Eignungs- und Potenzialdiagnostik im Rahmen von Personalauswahlverfahren

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Problemstellung

3. Der Begriff „berufsbezogene Eignungs-/ Potenzialdiagnostik“

4. Grundlagen der Eignungs-/ Potenzialdiagnostik
4.1 Hauptgütekriterien
4.1.1 Objektivität
4.1.2 Reliabilität
4.1.3 Validität
4.2 Nebengütekriterien
4.2.1 Normierung
4.2.2 Effizienz
4.2.3 Soziale Akzeptanz
4.3 DIN-Norm

5. Eignungsdiagnostische Verfahren der Personalauswahl
5.1 Biographieorientierte Verfahren
5.1.1 Bewerbungsunterlagen (Vorauswahl)
5.1.2 Biographische Fragebögen
5.2 Eigenschaftsorientierte Verfahren
5.2.1 Intelligenztests
5.2.2 Persönlichkeitstests
5.2.3 Integritätstests
5.3 Simulationsorientierte Verfahren
5.3.1 Arbeitsproben
5.3.2 Praktika und Probezeit
5.3.3 Assessment Center
5.4 Aussagekraft und Bedeutung der Verfahren

6. Fazit / Schlusswort

7. Quellenverzeichnis

1. Einleitung

Unsere Gesellschaft sieht sich derzeit aufgrund zunehmender Technisierung einem starken Wandel ausgesetzt. Mehr als je zuvor ist die Auswahl der richtigen Mitbewerber ein entscheidendes Kriterium über Erfolg oder Misserfolg eines Unternehmens geworden. Aufgrund dieser wirtschaftlichen Entwicklung hat die Personalauswahl in den letzen Jahren stark in ihrer Bedeutung zugenommen.

Um den richtigen Mitarbeiter zu finden werden Interviews geführt, Tests durchgeführt, Fragebögen ausgefüllt oder Bewerber beobachtet. Die Intention dieser Prozeduren ist es, den am besten geeigneten Mitarbeiter aus der Masse an Bewerbern zu filtern. Und genau diesen einen Bewerber zu finden ist „das ideale und erhoffte Ergebnis einer gelungenen Personalauswahl“.^[1]

Für diese Eignungsfeststellung gibt es im Rahmen der Personalauswahlverfahren unterschiedliche Methoden, die die Eignung und oder das Potenzial der Bewerber aufzeigen sollen.

Diese Arbeit beschäftigt sich mit genau diesem Thema. Der Eignungs- bzw. Potenzialdiagnostik im Rahmen von Personalauswahlverfahren. Mit Hilfe dieser Diagnostik wird geprüft, ob ein Mitarbeiter oder besser welcher Mitarbeiter auf die ausgeschriebene Stelle passt.

Im ersten Teil dieser Arbeit werden die Bedeutung sowie die Voraussetzungen und der Grundgedanke der Eignungs-/Potenzialdiagnostik erläutert. Der zweite Teil ist den verschiedenen Personalauswahlverfahren gewidmet. Abgeschlossen wird die Arbeit mit einem zusammenfassenden Fazit.

2. Problemstellung

Anders als bisher häufig angenommen - dass die Vermeidung von Fehlbesetzungen lediglich bei höheren Positionen von Bedeutung wäre- so haben diese oftmals besonders auf den unteren Ebenen enorme Auswirkungen. Neben der Ertragsfähigkeit und Effizienz eines Unternehmens hängen entscheidend das Wohlgefallen, die Belastbarkeit sowie die Motivation und Leistung jedes einzelnen Arbeitnehmers von der richtigen Besetzung der zu vergebenen Stelle ab.

Erst bei der genauen Betrachtung der Problematik wird jedoch ersichtlich, wie kompliziert sich die richtige Stellenbesetzung in der Praxis darstellt. Für jede Stelle gelten unterschiedliche Vorraussetzungen über Fähigkeiten, Kenntnisse und Kompetenzen, die der Arbeitnehmer mit sich bringen soll. Anders ausgedrückt wird von dem neuen Mitarbeiter erwartet, dass er hinreichend qualifiziert ist.

Eine möglichst große Übereinstimmung von Anforderungen und Qualifikationen eines Kandidaten sind die Grundvoraussetzung für eine erfolgreiche Personalauswahl. Jedoch wird die Personalauswahl durch die Fülle der Instrumente der Personalauswahlverfahren in der Praxis nicht immer erleichtert. Des Weiteren wird die Auswahl dadurch erschwert, dass alle Verfahren den statischen Gütekriterien genügen sollen sowie den Anforderungen der DIN-Norm 33430 zur Eignungsdiagnostik entsprechen müssen.

3. Der Begriff „berufsbezogene Eignungs-/Potenzialdiagnostik“

Jan-Martin Wiarda definiert den Begriff in einem Artikel wie folgt: „Eignungsdiagnostik (...) ist ein Sammelbegriff für Verfahren zur Messung von Kompetenzen und Verhalten mit Berufsbezug. Sie kann aufschlussreich sein, wenn es darum geht, ob eine Person für eine bestimmte Position geeignet ist. Deshalb werden diese Verfahren auch oft in Assessment-Centern und vor Job­Interviews eingesetzt, weil sie Neigungen und Fähigkeiten der Bewerber aufzeigen und vergleichbar machen".^[2]

Unter dem Konzept der Eignung verstehen Schuler und Funke „das Ausmaß von Übereinstimmung von Anforderungen des Arbeitsplatzes und der weiteren Arbeitsumgebung mit den Leistungsvoraussetzungen der Person. Dabei wird angenommen, dass der Grad dieser Übereinstimmung die Erfolgswahrscheinlichkeit für eine Berufstätigkeit mitbestimmt".^[3]

Die Eignungs- oder Potenzialdiagnostik soll also dazu dienen, den am besten geeigneten Kandidaten aus allen Bewerbern zu finden und die freie Stelle somit bestmöglich zu besetzen.

