Befragungen stellen ein Instrument zur Evaluation dar

Darüber hinaus bietet das Erhebungsinstrument der schriftlichen Befragung die Vorteile, kostengünstig, schnell sowie eine große Anzahl der Mitarbeiter zu erreichen (AOK, 2002; Bortz & Döring, 2006). Vor diesem Hintergrund ist die schriftliche Mitarbeiterbefragung, besonders zu Beginn einer BGM-Maßnahme ein wertvolles Instrument. Die Vorgehensweise zur geplanten Befragung orientiert sich an den folgenden Richtlinien:

1. Fragenkonstruktion/Teilnehmerkreis/Freigabe

Geschäftsführung

Verantwortlichkeit für die Freigabe eines Fragebogens und den Startpunkt der Befragung

Bereitstellung sowie Genehmigung organisatorischer und (finanzieller) Ressourcen für die Realisierung

Personalabteilung

Organisation und Koordination der Befragung

Information (E-Mail) an die Beschäftigten inkl. Geschäftsleitung

Einbringung der wichtigen Inhalte für die Konstruktion des Fragebogens

(Itmes, Gliederung, etc.)

i.d.R. Betriebs-/Personalrat sowie Betriebsarzt

Aufgrund des kleinen Unternehmems entfällt der letzte Unterpunkt in der „Muster-AG“, da diese nicht vorhanden sind.

Ziel der Mitarbeiterbefragung ist es, die spezifischen Gesundheitsprobleme und Belastungen am Arbeitsplatz im Unternehmen mit einem Kurzfragebogen von 20 bis 25 Items zu erfassen und daraus die Ableitung von Handlungsschwerpunkten zu erzielen. Das heißt, die Erhebung stellt zunächst ein Diagnoseinstrument zur Identifizierung von Schwachstellen als auch von Stärken dar, um so die Leistungsfähigkeit und die Effizienz des Unternehmens zu erhöhen (Neugebauer, 2003). Nach Rücksprache mit der Geschäftsführung wird die schriftliche Befragung an die gesamte Belegschaft (20 Personen) in Papierform ausgeteilt. Im späteren Verlauf folgt die Darstellung des konzipierten Fragebogens sowie der gewählten Items zur Erfassung spezifischer Gesundheitsprobleme und Belastungsschwerpunkte.

2. Organisation von Verteilung und Rücklauf

Nachdem die Durchführungs- und Zuständigkeitsmodalitäten geklärt sind, wird die schriftliche Befragung mit einem Anschreiben per E-Mail an alle Mitarbeiter verschickt. Dabei ist zu beachten, dass sich das Schreiben bereits von Reklame oder sonstiges E-mails unterscheidet. Alle Mitarbeiter die an der Umfrage teilnehmen, werden folgende Kriterien zugesagt: Freiwilligkeit bei der Teilnahme, anonymisierte Auswertung, Transparenz von Ablauf und Organisation bei einer Umfrage, Offenlegung der Befunde (Bungard, 1997). Die Abgabe der Fragebögen erfolgt in einer verschließbaren Box im Unternehmen oder wird als Fax zurück gesendet. Das Zeitintervall für die Beantwortung ist aufgrund der Weihnachtstage auf eine Woche begrenzt. Auf Grund der kurzen Zeit, kann nach zwei bis drei Tagen eine Erinnerungsemail verfasst werden, um die Rücklaufquote* zu erhöhen. Die Deadline zur Fragebogenabgabe ist der 19.12.2014. Nach Beendigung der Befragungszeit wird die geschlossene Box von dem Verantwortlichen der Befragung geöffnet und die Anzahl der ausgefüllten Fragebögen gezählt, damit eine nachträgliche Manipulation ausgeschlossen und eine ordnungsgemäße Durchführung gegeben wird.

3. Auswertung der Fragebögen und Präsentation der Ergebnisse

Die Auswertung der Fragebögen findet durch einen externen Dienstleister - den Verfasser der vorliegenden Arbeit, statt (vgl. dazu Kapitel 3).

