Viele mittelständische Unternehmen stehen seit einigen Jahren und sicherlich noch für die nächsten Jahre vor einer großen Aufgabe, die es zu bewältigen gilt. In den 50er und 60er Jahren wurden sehr viele Unternehmen im Mittelstand gegründet. Die meisten dieser Unternehmen bereiten sich heute auf einen Generationswechsel vor oder haben ihn bereits vollzogen. Jährlich gibt es ca. 71.000 übergabereife Unternehmen mit ca. 902.000 Beschäftigten. Gut 7% dieser Unternehmen werden geschlossen, weil kein Nachfolger zu finden ist. Dies hat auch enorme Folgen für den Arbeitsmarkt, denn bei den 5000 Unternehmen, die stillgelegt werden, fanden etwa 30000 Menschen einen Arbeitsplatz.1 In 63% der Fälle liegt die Ursache der Unternehmensnachfolge in Altersgründen. Das bedeutet ca. 45.000 Unternehmen mit ca. 573.000 Beschäftigten. In 11% der Fälle wechselt der Unternehmer seine Tätigkeit und somit kommt es zur Frage der Nachfolge. Von 100 Familienunternehmen erreichen 67% die zweite Generation. Den Sprung in die dritte Generation schaffen gerade mal nur noch 27% und die vierte Generation nur noch 6%.2 Hierbei wird deutlich, wie aktuell das Thema der Unternehmensnachfolge auch aus gesamtwirtschaftlicher Sicht ist. Die eine Seite verabschiedet sich aus den Unternehmen und eine neue Generation gründet, in Form einer Unternehmensnachfolge, die eigene Existenz. Für beide Seiten ist die Übergabe, bzw. die Übernahme eines Unternehmens ein Schritt, der weitreichende Konsequenzen hat. Aus diesem Grund müssen beide Seiten sehr vorausschauend planen, weil Fehler, die auf Planungsdefiziten beruhen, sehr häufig nicht mehr zu korrigieren sind.
In den Studien und in der Literatur zum Thema Unternehmensnachfolge werden folgende Fehler, die eine erfolgreiche Nachfolge verhindern, am häufigsten genannt: Psychologische Probleme werden vernachlässigt, die steuerliche Planung ist Fehlerhaft, Finanzierungsfehler treten auf und die rechtliche Seite wird falsch beurteilt. Die Unternehmensnachfolge ist eine Form der Existenzgründung , womit sich die vorliegende Arbeit überwiegend beschäftigen soll. Dabei werden im ersten Kapitel definitorische Aussagen getroffen und auf grundlegende Aspekte der Unternehmensnachfolge eingegangen. Im zweiten Kapitel werden vor allem mögliche Probleme in den verschiedenen Bereichen erläutert und verschiedene Optionen der Nachfolge dargestellt. Im dritten Kapitel wird u.a. auf die verschiedenen Nachfolgevarianten für Unternehmen eingegangen.
Inhaltsverzeichnis
1 EINLEITUNG
1.1 BEGRIFFSBESTIMMUNGEN
1.2 ZIELE, FORMEN UND GESICHTSPUNKTE DER UNTERNEHMENSNACHFOLGE
1.3 RECHTLICHE ASPEKTE DER NACHFOLGE
1.4 DIE WAHL DER RECHTSFORM
1.5 UNTERNEHMENSNACHFOLGE BEI FAMILIENUNTERNEHMEN
1.5.1 Definition und Charakteristika von Familien-unternehmen
1.5.2 Unternehmensnachfolge in Zahlen
1.5.3 Die Bedeutung des Nachfolgeproblems bei Familienunternehmen
2 ASPEKTE DER UNTERNEHMENSNACHFOLGE
2.1 RISIKEN BEI DER NACHFOLGEREGELUNG
2.1.1 emotionale und psychologische Probleme
2.1.2 Unternehmensbewertung
2.1.3 Rechtliche Aspekte
2.1.4 Unternehmenskultur
2.2 OPTIONEN DER NACHFOLGE
2.2.1 Familiennachfolge
2.2.2 Fremdgeschäftsführung
2.2.3 Unternehmensunabhängigkeit
2.2.4 Eigentümerwechsel
3 NACHFOLGEVARIANTEN IM FAMILIENUNTERNEHMEN
3.1 DIE FAMILIENINTERNE NACHFOLGE
3.2 MANAGEMENT BUY-OUT (MBO) UND MANAGEMENT BUY-IN (MBI)
3.2.1 Aspekte des Übernahme- und Finanzierungskonzeptes
3.2.2 Vorteile eines MBO
3.3 DER VERKAUF DES FAMILIENUNTERNEHMENS
3.4 LIQUIDATION
4 FAZIT
5 ANHANG
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Das primäre Ziel dieser Arbeit ist es, die komplexen Herausforderungen der Unternehmensnachfolge in mittelständischen Familienunternehmen zu analysieren. Dabei wird insbesondere die Forschungsfrage untersucht, welche strategischen Optionen und psychologischen Faktoren für eine erfolgreiche Übergabe des Lebenswerkes entscheidend sind, um sowohl den Fortbestand des Unternehmens als auch die soziale Sicherheit der Arbeitsplätze langfristig zu gewährleisten.
