Nachhaltiges Personalmanagement. Anspruch und Wirklichkeit

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Die Grundlagen des nachhaltigen Personalmanagements
2.1 Definition des nachhaltigen Personalmanagements
2.2 Anforderungen an ein nachhaltiges Personalmanagement
2.2.1 Ökonomische Anforderungen
2.2.2 Soziale Anforderungen
2.2.3 Ökologische Anforderungen

3. Konzepte zum nachhaltigen Personalmanagement
3.1 Das Haus der Arbeitsfähigkeit
3.2 Das 5-Säulen-Konzept

4. Nachhaltiges Personalmanagement in der Praxis
4.1 Die Realisierung eines nachhaltigen Personalmanagements
4.2 Die Henkel AG: Ein Musterbeispiel der Umsetzung in die Praxis

5. Zusammenfassung

6. Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Die Anforderungen an das Personalmanagement haben sich durch die stetige Veränderung der Rahmenbedingungen in der Arbeits- und Lebenswelt gewandelt und an Komplexität zugenommen. Werden die heutigen Anforderungen an das Personalmanagement näher betrachtet, so ist festzustellen, dass sich diese Managementaufgabe heutzutage einer „sehr breiten Palette von Anforderungen gegenüber sieht.“ (Zaugg, 2009, S.3). Das Personalmanagement von heute soll unter anderem flexibel, agil, ethisch, verlässlich, dynamisch und virtualisiert sein, um nur einige der vielfältigen Anforderungen zu nennen (Vgl. Zaugg, 2009, S.4).

Diese Komplexitätszunahme lässt sich insbesondere durch das hohe Maß an Globalisierung, dem wachsenden Wettbewerbsdruck, neuen Technologien, der steigenden Dynamik der Märkte sowie durch die Verkürzung der Halbwertszeit des Wissen und des demografische Wandels begründen (Vgl. Stock-Homburg, 2010, S.6). Desweiteren zwingt der „Wertewandel vom protestantischen Arbeitsethos zu Lebensmodellen, welche von einem Nebeneinander von Arbeits- und Privatleben ausgehen“ (Zaugg, 2009, S.3) die Unternehmen zum Umdenken bezüglich der Gestaltung ihres Personalmanagements. Für Unternehmen wird es zudem aufgrund des sich intensivierenden Wettbewerbs um qualifizierte Arbeitskräfte zunehmend schwierig, Humanressourcen zu schaffen, zu binden und zu sichern. Jedoch ist dies entscheidend, um langfristig wirtschaftlich erfolgreich zu sein (Vgl. Rozwadowski, 2009, S.2). Um Fach- und Nachwuchskräfte sowie Spezialisten von sich zu überzeugen und erfolgreich anzuwerben, müssen sich Unternehmen durch gezielte Maßnahmen von der breiten Masse abheben. Ein wichtiges Instrument hierbei ist die Umsetzung eines nachhaltigen Personalmanagements.

Ziel des Assignments ist es, grundlegende Merkmale dieser Ausprägungsform des Personalmanagements aufzuzeigen sowie Konzepte zur Umsetzung und die konkrete Realsierung in der Praxis zu veranschaulichen. Um dies zu erreichen, werde ich im ersten Teil detailliert auf die Grundlagen des nachhaltigen Personalmanagements eingehen. Im zweiten Teil werde ich einzelne Konzepte vorstellen, die auf überwiegend wissenschaftlicher Basis wichtige theoretische Grundlagen für die praktische Umsetzung eines nachhaltigen Personalmanagements vorgeben. Der Inhalt des dritten Teils soll abschließend veranschaulichen, inwieweit diese Form des Personalmanagements bereits in der Praxis umgesetzt wurde und welche Inhalte mit der Umsetzung verbunden sind.

Das Assignment dient als Einführung in das äußert komplexe Thema des nachhaltigen Personalmanagements und soll Grundlagenwissen hierzu verschaffen.

2. Die Grundlagen des nachhaltigen Personalmanagements

Eine bedeutende Herausforderung der unternehmerischen Gegenwart ist die Mitarbeitergewinnung- und Bindung. Denn ebenso wie die Produkt- und Dienstleistungspolitik trägt heutzutage die Personalpolitik entscheidend zum Erfolg oder Misserfolg eines Unternehmens am Markt bei (Vgl. Weissenrieder; Kosel, 2009, S.26). Somit ist festzustellen, dass die „Arbeitgeberattraktivität“ (Weissenrieder; Kosel; 2010, S.26) ein wichtiger Wettbewerbsvorteil ist. Diese Attraktivität kann durch ein nachhaltiges Personalmanagement, auch NPM genannt, gesteigert werden.

