Aufgrund des demographischen Wandels wird laut Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit das Erwerbspersonenpotenzial zwischen 2010
und 2025 um 6,5 Millionen Menschen und damit auch das Angebot an qualifizierten Fachkräften sinken. Bis 2050 ist ein weiterer Rückgang um bis zu 17,68 Millionen prognostiziert. Der Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeiter wird sich in den nächsten Jahren erheblich verschärfen, weshalb Unternehmen nach Instrumenten und Wegen suchen, um sich für den sogenannten „war for talents“zu rüsten.
Um sich im umkämpften Personalmarkt als potentieller Arbeitgeber behaupten zu können, setzen Unternehmen zunehmend auf gezielte Personalmarketingmaßnahmen. Diese werden an der definierten Zielgruppe ausgerichtet und sollen im Rahmen eines strategischen Gesamtkonzepts zu einem ganzheitlichen und unverwechselbaren Arbeitgeberimage beitragen. Unternehmen diskutieren hierbei neue Wege für das Employer Branding und nutzen das Potential der Social Media.
Social Media hat die Kommunikation grundlegend verändert. Hatten potentielle Mitarbeiter bis Mitte der neunziger Jahre nur die Möglichkeit Jobinserate in Printmedien zu finden, konnten sie diese ab Ende der neunziger Jahre auf der Unternehmenskarrierehomepage und ab Anfang 2000 auf Onlinestellenbörsen wie Stepstone oder Monster finden. Seit
2005 kann an unternehmensbezogenenen Diskussionen auf Business-Netzwerken wie Xing teilgenommen, oder Informationen über Unternehmensveranstaltungen, sowie Erfahrungsberichte von Mitarbeitern auf dem sozialen Netzwerk Facebook eingesehen werden.
Diese Entwicklungen zeigen, dass die Kommunikation mit potentiellen Bewerbern einen Wandel durchläuft. „Aus dem klassischen Personalmarketing-Monolog entsteht ein
Dialog mit der Zielgruppe.“ Großen Stellenwert im Rahmen des Employer Branding, kommt dabei seit 2007 Arbeitgeberbewertungsportalen zu.8 Laut einer BITKOM Studie
aus 2013, gibt jeder vierte Internetnutzer an, sich bereits über ein Unternehmen als Arbeitgeber im Internet informiert zu haben. 70 % der hiervon aktiv suchenden potenziellen
Mitarbeiter, ließen sich dabei durch die Bewertung in ihrer Entscheidung beeinflussen.
Inhaltsverzeichnis
1. EINLEITUNG
1.1 PROBLEMSTELLUNG UND ZIELSETZUNG DER ARBEIT
1.2 AUFBAU UND ABGRENZUNG DER ARBEIT
2. EINSATZ VON ARBEITGEBERBEWERTUNGSPORTALEN IM RAHMEN DES EMPLOYER BRANDING
2.1 BEGRIFFLICHE ABGRENZUNG
2.1.1 Gegenstand des Employer Branding
2.1.2 Soziale Netzwerke
2.2 EINSATZMÖGLICHKEITEN VON ARBEITGEBERBEWERTUNGSPORTALEN
2.3 ERFOLGSFAKTOREN FÜR DEN EINSATZ VON ARBEITGEBERBEWERTUNGSPORTALEN
2.4 GRENZEN DES EINSATZES VON ARBEITGEBERPORTALEN
3. SCHLUSSBETRACHTUNG
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die strategische Relevanz von Arbeitgeberbewertungsportalen für das Employer Branding, wobei das Portal „kununu“ als zentrales Fallbeispiel dient. Ziel ist es, Einsatzmöglichkeiten, Erfolgsfaktoren sowie Grenzen dieses Kommunikationskanals in einem zunehmend kompetitiven Bewerbermarkt zu analysieren.
