Seit jeher hängt der Unternehmenserfolg bzw. die Wertsteigerung eines Unternehmens
größtenteils von strategischen Investitionen in das Sachkapital ab; man ging davon aus,
dass der in der herkömmlichen Bilanz erfasste Wert eines Unternehmens die Gesamtheit
der Vermögenswerte ausreichend widerspiegelt. In den letzten 40 Jahren haben sich die
Quellen für die Wertsteigerung eines Unternehmens grundlegend verändert.1 Im Rahmen
immer schneller wachsender Qualifikationsanforderungen und mit der Herausbildung der
Wissensökonomie gewinnt die menschliche Arbeit zwecks Wertsteigerung bzw. Erreichung
der Unternehmensziele an Bedeutung, d.h. die Wertsteigerung resultiert zu einem größeren
Teil aus dem Humankapital.2 Diese steigende Bedeutung des Faktors Mensch bringt
die Notwendigkeit mit sich, diesen wichtigen Faktor, seine Bedeutung und den durch ihn zu
erwartenden Erfolg, zu messen und zu bewerten.
Dabei ergeben sich zwei entscheidende Fragen:
· Wie lässt sich der Wert des Humankapitals zusätzlich zu den materiellen
Vermögenswerten eines Unternehmens bestimmen?
· Wie kann die Entwicklung des Humankapitals im Rahmen der Unternehmensführung
in den Unternehmen verbessert werden?
Human Ressource Accounting bzw. Humanvermögensrechung setzt genau bei diesem
Problem der aufgabenorientierte Abbildung des betrieblichen Humanvermögens an. Die
Entwicklung von Methoden der Humanvermögensrechnung, mit denen das betriebliche
Humankapital erfasst, entfaltet und verwaltet werden soll, ist daher Ausdruck der Notwendigkeit,
die Praktiken der Bewertung und Bilanzierung sowie das Personalmanagement zu
vervollkommnen. 3
Gerade im Hinblick auf die Unternehmensführung muss die steigende Relevanz des Humanvermögens
berücksichtigt werden. Auf der einen Seite sind Wirtschaftlichkeitsanalysen
für rationale Entscheidungen in der Unternehmensführung in Anbetracht des heutigen Wissenstands
bei der monetären Bewertung des Humanvermögens enge Grenze gesetzt. Anderseits
können durch fehlerhafte Schätzungen bzw. unzureichende, weil willkürliche Prognosen
Fehleinschätzungen getroffen werden, die nicht nur zu personalwirtschaftlichen
Fehlentscheidungen in der Unternehmensführung führen können.4
1 Vgl. Smallwood (2003), S. 4
2 Vgl. Papmehl (1999), S.77
3 Vgl. Hentze/Kammel (1993), S.165
4 Vgl. Hentze/Kammel (1993), S.169
Inhaltsverzeichnis
1 Problemstellung
2 Terminologie, Charakterisierung und Abgrenzungen
2.1 Humankapital und Humanvermögen
2.2 Idee und Entwicklung des Human Ressource Accounting
2.3 Human Ressource Accounting als Teil des Personalcontrolling
2.4 Rolle des Human Capital Management im Zusammenhang des Human Resource Accounting
3 Inhalte - Human Ressource Accounting Ansätze
3.1 Human Cost Accounting – Input- bzw. kostenorientierter Ansatz
3.1.1 Bewertung auf Basis der Anschaffungskosten
3.1.2 Bewertung des Humanvermögens auf Basis der Wiederbeschaffungskosten
3.1.3 Bewertung auf Basis der Opportunitätskosten
3.1.4 Effizienzgewichtete Personalkostenmethode
3.1.5 Bewertung auf Basis der zukünftigen Leistungsentgelte
3.2 Human Value Accounting – Output - bzw. leistungsorientierte Ansätze
3.2.1 Bewertung des Humanvermögens anhand des Firmenwertes
3.2.2 Bewertung auf Basis zukünftiger Leistungsbeiträge
4 Möglichkeiten und Grenzen der Erfassung und Bewertung
4.1 Möglichkeiten der Erfassung und Bewertung
4.2 Grenzen der Erfassung und Bewertung
4.2.1 Akzeptanz
4.2.2 Datenqualität
4.2.3 Ethische und moralische Fragen
5 Beitrag der HRA zur Unternehmensführung
5.1 Anforderungen der Unternehmensführung an ein Bewertungsmodell für Humanvermögen
5.2 Angebot des Human Ressource Accounting an die Unternehmensführung
6 Kritische Zusammenfassung und Ausblick
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die vorliegende Arbeit untersucht das Konzept des Human Resource Accounting (Humanvermögensrechnung) als Instrument zur Erfassung und Bewertung des betrieblichen Humankapitals. Ziel ist es, die wissenschaftlichen Methoden zur monetären Bewertung menschlicher Arbeitskraft darzustellen, deren Bedeutung für die Unternehmensführung zu analysieren und kritisch die Anwendungsmöglichkeiten sowie Herausforderungen in der betrieblichen Praxis zu beleuchten.
- Grundlegende Begriffsbestimmungen und Abgrenzung von Humankapital und Humanvermögen.
- Differenzierung zwischen inputorientierten (Human Cost) und outputorientierten (Human Value) Bewertungsansätzen.
- Analyse der Anforderungen der Unternehmensführung an Bewertungsmodelle für Humankapital.
- Diskussion von Implementierungshürden wie Akzeptanz, Datenqualität sowie ethisch-moralischen Aspekten.
- Potenziale des Human Resource Accounting zur Unterstützung strategischer Unternehmensentscheidungen.
