Zielvereinbarungssysteme werden häufig kritisiert, nicht den erwünschten Erfolg zu bringen. Die Ursachen liegen jedoch nicht im System, sondern vielmehr an seiner Betrachtung, Gestaltung und Anwendung.
Die vorliegende Arbeit stellt das Zielvereinbarungssystem als Instrument der Unternehmenssteuerung dar und zeigt den Weg zu einer Zielvereinbarung auf. Hierbei soll auf verhaltens- und motivationspsychologische Aspekte eingegangen sowie auf die Perspektiven der Beteiligten, die Führungskräfte und Mitarbeiter, eingegangen werden.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Zielvereinbarungssystem als Instrument der Unternehmenssteuerung
2.1 Zielvereinbarung aus Sicht der Organisation
2.2 Zielvereinbarung aus Sicht der Führungskraft
2.3 Zielvereinbarung aus Sicht der Mitarbeiter
3. Der Weg zur Zielvereinbarung
3.1. Wirkungsverlauf von Zielvereinbarungen aus verhaltenspsychologischer Sicht
3.1.1 Zielformulierung
3.1.2 Motivationspsychologische Aspekte
3.2 Information der Beteiligten
3.2.1 Information der Führungskräfte
3.2.2 Information der Mitarbeiter
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht das Zielvereinbarungssystem als zentrales Instrument der Unternehmenssteuerung. Ziel ist es, den Prozess der Zielvereinbarung aus der Perspektive der Organisation, der Führungskräfte und der Mitarbeiter zu beleuchten sowie psychologische Wirkmechanismen und Erfolgsfaktoren für eine effektive Implementierung aufzuzeigen.
- Analyse der Teilfunktionen von Zielvereinbarungssystemen
- Psychologische Aspekte der Motivation und Volition im Zielvereinbarungsprozess
- Methodik der zielorientierten Leistungssteuerung (SMART-Kriterien)
- Bedeutung von Information und Kommunikation als Voraussetzungen für Akzeptanz
- Der Einfluss von Anreizsystemen auf die intrinsische und extrinsische Motivation
Auszug aus dem Buch
3.1.1 Zielformulierung
Der Zielformulierung ist genügend Beachtung beizumessen, da diese erhebliche Auswirkungen auf die Motivation sowie die Setzung der Prioritäten des Mitarbeiters hat. Laut Fachliteratur werden Ziele häufig falsch formuliert (Crisand et al., 2003, S.58; Schwaab 2001, S.28). Die Ziele sind zu positiven Aussagen im Hinblick auf die Zielerreichung zu beschreiben (Hanks, 1995, S.69). In den Zielformulierungen werden nicht die Wege und Methoden zur Zielerreichung genannt, sondern prinzipiell der zu erreichende Zustand (Seiwert, 2000, o.S.). Sie geben eine Orientierung, engen aber nicht ein (Scheitler, 1999, S.499). Der Mitarbeiter hat somit die Freiheit, seine Handlungen selbst auszuwählen und kreativ, flexibel und eigenverantwortlich zu agieren. Das Unternehmen kann somit aus dem Know-How seiner Mitarbeiter partizipieren (Crisand et al., 2003, S.58; Schwaab, 2001, S.28). Ziele müssen SMART formuliert werden, so dass sich eine aussagekräftige, knappe und überprüfbare Zielvereinbarung ergibt. SMART bedeutet:
S – Spezifisch
M – Messbar
A – Akzeptabel
R – Realistisch / Ergebnisorientiert
T – Terminiert
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung benennt die häufige Kritik an Zielvereinbarungssystemen und verdeutlicht, dass der Erfolg maßgeblich von der Gestaltung und Anwendung abhängt, wobei insbesondere psychologische Aspekte eine zentrale Rolle spielen.
2. Zielvereinbarungssystem als Instrument der Unternehmenssteuerung: Dieses Kapitel erläutert die verschiedenen Funktionen von Zielvereinbarungen im Unternehmen und beleuchtet die unterschiedlichen Sichtweisen von Organisation, Führungskraft und Mitarbeiter.
3. Der Weg zur Zielvereinbarung: Dieses Kapitel beschreibt den prozessualen Weg zur Zielvereinbarung, unterteilt in verhaltenspsychologische Wirkverläufe, die korrekte Zielformulierung und die notwendige Kommunikation mit den Beteiligten.
Schlüsselwörter
Zielvereinbarung, Unternehmenssteuerung, Führungskraft, Mitarbeiter, Motivationspsychologie, Volition, Zielformulierung, SMART-Methode, Delegation, Feedback, intrinsische Motivation, extrinsische Motivation, Leistungsbeurteilung, Kommunikation, Organisationsentwicklung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Implementierung und Anwendung von Zielvereinbarungssystemen als Instrument der Unternehmenssteuerung unter Berücksichtigung psychologischer Wirkfaktoren.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen umfassen die Funktionen von Zielvereinbarungen, die psychologischen Phasen der Zielverfolgung, Methoden der Zielformulierung sowie die Bedeutung der internen Kommunikation und Anreizsysteme.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das primäre Ziel ist es, den Weg zu erfolgreichen Zielvereinbarungen aufzuzeigen, indem die Sichtweisen von Unternehmen, Führungskräften und Mitarbeitern sowie psychologische Aspekte integrativ betrachtet werden.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Autorin stützt sich auf eine fundierte Literaturanalyse und nutzt theoretische Modelle, insbesondere das Rubikon-Modell und das "Job diagnostic survey", zur Erklärung von Motivationsprozessen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Darstellung des Zielvereinbarungssystems als Steuerungsinstrument, die verhaltenspsychologische Analyse des Wirkverlaufs und die organisatorischen Schritte zur Information der Beteiligten.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Zielvereinbarung, Motivation, Delegation, SMART-Kriterien, Führung, Kommunikation und Leistungssteuerung.
Wie trägt die Zielformulierung zum Erfolg bei?
Eine korrekte Zielformulierung, insbesondere nach der SMART-Methode, gibt dem Mitarbeiter Orientierung und Handlungsspielraum, was die Motivation erhöht und die Zielerreichung fördert.
Warum ist das "Rubikon-Modell" für diese Thematik relevant?
Das Modell hilft, den Zielvereinbarungsprozess in präzise Motivations- und Volitionsphasen zu unterteilen, wodurch verständlich wird, wie Intentionen in konkretes Handeln überführt werden.
Welche Rolle spielt das Feedback für den Mitarbeiter?
Feedback ist laut der Arbeit unverzichtbar, da es dem Mitarbeiter Erkenntnisse über die eigenen Arbeitsergebnisse liefert, die Eigenverantwortung stärkt und die intrinsische Motivation nachhaltig fördert.
- Arbeit zitieren
- Dörte Cermak (Autor:in), 2005, Der Weg zur Zielvereinbarung. Das Zielvereinbarungssystem aus Sicht der Organisation, der Führungskraft und der Mitarbeiter, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/288698