Abbildung 1 stellt einen idealtypischen Ablauf einer Mitarbeiterbefragung im Rahmen eines betrieblichen Gesundheitsmanagements dar.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Idealtypischer Ablauf einer Mitarbeiterbefragung im BGM (Zok, 2010, S. 21)

Bevor der inhaltliche Aufbau sowie die jeweils gewählten Skalierungen der Items begründet werden, ist der entwickelte Fragebogen für die „Muster AG“ zur Erfassung spezifischer Gesundheitsprobleme und Belastungen am Arbeitsplatz im Folgenden abgebildet. Lediglich die Schriftgröße der Antwortmöglichkeiten (vorliegender Fragebogen 10) wurde im Originalfragebogen auf die Einheitsgröße 12 angepasst.

Mitarbeiterfragebogen zu Gesundheitsproblemen und Belastungen am Arbeitsplatz

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2: Fragebogen Seite 1

Sowohl die personenbezogenen als auch die erhobenen Daten, werden ausschließlich zu rein wissenschaftlichen Zwecken verwendet und anonymisiert behandelt.

Vielen Dank für Ihre Teilnahme!

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 3: Fragebogen Seite 2

Die Konzipierung eines Fragebogens muss nach den grundlegenden, wissenschaftsbezogenen Anforderungen entsprechen und folgende Gütekriterien aufweisen (Mayer, 2009, S. 89):

Objektivität

Objektivität bedeutet, dass die Messergebnisse unabhängig vom Untersucher sind.

Zuverlässigkeit

die Zuverlässigkeit gibt an, inwieweit bei einer wiederholenden Messung unter identischen Bedingungen das gleiche Ergebnis erreicht wird.

Gültigkeit

die Gültigkeit ist das Maß für die Brauchbarkeit von Forschungsmethoden, d.h. messen diese auch das, was gemessen werden soll.

Zwischen diesen drei Gütekriterien besteht folgender Zusammenhang:„Objektivität ist Voraussetzung für Zuverlässigkeit und diese wiederum ist Voraussetzung für Gültigkeit“ (Berekoven, Eckert, & Ellenrieder, 1999, S. 89). Mit einem selbstentwickelten Fragebogen können diese Kriterien nur mit einer aufwendigen Überprüfung erfolgen, welches den Rahmen der vorliegenden Arbeit sprengen würde. Vor diesem Hintergrund wird der vom WIdO in Zusammenarbeit mit den Experten der AOK entwickelte schriftliche Fragebogenkatalog, der im Jahr 2003 veröffentlicht wurde, verwendet. Dieser ist nutzenorientiert und modulartig angelegt, so dass aus einem Pool von 100 standardisierten Fragen ein eigenes Instrument individuell zusammengestellt werden kann. Inhaltich werden zentrale Indikatoren von Gesundheit und Krankheit am Arbeitsplatz aus Sicht des Beschäftigten abgefragt. Dazu gehören übergeordnete Kategorien wie „persönliche gesundheitliche Situation“, „Arbeitsbedingungen und Beanspruchungen sowie Belastungsfaktoren am Arbeitsplatz“, „soziale Beziehungen“ sowie „Arbeitszufriedenheit“.

Der Fragebogen für die „Muster AG“ beginnt mit der Kategorie „persönliche gesundheitliche Situation“. Darin wird zum einen nach dem allgemeinen gesundheitlichen Befinden gefragt. Zum anderen wird der Fokus auf die Ermittlung von gesundheitlichen Beschwerden gelegt. Bei den Gesundheitsbeschwerden können die Mitarbeiter angeben ob sie „praktisch immer“, „häufig“, „immer mal wieder“, „selten“ oder „praktisch nie“ von Beschwerden wie Rückenschmerzen, Kopfschmerzen, Verspannungen, allgemeine Müdigkeit und Erschöpfung oder Reizbarkeit betroffen sind.

Darüber hinaus besteht die Frage, ob die Problematiken im Zusammenhang mit der Tätigkeit am Arbeitsplatz stehen. Hintergrund ist herauszufinden, ob die gesundheitlichen Beschwerden durch die Arbeit oder durch andere Ursachen entstehen, wie z.B. aus dem privaten Umfeld. Differenziert werden die Antwortmöglichkeiten in „ja“; „nein“ und „weiß nicht“. Wird Ersteres häufig genannt, sind Handlungsableitungen die Folge.