4. Grundlagen

Wie bereits dargestellt gibt es eine Reihe unterschiedlicher diagnostischer Methoden. Jede von ihnen hat spezifische Vor- und Nachteile und setzt ein gewisses Maß an methodischem Wissen voraus.

Die Gemeinsamkeit aller Verfahren ist, dass sie alle eine Vielzahl grundlegender Gütekriterien und Normen erfüllen sollen. Diese Kriterien dienen der Qualitätssicherung.^[4]

„Die wichtigsten (...) Gütekriterien geben Informationen zur Messqualität der Verfahren und ermöglichen so zu ermitteln, welche Verfahren nun die richtigen für die jeweiligen Zwecke sind. Die Angaben beziehen sich immer auf das gesamte Verfahren. Es ist deshalb auch dringend davon abzuraten, bestimmte Abschnitte aus bestehenden Verfahren herauszulösen, da dann keine Aussage zur Güte mehr möglich ist. Es wird zwischen Haupt- und Nebengütekriterien unterschieden".^[5]

Neben den Gütekriterien gibt es die DIN-Norm 33430, in der die Anforderungen der Eignungsdiagnostischen Arbeit definiert werden.

In den folgenden Kapiteln werden die Haupt- und Nebengütekriterien sowie die DIN-Norm näher erläutert.

4.1 Hauptgütekriterien

Bei den drei Hauptgütekriterien handelt es sich um die Objektivität (Standardisierung), die Reliabilität (Messpräzision) und die Validität (Gültigkeit). Diese drei Kriterien sind von grundlegender Bedeutung für eine qualitativ hochwertige Diagnostik.

4.1.1 Objektivität

Kanning, Pöttker und Klinge definieren ein Verfahren „dann als objektiv, wenn das Ergebnis einer Untersuchung zu 100% von den Merkmalen des Bewerbers abhängt. Anders ausgedrückt darf z.B. das diagnostische Personal - also jene Menschen, die eine Bewerbungsmappe sichten oder ein Einstellungsinterview leiten - keinerlei Einfluss auf das Ergebnis nehmen".^[6]

Gemeint ist, dass die Objektivität eines Tests dann gegeben ist, wenn verschiedene Untersucher bei derselben Versuchsperson, bzw. demselben Bewerber zu gleichen Ergebnissen kommen.

Kanning hält fest, dass „die Objektivität eines Verfahrens (...) umso größer [ist], je weniger das diagnostische Personal die Ergebnisse beeinflussen kann. Ein Verfahren, das nicht objektiv ist, kann nur per Zufall zu fairen und nützlichen Ergebnissen führen".^[7]

In einem vollständig objektiven Testverfahren sollte es bestenfalls keine Rolle spielen, welcher Mitarbeiter des betroffenen Unternehmens den Test durchführt. „Auch müsste die Tagesform, die momentane Stimmung oder die Sympathie zwischen Interviewer und Bewerber ohne jede Bedeutung für das Ergebnis des Gesprächs bleiben. Die Objektivität bezieht sich bei genauer Betrachtung auf drei Aspekte des diagnostischen Prozesses, die Durchführung, Auswirkung und Interpretation diagnostischer Verfahren".^[8]

Demnach definiert Kanning die drei Objektivitätsbegriffe: die Durchführungs-, die Auswertungs- und die Interpretationsobjektivität.^[9]

Die Durchführungsobjektivität beschreibt die Konstanz der Untersuchungsergebnisse. Die Durchführungsobjektivität einer Untersuchung kann beeinträchtigt sein, wenn sie anfällig für Störfaktoren ist und es daher nicht gelingt, alle befragten Personen unter vergleichbaren und damit in diesem Sinne fairen Untersuchungsbedingungen zu untersuchen. Daher lässt sich die Durchführungsobjektivität am besten durch eine maximale Standardisierung der Untersuchungssituation gewährleisten.^[10]

Auswertungsobjektivität ist dann gegeben, wenn „verschiedene Beobachter/Auswerter bei der Beurteilung des gleichen Kandidaten zum gleichen Ergebnis kommen, in ihren Einschätzungen also stark übereinstimmen".^[11] Anders ausgedrückt sollte das Testergebnis nicht von dem Testauswerter abhängen. Soll eine hohe Auswertungsobjektivität gewährleistet werden, müssen „möglichst eindeutige Auswertungsregeln"^[12] festgelegt werden, die für alle Beteiligten, Kandidaten sowie Auswerter, gleichermaßen gelten.

[...]

^[1] DGFP e.V. (2009) S.9

^[2] www.zeit.de

^[3] Schuler; Funke (1993), S.237

^[4] Vgl. Kanning; Pöttker; Klinge (2008) S.22

^[5] DGFP e.V. (2009) S.84

^[6] Kanning; Pöttker; Klinge (2008) S.22

^[7] Kanning (2004) S.164

^[8] Kanning; Pöttker; Klinge (2008) S.22

^[9] Vgl. Kanning (2004) S.165

^[10] Vgl. Schuler (1998) S.50, Kanning; Pöttker; Klinge (2008) S.22 f.

^[11] DGFP e.V. (2009) S.85

^[12] Kanning; Pöttker; Klinge (2008) S.25