- Employer Branding im Kontext des digitalen Wandels
- Die Rolle von Arbeitgeberbewertungsportalen für die Glaubwürdigkeit
- Einfluss von Social Media auf die Personalbeschaffung
- Abbau von Informationsasymmetrien zwischen Arbeitgeber und Bewerber
- Herausforderungen für kleine und mittelständische Unternehmen
Auszug aus dem Buch
Abbau der Informationsasymmetrie
Noch vor einigen Jahren war der Personalmarketing Prozess geprägt von einer asymmetrischen Informationsverteilung. Unternehmer hatten einige Informationen über den Bewerber, Bewerber hingegen nur wenige über das Unternehmen. Das Internet hat mit seinen sozialen Netzwerken, wie den hier diskutierten Bewertungsportalen, dieses Verhältnis verändert. Bewerber haben heute die Möglichkeit in kurzer Zeit einiges über das Unternehmen als Arbeitgeber zu erfahren. Diese Umkehr der Asymmetrie, in Kombination mit dem knappen Bewerberangebot, haben den Verkäufermarkt des „Produkts Arbeitsplatz“ zu einem Bewerbermarkt entwickelt. Unternehmen beantworten die Frage, weshalb ein Bewerber für das Unternehmen arbeiten sollte, mit einer authentischen, attraktiven und klar positionierten Arbeitgebermarke. Bewertungsportale, wie kununu, bieten Unternehmen hierfür eine passende Plattform.
Unternehmen bieten Jobsuchenden auf diesem Portal die Möglichkeit sich vor ihrer Bewerbung bereits nützliche Informationen für die bevorstehende Bewerbung zu erhalten. Auf der anderen Seite gelingt es Unternehmen so ihre Arbeitgebermarke ins Bewusstsein der aktiven wie passiven Jobsuchenden zu bringen und somit mehr Jobsuchende zu erreichen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. EINLEITUNG: Dieses Kapitel erläutert die zunehmende Bedeutung von Employer Branding vor dem Hintergrund des demographischen Wandels und stellt die Forschungsfrage sowie den Aufbau der Arbeit vor.
2. EINSATZ VON ARBEITGEBERBEWERTUNGSPORTALEN IM RAHMEN DES EMPLOYER BRANDING: Der Hauptteil definiert die theoretischen Grundlagen und analysiert die Einsatzmöglichkeiten, Erfolgsfaktoren sowie die spezifischen Grenzen von Portalen wie kununu im Employer Branding.
3. SCHLUSSBETRACHTUNG: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen, betont die Notwendigkeit einer aktiven Social-Media-Strategie und identifiziert zukünftigen Forschungsbedarf bezüglich der verschwimmenden Grenzen zwischen internem und externem Personalmarketing.
Schlüsselwörter
Employer Branding, Personalmarketing, Arbeitgeberbewertungsportal, kununu, Soziale Netzwerke, War for Talents, Personalbeschaffung, Arbeitgebermarke, Informationsasymmetrie, Mobile Recruiting, Social Media, Recruiting, Bewerbermarkt, Markenbotschafter, Personalmanagement
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundlegend?
Die Seminararbeit behandelt die strategische Nutzung von Arbeitgeberbewertungsportalen als Teilbereich des Employer Brandings.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Die Themen umfassen die theoretische Abgrenzung von Personalmarketing, die Funktionsweise sozialer Netzwerke, die Möglichkeiten der Risikoreduktion für Bewerber sowie die Herausforderungen für Unternehmen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, das Arbeitgeberbewertungsportal „kununu“ zu analysieren und zu diskutieren, wie es als Instrument für eine glaubwürdige Kommunikation mit Bewerbern eingesetzt werden kann.
Welche wissenschaftliche Methode liegt der Arbeit zugrunde?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturrecherche und wertet aktuelle Studien sowie bestehende Konzepte aus, um Einsatzmöglichkeiten und Grenzen der Portale abzuleiten.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine begriffliche Fundierung, die Erörterung der Einsatzpotenziale, die Darstellung von Erfolgsfaktoren und eine kritische Auseinandersetzung mit den Grenzen dieses Instruments.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Employer Branding, Arbeitgeberbewertungsportal, kununu, Personalbeschaffung, Informationsasymmetrie und Arbeitgebermarke.
Wie unterscheidet sich die Nutzung von kununu von klassischen Jobbörsen?
Im Gegensatz zu klassischen Börsen ermöglichen Bewertungsportale den Austausch authentischer Erfahrungen und bieten einen Blick hinter die Kulissen, was Unsicherheiten bei Stellensuchenden reduziert.
Warum ist ein Reputationsverlust ein zentrales Risiko beim Einsatz von Bewertungsportalen?
Unternehmen können in diesen Portalen die Kommunikation nicht vollständig kontrollieren, wodurch negative Bewertungen öffentlich sichtbar werden und das Arbeitgeberimage beeinflussen können.
- Quote paper
- Isabel Bohnenberger (Author), 2014, Einsatzmöglichkeiten und Grenzen sozialer Netzwerke im Rahmen des Employer Branding, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/288217