Die zweite Kategorie umfasst die „Arbeitsbedingungen und Beanspruchungen“ sowie die „Belastungsfaktoren am Arbeitsplatz“. Der Schwerpunkt dieses Blocks liegt darin, die gesundheitsbelastenden Faktoren aus der Perspektive der Mitarbeiter zu erfassen. „Unter Arbeitsbedingungen werden Faktoren verstanden, die von außen auf den Beschäftigten einwirken und je nach den individuellen Gegebenheiten unterschiedliche Auswirkungen haben können“ (Zok, 2010, S. 44). Dabei kann eine Arbeitssituation sowohl physisch als auch psychisch unterschiedliche Ausprägungen bei verschiedenen Personen verursachen. So empfindet eine Person die Arbeit als starke Belastung, während ein anderer Mitarbeiter die Situation als Routinebeschäftigung ohne sonderliche Anstrengung wahrnimmt. Bei den Fragen nach den betrieblichen Arbeitsbedingungen am Arbeitsplatz wurden drei Belastungskomplexe einbezogen.

körperliche Belastungen

(ständiges Sitzen, gebückte Haltung, Bücken, Bewegungsmangel bei der Arbeit)

psychische Belastungen

(Termin/Leistungsdruck, hohes Arbeitstempo, zu große Arbeitsmengen, hohe Fehlerwahrscheinlichkeit)

Umgebungsbelastungen

(ungünstige Belastung, Störung oder Unterbrechung bei der Arbeit)

Bei den Antwortmöglichkeiten wird zwischen „stark“, „etwas“, „gar nicht“ oder „trifft nicht zu“ unterschieden. Die Auswahl der genannten Itmes, ist auf die Verwaltungstätigkeit im Büro zugeschrieben. Körperliche Belastungen nehmen an vielen Arbeitsplätzen eine große Bedeutung ein. Dabei wirken ständig einseitige Belastungen nicht nur kurzfristig, sondern auch langfristig auf die Leistung- und Gesundheitsfähigkeit der Beschäftigten aus (Zok, 2010). Neben den körperlichen Belastungen fungieren auch die psychischen Belastungsfaktoren am Arbeitsplatz. Termin und Leistungsdruck, ein hohes Arbeitstempo, zu große Arbeitsmengen sowie eine hohe Fehlerwahrscheinlichkeit tragen dazu bei. Eine permanente Belastung durch diese Elemente führt nicht nur zur psychischen sondern auch zur physischen Minderung bis hin zu Erkrankung (ebd.). Die Umgebungsbelastungen in der Verwaltungstätigkeit sind nur gering ausgeprägt, als im Vergleich zu anderen Berufen. Lediglich eine ungünstige Beleuchtung und das Stören oder die Unterbrechung der Arbeit, z.B. durch Kollegen treffen in der Verwaltung zu. Dagegen sind andere Berufe, wie z.B. Bauarbeiter mit Lärm, Vibration und Zugluft mit stärkeren äußeren Belastungsfaktoren auseinandergesetzt. Auf den Komplex der Unfallgefahren am Arbeitsplatz wurde komplett verzichtet, da die Verwaltungsmitarbeiter weder mit Gefahrenstoffen noch mit großen Maschinen oder Strahlungen in Verbindungen kommen (ebd).

Die sozialen Beziehungen und die Zufriedenheit am Arbeitsplatz bilden zusammen die nächste Kategorie. Darin inbegriffen sind: das Betriebsklima, die Anerkennung am Arbeitsplatz, die gegenseitige Unterstützung, das Spannungsfeld zwischen den Mitarbeitern, die Besprechung von Problematiken mit den Kollegen und dem Vorgesetzten sowie die Zufriedenheit. Diese Elemente stellen die Basis der Humanressourcen dar. Das heißt, die Arbeitsorganisation zielt auf eine ganzheitliche Arbeitsgestaltung, Teamarbeit, gegenseitige Unterstützung sowie auf die Organisationskultur und das Vertrauen ab (Emmermacher, 2008). Entstehen hierbei Konflikte, haben diese unmittelbaren Einfluss auf die sozialen Beziehungen am Arbeitsplatz, wodurch sich wiederum psychische Belastungen entwickeln können (Kölbach & Zapf, 2008). Die einzelnen Antwortmöglichkeiten sind der Abbildung 3 auf der Seite 8 zu entnehmen.