- Psychologische Herausforderungen und die "Hemmschwelle des Loslassens" bei Alteigentümern.
- Die Bedeutung der Unternehmensbewertung und ihrer unterschiedlichen methodischen Ansätze.
- Rechtliche Rahmenbedingungen wie § 613a BGB bei Betriebsübergängen.
- Verschiedene Nachfolgevarianten von der familieninternen Lösung bis zum MBO/MBI.
- Der Einfluss der Unternehmenskultur auf den Transformationsprozess nach dem Generationswechsel.
Auszug aus dem Buch
2.1.1 emotionale und psychologische Probleme
Wie bereits angedeutet, werden bei einer Nachfolgeregelung oftmals nur die rechtlichen, steuerlichen und betriebswirtschaftlichen Fragen gelöst. Jedoch sollte die psychologische Seite nicht außer Acht gelassen werden, da diese Seite vermutlich die wichtigste Rolle innerhalb eines Generationswechsels spielt.
Ein sehr häufig anzutreffendes Problem ist, dass der Alteigentümer meistens sehr lange sehr viel Energie und Herzblut in sein Unternehmen gesteckt hat und bei ihm eine „psychologische Hemmschwelle des Loslassens“ besteht. Dieses kann in Hinsicht auf den idealen Zeitpunkt der Übergabe zu Problemen führen. Auch wenn der Alteigentümer, der wegen Alter oder aus Gründen der Gesundheit eine Unternehmensübergabe, nach steuerlichen, juristischen und betriebswirtschaftlichen Gesichtspunkten rational geplant und vorbereitet hat, steht sehr häufig vor dem Problem, dass „er oft sein Lebenswerk emotional einfach nicht loslassen“ kann.
Dieses Phänomen kann bei bereits vollzogener Unternehmensübergabe unangenehme und für das Fortbestehen der Unternehmung kritische Folgen haben. Es sollte vermieden werden, dass der ehemalige Chef Entscheidungen kritisiert oder sogar noch in die Unternehmensführung eingreift.
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINLEITUNG: Definiert die Unternehmensnachfolge als derivative Gründungsform und erörtert deren ökonomische Relevanz in deutschen Familienunternehmen.
2 ASPEKTE DER UNTERNEHMENSNACHFOLGE: Beleuchtet die vielfältigen Risiken bei der Nachfolgeregelung, insbesondere im Hinblick auf emotionale Barrieren und notwendige Bewertungsverfahren.
3 NACHFOLGEVARIANTEN IM FAMILIENUNTERNEHMEN: Analysiert verschiedene Gestaltungsoptionen wie die familieninterne Nachfolge, MBO/MBI und den Verkauf, unter Berücksichtigung von Finanzierungsaspekten.
4 FAZIT: Führt die Erkenntnisse zusammen und betont die Notwendigkeit einer ganzheitlichen, frühzeitigen Planung, die psychologische Aspekte einschließt.
Schlüsselwörter
Unternehmensnachfolge, Familienunternehmen, Generationswechsel, Existenzgründung, Nachfolgeregelung, Unternehmensbewertung, MBO, MBI, Business-Plan, Unternehmenskultur, Rechtsnachfolge, Altersvorsorge, Management, Betriebsübergang, Erfolgsfaktor.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht den komplexen Prozess des Generationswechsels in mittelständischen Familienunternehmen und die damit verbundenen Herausforderungen für Alt- und Nachfolger.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zu den zentralen Feldern gehören die psychologischen Hürden bei der Übergabe, die methodische Unternehmensbewertung sowie verschiedene rechtliche und organisatorische Nachfolgeoptionen.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Ziel ist es, Strategien zur erfolgreichen Nachfolge aufzuzeigen, um den Fortbestand des Unternehmens und die Sicherung von Arbeitsplätzen zu ermöglichen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse, die theoretische Grundlagen, statistische Daten und betriebswirtschaftliche Kriterien miteinander verknüpft.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Analyse von Risiken bei der Nachfolgeregelung, die Vorstellung verschiedener Optionen und die Untersuchung spezifischer Nachfolgevarianten wie MBO oder Verkauf.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren diese Arbeit?
Die Arbeit ist maßgeblich durch Begriffe wie Unternehmensnachfolge, Familienunternehmen, Generationswechsel, Unternehmenskultur und Nachfolgeregelung geprägt.
Welche Rolle spielt die Unternehmenskultur bei der Nachfolge?
Die Unternehmenskultur ist ein entscheidender Faktor, da abrupte Umgestaltungen durch neue Führungskräfte das Betriebsklima gefährden können und eine Integration des Nachfolgers daher essenziell ist.
Warum stellt das MBO eine bedeutende Alternative dar?
Ein Management Buy-Out ermöglicht es, bewährte Unternehmensstrukturen und den Namen zu erhalten, während gleichzeitig die psychologische Belastung für den Unternehmer durch einen schrittweisen Rückzug gemildert wird.
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- Christian Ernst (Author), Kornelia Kis (Author), 2003, Unternehmensnachfolge in mittelständischen Unternehmen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/29481