2.1 Definition des nachhaltigen Personalmanagements

Die sachgemäße Definition dieses Konzeptes setzt die Analyse des Begriffes „Nachhaltigkeit“ voraus. Der Nachhaltigkeitsgedanke kann sowohl aus ökonomischer als auch aus sozialpolitischer Sicht bestimmt werden. Für Ökonomen bedeutet Nachhaltigkeit, mit knappen Ressourcen vernünftig umzugehen (Vgl. Bergmann; Hahn, 2014, S.13). Eine Definition aus sozialpolitischer Sicht verfassten die Vereinten Nationen im sogenannten Brundtland-Bericht. Unter Nachhaltigkeit ist demzufolge eine Entwicklung zu verstehen, „die die Bedürfnisse der Gegenwart befriedigt, ohne zu riskieren, dass künftige Generationen ihre eigenen Bedürfnisse nicht befriedigen können.“ (Vereinte Nationen, 1987, S.16). Schlussfolgernd daraus besteht die Quintessenz der Nachhaltigkeit in der Befriedigung aktueller Bedürfnisse, unter zwingender Berücksichtigung zukünftiger Verlangen kommender Generationen. Aus diesem Aspekt wiederum lässt sich die Notwendigkeit ableiten, vorausschauend und langfristig zu agieren sowie gegenwärtige und zukünftige Anspruchsgruppen in die jeweiligen Planungen mit einzubeziehen sowie Ressourcen zu schonen.

Wird nun die Verknüpfung der Aussagen über den Nachhaltigkeitsgedanken zum Begriff des nachhaltigen Personalmanagements hergestellt, so lässt sich folgende Definition herleiten: „Personalmanagement ist dann nachhaltig, wenn es langfristig ausgerichtet ist und die Bedürfnisse aller Anspruchsgruppen berücksichtigt. Im Zentrum stehen dabei der Aufbau, die Entwicklung und der Erhalt zukunftsorientierter Kompetenzen, die zur Wertsteigerung der Unternehmung beitragen, die Arbeitsmarktfähigkeit der einzelnen Mitarbeitenden sicherstellen und gesellschaftliche Werte berücksichtigen.“ (Zaugg, 2009, S.61). Es gilt somit ökonomische, soziale und ökologische Belange zu Berücksichtigen.

2.2 Anforderungen an ein nachhaltiges Personalmanagement

Aus der engen inhaltlichen Verknüpfung des Personalmanagements mit den drei Säulen der sogenannten Corporate Social Responsibility (CSR) lassen sich die grundlegenden Anforderungen ableiten, welche an ein NPM gestellt werden. In Anlehnung an diesen Leitfaden zur Umsetzung von CSR in Organisationen kristallisieren sich ökonomische sowie soziale und ökologische Anforderungen heraus.

2.2.1 Ökonomische Anforderungen

Die Berücksichtigung ökonomischer Anforderungen hat für Unternehmen im Rahmen der Umsetzung eines NPM naturgemäß oberste Priorität. Es ermöglicht das Entgegenwirken von Änderungen in der ökonomischen Umwelt. Im Rahmen dieser ökonomischen Anforderungen der Unternehmen sind die Schaffung und der Erhalt der Wertschöpfung von enormer Bedeutung. Wertschöpfung ist das Ergebnis des Produktionswertes abzüglich der erbrachten Vorleistungen (Vgl. Preißler, 2008, S.112). Zum Erzeugen von Produktionswerten ist in der Regel der Einsatz qualifizierte Arbeitskräfte in Form von Facharbeitern und Spezialisten unerlässlich. Diese gilt es zu akquirieren und an das Unternehmen zu binden. Somit schließt sich als weitere ökonomische Anforderung die Unterstützung bei der rechtzeitigen Anwerbung qualifizierter Mitarbeiter an. Ein NPM verhilft einem Unternehmen gegenüber der Konkurrenz zu höherer Attraktivität, wodurch die Anwerbung unterstützt wird. Somit verschafft ein NPM zusätzlich einen Wettbewerbsvorteil auf dem Arbeitsmarkt.

Desweiteren ist die Kundengewinnung ein entscheidender Faktor. Kunden konsumieren heutzutage nicht mehr ausschließlich aufgrund von Produktqualität- oder Produktpreis. Auch die Verfügbarkeit, das Design oder die Funktionalität eines Produktes sind nicht mehr zwingender Weise ausschlaggebende Merkmale zum Konsum. Kunden ist es zunehmend wichtig, wie ein Produkt hergestellt worden ist und für welche Werte das herstellende Unternehmen steht (Vgl. DGFP, 2011, S.14). Das NPM kann zur Verbesserung der Reputation eines Unternehmens unter den Konsumenten beitragen und somit zur Absatzsteigerung führen.

Die Minimierung der Personalausgaben ist eine weitere Anforderung, die an ein NPM gestellt wird. Mitarbeiter müssen daher dauerhaft an das Unternehmen gebunden und die Fluktuation begrenzt werden, wobei ein NPM hilfreich ist.

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