Diese Hausarbeit soll die wichtigsten Aufgaben der Personalwirtschaft,
repräsentiert durch die Personalabteilung, beschreiben und
erläutern.
Der Schwerpunkt der Arbeit wurde daher auf die Personalplanung,
Personalbedarfsplanung und die Personalbeschaffung gelegt.
Die Hausarbeit wurde deshalb in zwei Bereiche unterteilt. Der erste
Teil beinhaltet, die Personalplanung und erläutert insbesondere das
Aufgabengebiet der Personalbedarfsermittlung.
Der zweite Teil der Hausarbeit konzentriert sich auf die Personalbeschaffung. Die Aufgabe eines jeden Unternehmens ist das Wirtschaften mit beschränkten
Ressourcen, in dessen Ergebnis nachhaltig Gewinn erzielt
werden sollen. Das gilt auch für den Personalbereich, da die
menschliche Arbeitskraft wertvoll und teuer ist, muß sie effizient
und wirtschaftlich eingesetzt werden.
Die Personalwirtschaft ist somit die betrieblichwirtschaftliche Mitarbeiterversorgung.
Sie muß sowohl die Bedürfnisse des Unternehmens
als auch die der Mitarbeiter berücksichtigen. Das Unternehmen
muß mit den geeigneten Mitarbeitern ausgestattet bzw. versorgt
werden. Die Mitarbeiter müssen unter anderem betreut, entwickelt, geführt, verwaltet und entlohnt werden (vgl. Olfert, Prof.
Dipl.-Kfm. Klaus; Ludwigshafen 1995; Seite 23 + 24). Die Personalabteilung ist, in einem Unternehmen, die für die Erfüllung
personalwirtschaftlicher Aufgaben zuständige Organisationsein-
heit. Sie nimmt in einem Unternehmen eine Sonderstellung ein,
da sie nicht unmittelbar an der betrieblichen Leistungserstellung beteiligt
ist. Trotzdem betreut und verwaltet sie einen wesentlichen
betriebs-wirtschaftlichen Produktionsfaktor, den Faktor Arbeit. Die
Mitarbeiter eines Unternehmens beeinflussen nämlich durch ihre
Leistungsbereitschaft und durch ihre Leistungsfähigkeit entscheidend
dessen Erfolg. Die Personalabteilung erfüllt dabei die Aufgabe,
die Quantität der Mitarbeiter zu relativieren und sie effizient für das
Unternehmen einzusetzen. [...]
Inhaltsverzeichnis
1 Einführung
2 Personalwirtschaft
3 Aufgaben der Personalabteilung
4 Personalbedarfsermittlung
5 Personalplanung
5.1 Individualplanung
5.2 Kollektivplanung
6 Personalbedarfsplanung
6.1 Quantitativer Personalbedarf
6.2 Qualitativer Personalbedarf
7 Personalbedarf
7.1 Ermittlung des Personalbedarfs
7.1.1 Bruttopersonalbedarf
7.1.2 Nettopersonalbedarf
8 Personalbedarfsdeckung
9 Personalanforderung
10 Personalbeschaffung
10.1 Gegenstand und Aufgabe der Personalbeschaf fung
10.2 Voraussetzungen und Planung des Beschaf fungsvorgangs
10.3 Die Beschaffungsmärkte
10.3.1 Der interne Beschaffungsmarkt
10.3.2 Der externe Beschaffungsmarkt
10.4 Beschaffungsmethoden/Beschaffungswege
11 Die Personalauswahl
11.1 Aufgabe und Ziele der Personalauswahl
11.2 Mittel der Personalauswahl
11.2.1 Die Analyse der Bewerbungsunterlagen
11.2.2 Die Analyse des Lebenslaufs
11.2.3 Das Vorstellungsgespräch
11.2.4 Diverse Testverfahren
11.2.5 Das Assessmentcenter
11.3 Die Entscheidung über die Einstellung und das danach...
12 Schlusswort
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit verfolgt das Ziel, die zentralen Aufgaben der Personalwirtschaft und die systemischen Abläufe der Personalgewinnung darzustellen, um insbesondere das Kostenrisiko einer Fehlbesetzung zu minimieren.
