Um die interne Vorgehensweise zur Konzepterstellung für eine Personalentwicklung effektiv zu gestalten ist es notwendig, zwei Punkte zu betrachten.
Auf der einen Seite ist es erforderlich zu analysieren welche Tätigkeiten vergleichbare Unternehmen im Bereich Personalentwicklung abdecken, welche Prioritäten von diesen Unternehmen gesetzt werden und welche Probleme auftreten können.
Auf der anderen Seite ist es von Belang, welche Bereiche die xxx xxxxxxxxxx gmbh in puncto Personalentwicklung bereits abdeckt.
Diese Unterteilung soll in dieser Arbeit getroffen werden.
Zunächst wird hierfür eine empirische Analyse anhand eines Fragebogens durchgeführt, deren Ergebnisse im Anhang dieser Arbeit festgehalten werden. Daraufhin folgen die „Ist-Analyse“ der xxx xxxxxxxxxx gmbh, sowie eine Übersicht über die Bedarfsanalyse.
Inhaltsverzeichnis
1 „Ist-Analyse“
1.1 Empirische Umfrage zum Thema Personalentwicklung
1.1.1 Erstellung des Fragebogens
1.1.2 Teilnehmende Unternehmen
1.1.3 Auswertung der Umfrage
1.1.4 Fazit der Umfrage
1.2 „Ist-Analyse“ bei der xxx xxxxxxxxxx gmbh
1.2.1 Ausbildung
1.2.2 Fort- und Weiterbildung
1.2.3 Leistungsbeurteilung / Mitarbeitergespräch
1.2.4 Interne Stellenausschreibung
1.2.5 Führungskräfteschulung
1.2.6 Entlohnungssystem für Referenten und Spezialisten
1.2.7 Praktikanten / Diplomanden
2 Bedarfsanalyse
2.1 Konzept für die Nachfolgeplanung
2.1.1 Abgrenzung der Positionen für Nachfolgeplanung
2.1.2 Abgrenzung der internen oder externen Stellenbesetzung
2.1.3 Festlegen der Anforderungskriterien
2.1.4 Ermittlung und Auswahl von potentiellen Nachfolgern
2.1.5 Festlegung von Qualifizierungsmaßnahmen
2.1.6 Einarbeitungsphase
2.1.7 Grafische Darstellung der Nachfolgeplanung
2.2 Konzept zur Vertretungsregelung
2.2.1 Problematik
2.2.2 Bedarfsbeschreibung
2.3 Konzept zur Profilanpassung
2.3.1 Problematik
2.3.2 Bedarfsbeschreibung
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit zielt darauf ab, ein fundiertes Konzept für die Personalentwicklung in einem mittelständischen Unternehmen (exemplarisch „xxx xxxxxxxxxx gmbh“) zu erstellen. Hierzu wird zunächst der Ist-Zustand durch eine empirische Branchenanalyse erhoben und mit den internen Gegebenheiten abgeglichen, um konkrete Handlungsbedarfe in den Bereichen Nachfolgeplanung, Vertretungsregelung und Profilanpassung abzuleiten.
- Durchführung einer empirischen Ist-Analyse vergleichbarer Unternehmen
- Bestandsaufnahme der bestehenden Personalentwicklungsaktivitäten bei der xxx gmbh
- Entwicklung eines Konzepts zur systematischen Nachfolgeplanung
- Etablierung einer strukturierten Vertretungsregelung für wissensintensive Positionen
- Konzepterstellung zur bedarfsorientierten Profilanpassung bei organisatorischen Veränderungen
Auszug aus dem Buch
1.2.3 Leistungsbeurteilung / Mitarbeitergespräch
Die xxx xxxxxxxxxx gmbh gehört zum Arbeitgeberverband Südwestmetall und ist somit an den Tarifvertrag für die Beschäftigten und Auszubildenden in der Metall und Elektroindustrie in Südwürttemberg-Hohenzollern und Südbaden gebunden. In diesem Tarifvertrag ist unter §7 und §8 des Lohn- und Gehaltsrahmentarifvertrags 2 (LGRTV 2)2 des Manteltarifvertrags die Leistungszulage für Gewerbliche und Angestellte geregelt. In diesen Paragraphen ist bestimmt, dass für gewerbliche Mitarbeiter zweimal und für Angestellte einmal pro Jahr eine Leistungsbeurteilung zu erfolgen hat. Diese Leistungsbeurteilung erfolgt bei der xxx mit den, durch den Tarifvertrag vorgegebenen, Beurteilungsbögen in einem Beurteilungsgespräch.
