Es wird notwendig, im Laufe des Lebens immer wieder neue Qualifikationen bzw. Kompetenzen zu erwerben. Lernen erlangt somit einen neuen Stellenwert innerhalb der Biographieverläufe Einzelner. Auch an Weiterbildung an sich werden ganz neue Anforderungen gerichtet, denn lebenslanges Lernen lässt sich nicht nur im Rahmen traditioneller Lernformen realisieren.1
In dem Zitat wird deutlich, dass sich die Anforderungen an die Lehr- und Lernkultur im Zuge des gesellschaftlichen Strukturwandels ändern. In Zeiten zunehmend diskontinuierlicher Berufsbiographien mit häufig wechselnden Tätigkeitsfeldern kommt dem Lernen im Erwachsenenalter eine neue Bedeutung zu. Die Gesellschaft befindet sich im Übergang zur Dienstleistungs- und Wissensgesellschaft. Hinzu kommt der rapide technische Fortschritt und die damit einhergehende Neuorganisation der Arbeit. Somit sind für die Beschäftigten nahezu aller Unternehmen immer neue Qualifikationen notwendig, die unmöglich allein über die schulische bzw. berufliche Erstausbildung gewährleistet werden können.2
In der vorliegenden Arbeit werde ich mich zunächst allgemein mit der beruflichen Weiterbildung, deren Definition und ihrer veränderten Konzeption in der gegenwärtigen Gesellschaft beschäftigen. Im Zuge dieser Betrachtungen werde ich auch die kompetenzorientierte Wende beleuchten. Ergebnis dieses Prozesses ist die Abwendung vom Konzept der Qualifikation hin zu einer kompetenzorientierten Ausbildung. Hierfür ist es zunächst notwendig die Begriffe "Qualifikation" und "Kompetenz" zu definieren und voneinander abzugrenzen.
Im anschließenden Teil meiner Arbeit werde ich mich mit dem Mentoring beschäftigen. Speziell dem Mentoring kommt eine große Bedeutung im Personalmanagement moderner Unternehmen zu, denn aufgrund des zunehmenden Fachkräftemangels ist es notwendig so genannte "High Potentials" an die Betriebe zu binden. Auch hier ist zunächst eine Definition des Begriffes für die weitere Betrachtung nötig. Hierbei werde ich auf die verschiedenen Formen des Mentoring und insbesondere die Abgrenzung zum Coaching eingehen.
Abschließend werde ich die Ergebnisse meiner Arbeit noch einmal zusammenfassen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Berufliche Weiterbildung
2.1 Definition
2.2 Kompetenzorientierte Wende
2.2.1 Qualifikation
2.2.2 Kompetenzbegriff
3. Mentoring
3.1 Definition und grundlegende Betrachtung
3.2 Formen des Mentoring
3.3 Abgrenzung zum Coaching
4. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht Mentoring als ein Modell der beruflichen Weiterbildung, das in einer durch Strukturwandel und Wissensgesellschaft geprägten Arbeitswelt an Bedeutung gewinnt. Im Zentrum steht die Frage, inwiefern Mentoring als Instrument geeignet ist, die durch die kompetenzorientierte Wende geforderten Lernbedarfe zu decken und welche spezifischen Vor- und Nachteile sich für die beteiligten Akteure ergeben.
- Wandel der beruflichen Weiterbildung in der Wissensgesellschaft
- Gegenüberstellung von Qualifikation und Kompetenzorientierung
- Systematisierung der Formen des Mentoring (formell vs. informell, intern vs. extern)
- Abgrenzung von Mentoring und Coaching als Instrumente der Personalentwicklung
- Kritische Analyse des Nutzens für Mentor, Mentee und Unternehmen
Auszug aus dem Buch
3.1 Definition und grundlegende Betrachtung
Der Ursprung des Begriffs Mentoring ist in der griechischen Sagenwelt zu finden. Odysseus hatte einen Freund namens Mentor, welchen er für die Zeit seiner Abwesenheit während des Trojanischen Krieges bat, die Obhut über seinen Sohn zu übernehmen. Er sollte ihm in dieser Zeit als Lehrer und Berater zur Seite stehen. Später wurde der Mentor als Begriff in den Sprachgebrauch und die Literatur aufgenommen und allgemein als Bezeichnung für einen erfahrenen Berater verwendet.
Das Modell des Mentoring bezeichnet ein Instrument in der Weiterbildung, bei dem ein erfahrener Berater (Mentor) sein Fach- und Erfahrungswissen an eine unerfahrene Person (Mentee) weitergibt. Es handelt sich also zunächst um eine eins-zu-eins-Beziehung. Es geht hauptsächlich um die längerfristige Unterstützung des Mentees durch den Mentor, mit dem Ziel die persönliche und fachliche Weiterentwicklung des Mentees zu fördern. Die Beziehung zwischen Mentor und Mentee besteht also nicht nur auf rein beruflicher, sondern auch auf persönlicher Ebene. Das Mentoring läuft in Form regelmäßiger Gespräche zwischen Mentor und Mentee ab. In diesen Gesprächen werden berufliche Fragen ebenso besprochen, wie alltägliche Probleme oder allgemeinere Themen wie Religion oder Spiritualität.