- Methodische Grundlagen der Personalplanung und -bedarfsermittlung
- Anforderungen an den Beschaffungsprozess und dessen Planung
- Unterscheidung und Nutzung interner sowie externer Beschaffungsmärkte
- Instrumente und Kriterien der Personalauswahl
- Durchführung und Zielsetzung von Vorstellungsgesprächen und Assessmentcentern
Auszug aus dem Buch
11.2.3 Das Vorstellungsgespräch
Neben der Analyse der Bewerbungsunterlagen ist das Vorstellungsgespräch das häufigste Instrument der Personalauswahl. Das Vorstellungsgespräch soll dem Bewerber Informationen über das Unternehmen und die ausgeschriebene Stelle übermitteln. Neben der Beantwortung von Fragen des Bewerbers soll auch das Unternehmensimage gepflegt werden. Der wichtigste Part sind jedoch die Informationen über den Kandidaten, z.B. charakterliche Merkmale, Motivation, besondere Fähigkeiten und Sozialverhalten. Der Gesamteindruck sowie die Ausstrahlung sind außerdem von Bedeutung. Am Vorstellungsgespräch nehmen i.d.R. neben dem Bewerber die Personalverantwortlichen des Unternehmens und die Verantwortlichen der entsprechenden Abteilung teil.
Im folgenden werden nun die typischen Phasen eines Vorstellungsgesprächs genannt. Dabei sollte berücksichtigt werden das Abwandlungen und Erweiterungen des Gesprächsablaufs möglich sind.
Zuerst erfolgt die Einleitung des Gesprächs. Sie umfaßt die Begrüßung, sogenannte Eisbrecher-Fragen, Erläuterungen des Ablaufs, Vorstellung des Interviewers und Klärung der Erwartungen. Danach stellt sich der Bewerber anhand des Lebenslaufes vor. D.h. es werden gezielt Pauschalaussagen des Lebenslaufes hinterfragt, nachgehakt und der persönliche, familiäre und soziale Hintergrund erforscht. Durch situative Fragen sollen Verhaltensweisen und die soziale Kompetenz hinterfragt werden. Danach erfolgt eine Vorstellung des Unternehmens und der ausgeschriebenen Stelle. Dabei sollen keine falschen Erwartungen beim Bewerber geweckt werden und es sollte nichts verschönt werden. In dem Zusammenhang können auch Sozial- und Nebenleistungen des Unternehmens vorgestellt werden. Bevor sich das Gespräch dem Ende zuneigt, sind die Fragen des Bewerbers zu beantworten. Dabei ist die Art der Fragen ein weiteres Beurteilungskriterium. Der Gesprächsabschluss umfaßt eine Vereinbarung der weiteren Vorgehensweise und den Dank für das Gespräch (vgl. Mentzel, Prof. Dr. Wolfgang; Dürr.-Planegg. 1997; Seite 218-219).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einführung: Diese Einleitung beschreibt die wichtigsten Aufgaben der Personalwirtschaft und legt den Fokus auf Personalplanung, Personalbedarfsplanung und Personalbeschaffung.
2 Personalwirtschaft: Dieses Kapitel definiert Personalwirtschaft als betriebswirtschaftliche Mitarbeiterversorgung, die Ressourcen effizient einsetzen muss.
3 Aufgaben der Personalabteilung: Es wird die Sonderstellung der Personalabteilung als Organisationseinheit für personalwirtschaftliche Kern- und Querschnittsfunktionen erläutert.
4 Personalbedarfsermittlung: Hier wird die Ermittlung des Personalbedarfs nach Zahl und Qualifikation als wichtige Entscheidungsgrundlage für die Stellenbesetzung beschrieben.
5 Personalplanung: Dieses Kapitel führt in die Personalplanung als Grundlage für das Personalwesen ein, unterteilt in Individual- und Kollektivplanung.