Dieses Beurteilungsgespräch ist ein wichtiger Punkt der Personalentwicklung, da in diesen Gesprächen nicht nur über vergangenheitsbezogene, leistungsorientierte Themen gesprochen werden sollte, sondern auch über eventuelle zukünftige Entwicklungsmöglichkeiten.
Der zwischenmenschliche Kontakt durch Gespräch zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern ist Grundlage für eine bedarfsorientierte Personalentwicklung. Der Bedarf kann in einem solchen Gespräch durch Anregungen des Mitarbeiters, aber auch auf Nachfragen des Vorgesetzten erkannt und analysiert werden.
Es liegt vorwiegend am Vorgesetzten, unter welchen Bedingungen und in welcher Atmosphäre ein solches Beurteilungsgespräch stattfindet. Es liegt am Vorgesetzten, sich gut auf ein Gespräch vorzubereiten, sich genügend Zeit für den Mitarbeiter zu nehmen und auch gegenüber Fragen und Anregungen des zu Beurteilenden offen zu sein.
Zusammenfassung der Kapitel
1 „Ist-Analyse“: Dieses Kapitel stellt durch eine empirische Umfrage bei 63 Unternehmen den Branchenstandard fest und kontrastiert diesen mit der gegenwärtigen Situation bei der xxx gmbh, um Verbesserungspotenziale aufzuzeigen.
2 Bedarfsanalyse: Auf Basis der vorangegangenen Analyse werden drei zentrale Handlungsfelder – Nachfolgeplanung, Vertretungsregelung und Profilanpassung – definiert, für die jeweils eine Problemanalyse und Bedarfsbeschreibung erfolgt.
Schlüsselwörter
Personalentwicklung, Ist-Analyse, Bedarfsanalyse, Nachfolgeplanung, Vertretungsregelung, Profilanpassung, Mitarbeitergespräch, Qualifizierungsmaßnahmen, Fachkräftemangel, Personalarbeit, Unternehmenswachstum, Leistungsbeurteilung, Kompetenzentwicklung, Personalmarketing, HR-Strategie.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Analyse und der konzeptionellen Ausgestaltung der Personalentwicklung in einem mittelständischen Industriebetrieb.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder sind die empirische Bestandsaufnahme (Ist-Analyse) im Branchenvergleich sowie die bedarfsorientierte Entwicklung von Instrumenten zur Nachfolgeplanung, Vertretungsregelung und Profilanpassung.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, auf Basis einer fundierten Datenbasis ein systematisches Personalentwicklungskonzept für die untersuchte Firma zu erarbeiten, da bisherige Strukturen noch nicht ausreichend ausgeprägt sind.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Der Autor nutzt eine empirische, quantitative Methode in Form einer standardisierten schriftlichen Umfrage bei 63 Unternehmen, ergänzt durch interne Bestandsaufnahmen der Prozesse bei der xxx gmbh.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil wird zunächst die empirische Umfrage methodisch begründet und ausgewertet. Anschließend folgt die detaillierte Bestandsaufnahme der aktuellen Personalarbeit und die Ableitung konkreter Bedarfe für die drei definierten Schwerpunkte der Arbeit.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Personalentwicklung, Nachfolgeplanung, Bedarfsanalyse und Ist-Analyse charakterisiert.
Warum spielt die demografische Entwicklung eine Rolle für die Nachfolgeplanung?
Der Autor führt an, dass die zunehmende Altersstruktur in bestimmten Bereichen des Unternehmens ein Ausscheiden von Mitarbeitern absehbar macht, was eine frühzeitige, geplante Nachfolge unumgänglich macht.
Was versteht man in dieser Arbeit unter einer Vertretungsregelung?
Es geht hierbei um die Vermeidung von Wissensmonopolen. Insbesondere bei Stellen mit hoher Fach- und Theoriewissensballung soll durch eine Vertretungsregelung sichergestellt werden, dass bei Ausfall oder Weggang eines Mitarbeiters die Funktionsfähigkeit des Bereichs erhalten bleibt.
- Arbeit zitieren
- Bernhard Bentele (Autor:in), 2003, „Ist-Analyse“ und Bedarfsanalyse in der Personalentwicklung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/293017