Als Voraussetzung für eine derartige Beziehung ist es notwendig, dass sich Mentor und Mentee gegenseitig respektieren und der beiderseitige Wille zur Umsetzung des Mentoring vorhanden ist. Für die Beratungs-Gespräche ist eine Atmosphäre gegenseitigen Vertrauens nötig, in der gewährleistet ist, dass persönliche Angelegenheiten nicht weitergegeben werden. Außerdem muss es möglich sein eigene Fehler und Schwächen zu thematisieren.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung thematisiert den gesellschaftlichen Strukturwandel und die daraus resultierende Notwendigkeit lebenslangen Lernens sowie den Wandel hin zu kompetenzorientierten Bildungsansätzen.
2. Berufliche Weiterbildung: Dieses Kapitel erläutert den Bedeutungszuwachs der Weiterbildung und definiert den Übergang von einem rein qualifikationsorientierten Verständnis hin zur Entwicklung von Handlungskompetenzen.
2.1 Definition: Hier wird der Begriff der Weiterbildung analysiert und eine Abgrenzung zwischen institutionalisierten Bildungsformen und informellem Lernen vorgenommen.
2.2 Kompetenzorientierte Wende: Das Kapitel beschreibt den Paradigmenwechsel, der erforderlich ist, um Arbeitnehmer auf die ständigen Veränderungen des Arbeitsmarktes vorzubereiten.
2.2.1 Qualifikation: Es wird das klassische Verständnis von Qualifikationen als abrufbares Sachwissen im Kontext formaler Ausbildung kritisch betrachtet.
2.2.2 Kompetenzbegriff: Dieser Abschnitt expliziert den Begriff der Kompetenz als subjektorientierte Befähigung zur Problemlösung in verschiedenen Lebensphasen.
3. Mentoring: Das Kapitel führt in das Mentoring als Lerninstrument ein und analysiert dessen Potenzial für die moderne Personalentwicklung.
3.1 Definition und grundlegende Betrachtung: Es wird die historische Herleitung sowie das Wesen der Mentoring-Beziehung als längerfristige, vertrauensvolle Unterstützung erläutert.
3.2 Formen des Mentoring: Hier erfolgt eine Systematisierung verschiedener Mentoring-Varianten, insbesondere zwischen formellem und informellem sowie internem und externem Mentoring.
3.3 Abgrenzung zum Coaching: Dieser Abschnitt differenziert Mentoring von Coaching anhand der zeitlichen Dauer, der Zielsetzung und des Qualifikationsgrades des Beratenden.
4. Fazit: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und reflektiert kritisch die ökonomische Ausrichtung von Mentoring-Programmen gegenüber dem aufklärerischen Bildungsanspruch.
Schlüsselwörter
Berufliche Weiterbildung, Mentoring, Kompetenzentwicklung, Qualifikation, lebenslanges Lernen, Personalentwicklung, Coaching, Mentee, Mentor, informelles Lernen, Wissensgesellschaft, Handlungskompetenz, Strukturwandel, Personalmanagement, Tandem.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der vorliegenden Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit Mentoring als einem Modell der beruflichen Weiterbildung und untersucht dessen Rolle in modernen Unternehmen unter Berücksichtigung der gesellschaftlichen Veränderungen.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Die zentralen Themen sind der Wandel der beruflichen Weiterbildung, die Unterscheidung zwischen Qualifikation und Kompetenz, die verschiedenen Ausprägungen des Mentorings sowie die Abgrenzung zum Coaching.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das primäre Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Mentoring als Instrument der Personalentwicklung eingesetzt werden kann, um den Anforderungen einer kompetenzorientierten Arbeitswelt gerecht zu werden.
Welche wissenschaftliche Methode verwendet der Autor?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Literaturanalyse und einer kritischen Auseinandersetzung mit verschiedenen Konzepten der Erwachsenenbildung und Personalentwicklung.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Fundierung des Begriffs der beruflichen Weiterbildung und der Kompetenzorientierung, gefolgt von einer detaillierten Analyse des Mentorings als Lerninstrument und seiner Abgrenzung zu anderen Methoden.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind insbesondere berufliche Weiterbildung, Mentoring, Kompetenzentwicklung, lebenslanges Lernen und die Differenzierung zu Coaching-Modellen.
Was versteht man unter dem in der Arbeit beschriebenen "Tandem"-Ansatz?
Das Tandem beschreibt die Beziehung zwischen Mentor und Mentee als ein gegenseitiges Geben und Nehmen, bei dem der Mentor unterstützt und das "Treten der Pedale" fördert, während der Mentee die Entwicklungsrichtung maßgeblich selbst bestimmt.
Warum ist die Abgrenzung von Mentoring zu Coaching laut Autor so wichtig?
Die Abgrenzung ist notwendig, um eine Überforderung des Mentors zu vermeiden, da Mentoren oft über Erfahrungswissen verfügen, während Coaches speziell für die Vermittlung von Methodenkompetenzen und Softskills ausgebildet sind.
- Arbeit zitieren
- Anonym (Autor:in), 2011, Mentoring als Modell beruflicher Weiterbildung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/294821