Auszug aus dem Buch
3.1.1 Bewertung auf Basis der Anschaffungskosten
Diese Methode versucht auf Basis von Personalinvestitionen – analog zu den Gegenständen des Sachanlagevermögens - den Wert des Humanvermögens zu ermitteln. Es werden alle direkt und indirekt angefallenen Aufwendungen bzw. Investitionen erfasst, die in der Vergangenheit für Beschaffung, Entwicklung und Erhaltung der Humanressourcen angefallen sind. „The original cost of human resources refers to the sacrifice that was incurred to acquire and develop people.” Die Aufwendungen werden getätigt, um zu Sicherung, Erzielung und Steigerung zukünftiger Leistungen, somit zu Wertsteigerung des Unternehmens beizutragen. Analog zu den Abschreibungen von Sachinvestitionen soll die Wertsteigerung über einen Zeitraum wirken, der über die Periode hinausgeht, in der die Aufwendungen getätigt wurden. Somit stellt die Wertsteigerung einen Vermögensgegenstand da, der wie Sachvermögen abzuschreiben ist. Ein Wertverlust kann z.B. durch Veralterung von Wissen, aber auch durch außerordentlichen Werteverzehr (z.B. bei Personalaustritten) erfolgen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Problemstellung: Dieses Kapitel führt in die Bedeutung des Humankapitals als strategischen Erfolgsfaktor in der modernen Wissensökonomie ein und stellt die Notwendigkeit seiner Bewertung in Frage.
2 Terminologie, Charakterisierung und Abgrenzungen: Hier werden zentrale Begriffe definiert, das Konzept des Human Resource Accounting historisch eingeordnet und die Einbindung in das Personalcontrolling erläutert.
3 Inhalte - Human Ressource Accounting Ansätze: Das Kapitel bietet eine detaillierte Klassifizierung der monetären Bewertungsmodelle in inputorientierte Kosten- und outputorientierte Wertansätze.
4 Möglichkeiten und Grenzen der Erfassung und Bewertung: Es werden die Voraussetzungen für die Implementierung sowie die Barrieren bezüglich Akzeptanz, Datenqualität und Ethik kritisch diskutiert.
5 Beitrag der HRA zur Unternehmensführung: Dieses Kapitel analysiert, wie Bewertungsmodelle als Instrumente für Entscheidungsprozesse und Transparenz in der Unternehmenssteuerung fungieren können.
6 Kritische Zusammenfassung und Ausblick: Abschließend wird der aktuelle Stand der Praxis reflektiert und aufgezeigt, wie zukünftige Ansätze zur Bewertung immaterieller Werte gestaltet sein könnten.
Schlüsselwörter
Human Resource Accounting, Humanvermögensrechnung, Humankapital, Personalcontrolling, Human Cost Accounting, Human Value Accounting, Unternehmensführung, Bewertungsmethoden, immaterielle Vermögenswerte, Wissensökonomie, Personalinvestitionen, Leistungsbeiträge, Personalmanagement, Datenqualität, Wertsteigerung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt das Konzept des Human Resource Accounting, welches darauf abzielt, das Humankapital einer Unternehmung nicht mehr nur als Kostenfaktor, sondern als zu bewertendes Vermögen in die Unternehmenssteuerung zu integrieren.
Was sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Die zentralen Themen sind die methodische Unterscheidung zwischen kostenorientierten und leistungsorientierten Bewertungsansätzen sowie die praktischen Voraussetzungen, Herausforderungen und der Nutzen solcher Rechnungslegungsmodelle für das Management.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das primäre Ziel ist es, den aktuellen wissenschaftlichen Stand und die praktischen Einsatzmöglichkeiten der Humanvermögensrechnung aufzuzeigen, um den Beitrag der Mitarbeiter zum Unternehmenserfolg transparent und messbar zu machen.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden behandelt?
Die Arbeit untersucht diverse monetäre Bewertungsmodelle, darunter die Anschaffungskostenmethode, die Wiederbeschaffungskostenmethode, die Opportunitätskostenmethode sowie leistungsorientierte Verfahren wie die Bewertung anhand von Firmenwerten oder zukünftigen Leistungsbeiträgen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die methodische Erläuterung der Human-Cost- und Human-Value-Ansätze sowie die Diskussion über die operationalen Möglichkeiten und die kritischen Grenzen bei der Anwendung dieser Methoden in Unternehmen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Humankapital, Human Resource Accounting, Personalcontrolling, Unternehmensführung und immaterielle Vermögenswerte charakterisiert.
Warum ist die Bewertung des Humanvermögens in der Praxis bisher schwierig?
Die Schwierigkeiten liegen primär in der mangelnden Objektivität und Validität der bisherigen Messverfahren, in Problemen der Datenbeschaffung sowie in einer gewissen Akzeptanzproblematik bei Führungskräften, die traditionelle Finanzkennzahlen bevorzugen.
Welche ethischen Bedenken werden im Zusammenhang mit der Humankapitalbewertung aufgeworfen?
Es besteht die Sorge, dass eine monetäre Bewertung des Menschen dazu führen könnte, Mitarbeiter als bloßes Eigentum des Unternehmens zu betrachten, was Fragen des Persönlichkeitsschutzes und der ethischen Vertretbarkeit der Transparenz über Mitarbeiter aufwirft.
- Quote paper
- Hendrik Weber-Grellet (Author), 2004, Human Ressource Accounting zur Unterstützung der Unternehmensführung - Abwägung von Aufwand und Nutzen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/29085