Weiter werden personenbezogene Merkmale bestimmt. Diese sind nach den Demogra-fievariablen Alter und Geschlecht aufgeteilt. „Sie dienen dazu, die Befragten bei der anonymisierten Datenanalyse in bestimmte Gruppen einteilen zu können, um vergleichbare Aussagen über Teilgruppen der Mitarbeiter treffen zu können“ (Zok, 2010, S. 27). In dem vorliegenden Fragebogen ist die Alterspanne in zwei Untergruppierungen eingestuft (18 bis 30 und 30 bis 65 Jahre), da eine größere Differenzierung die Anonymität aufheben würde. Zu beachten ist, dass die demografischen Fragen nicht als Einleitungsfragen, sondern am Ende des Fragebogens zu platzieren sind. Da hier teilweise Ermüdungserscheinungen auftreten könnten und das Interesse nachlässt (Mayer, 2009). Schlussendlich folgt eine Danksagung für die Mitarbeit.

Die Messung der einzelnen Fragen bzw. Kategorien wird durch eine Reihe von basierten Einzelitems getestet. Sowohl die Formulierung als auch die Skalierung der einzelnen Items sind wissenschaftlich festgelegt, damit eine Vergleichbarkeit der Ergebnisse gewährleistet ist (Zok, 2010).

Bei der Formulierung einer Frage steht die Verständlichkeit bzw. die Unmissver-ständlichkeit im Vordergrund. Um dieses Merkmal zu gewährleisten sind folgende Regeln zu beachten:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tab. 2: Regeln, bei einer Frageformulierung (Schnell, Hill & Esser, 1999, S. 312 f.)

Im Bezug auf die Antwortvorgaben wird lediglich die „geschlossene Frage“ verwendet. Bei den geschlossenen Fragen muss sich der Befragte zwischen vorgebenden Antwortalternativen entscheiden. Wichtig ist, dass die Anzahl der Antwortmöglichkeiten zum einen überschaubar, zum anderen ausreichend bzw. erschöpfend sind (Mayer, 2009). Ferner besteht der Fragebogen aus sog. „echten“ Fragen, die „nach der subjektiven Intensität und dem Zusammenhang von Arbeitsbelastungen und Beanspruchungen der Mitarbeiter fragen“ (Zok, 2010, S. 27). Darüber hinaus werden Fragen über die Zufriedenheit gestellt, die die Ansicht eines Mitarbeiters zu einem bestimmten Inhalt eruiert. Zustimmungsmöglichkeiten wie „ungefähr“ oder „vielleicht“ werden nicht angegeben, um Interpretationsprobleme auszuschließen. Die Antwortmöglichkeiten basieren auf einer sog. mehrstufigen Rating-Skala, auch Ordinalskala bezeichnet, wie z.B. „immer“, „häufig“, „hin und wieder“, „selten“, „nie“ oder „sehr gut“, „gut“, „schlecht“, „sehr schlecht“ (Zok, 2010). Diese Skalierungsmethode wird in der Marktforschung am häufigsten eingesetzt und fordert die Mitarbeiter auf, ihre Position auf der bevorzugten Merkmalsdimension selbst auszuwählen (Berekoven, Eckert, & Ellenrieder, 1999).

[...]

Ende der Leseprobe aus 40 Seiten

Details

Titel
Betriebliches Gesundheitsmanagement. Die Entwicklung eines Fragebogens
Hochschule
Deutsche Hochschule für Prävention und Gesundheitsmanagement GmbH
Note
1,3
Autor
Jahr
2014
Seiten
40
Katalognummer
V288061
ISBN (eBook)
9783656892786
ISBN (Buch)
9783656892793
Dateigröße
714 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
BGM, BGM 1, Betriebliches Gesundheitsmanagement, DHfPG, Deutsche Hochschule für Prävention und Gesundheitsmanagement, Entwicklung Fragebogen, Fragebogen
Arbeit zitieren
Vicky Tlatlik (Autor), 2014, Betriebliches Gesundheitsmanagement. Die Entwicklung eines Fragebogens, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/288061

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