6 Personalbedarfsplanung: Das Kapitel behandelt das Kernstück der Personalplanung, welches den quantitativen und qualitativen Personalbestand für betriebliche Ziele ermittelt.
7 Personalbedarf: Es wird der Vergleich von Bruttopersonalbedarf und Personalbestand zur Bestimmung von Ersatz- oder Neubedarf dargelegt.
8 Personalbedarfsdeckung: Dieses Kapitel definiert alle Aktivitäten, die zur Gewinnung und zum Einsatz benötigter Mitarbeiter dienen.
9 Personalanforderung: Hier werden die notwendigen Angaben definiert, die eine Fachabteilung bei der Anforderung von Personal an die Personalabteilung richten muss.
10 Personalbeschaffung: Es wird der Prozess der Beschaffung über interne und externe Märkte sowie die entsprechenden Planungsvoraussetzungen beschrieben.
11 Die Personalauswahl: Dieses Kapitel erläutert die verschiedenen Auswahlmittel wie Bewerbungsunterlagen, Vorstellungsgespräche und Assessmentcenter zur Identifikation geeigneter Kandidaten.
12 Schlusswort: Das kurze Fazit fasst die Relevanz der Personalbedarfs- und Beschaffungsplanung für das Personalmanagement zusammen.
Schlüsselwörter
Personalmanagement, Personalgewinnung, Personalplanung, Personalbedarfsermittlung, Personalbeschaffung, Personalauswahl, Individualplanung, Kollektivplanung, Bewerbungsunterlagen, Vorstellungsgespräch, Assessmentcenter, Anforderungsprofil, Personalmarktes, Personaleinsatz, Stellenbesetzung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Hausarbeit behandelt die wichtigsten Aufgaben des Personalmanagements, insbesondere die Prozesse der Personalplanung, Bedarfsermittlung und Beschaffung, um Mitarbeiter effizient für ein Unternehmen zu gewinnen.
Welche zentralen Themenfelder werden abgedeckt?
Zu den Schwerpunkten gehören die systematische Personalplanung, die Unterscheidung zwischen internen und externen Beschaffungsmärkten sowie die verschiedenen Instrumente zur Personalauswahl.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Hauptziel ist es, den Weg der Personalgewinnung transparent darzustellen und aufzuzeigen, wie das Kostenrisiko einer "falschen" Stellenbesetzung durch strukturierte Prozesse minimiert werden kann.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse, bei der Expertenmeinungen und Standardwerke der Personalwirtschaft zusammengeführt und strukturiert dargestellt wurden.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Bereiche Personalplanung und -bedarfsermittlung sowie die konkreten Schritte der Personalbeschaffung und der anschließenden Auswahl geeigneter Kandidaten.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zentrale Begriffe sind unter anderem Personalplanung, Personalbeschaffung, Personalauswahl, Anforderungsprofil, Assessmentcenter und Personalmarktes.
Warum ist die Unterscheidung zwischen internen und externen Märkten so wichtig?
Die Wahl des Marktes entscheidet maßgeblich über die Beschaffungskosten, die Dauer der Besetzung und die Qualität des vorhandenen bzw. zu gewinnenden Personals.
Welche Phasen durchläuft ein klassisches Vorstellungsgespräch?
Ein typisches Gespräch umfasst die Einleitung, die Selbstvorstellung des Bewerbers, das Hinterfragen des Lebenslaufs, eine Unternehmensvorstellung und den abschließenden Austausch von Fragen sowie die Vereinbarung des weiteren Vorgehens.
Was ist der besondere Nutzen eines Assessmentcenters?
Ein Assessmentcenter erlaubt es, das Gruppen- und Führungsverhalten von Kandidaten in berufsnahen Simulationen zu beobachten, was eine validere Auswahl für Führungspositionen ermöglicht als ein reines Interview.
- Quote paper
- Karola Schmelzer (Author), Miriam Manthey (Author), 2001, Der Weg der Personalgewinnung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/28996
