Zunehmende Globalisierung und Liberalisierung, Konkurrenzkampf, die Komplexität der Anforderungen und Erwartungen durch Kunden und Mitarbeiter setzt Unternehmen zunehmend unter Druck. Da liegt es nicht fern, dass Firmen die besten Arbeitnehmer wünschen um den Konzern an die Spitze treiben und viel mehr, um an der Spitze zu bleiben. Doch genau dort liegt das Problem. Durch einen ansteigenden Fach- und Führungskräftemangel ist bei den Unternehmen ein sogenannter „War for Talents“ ausgebrochen. Während sich vor langer Zeit Studienabgänger um Arbeitsstellen bemühen mussten, ist es mittlerweile so, dass zukünftige Führungskräfte von mehreren Betrieben und Konzernen umworben werben. . Das Institut der deutschen Wirtschaft (IW) meldet alarmierende Zahlen: In den MINT Berufen (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik) fehlen momentan rund 117.000 Arbeitskräfte. Vor allem Akademiker und Spezialisten sind sehr gefragt, dort sind es derzeit 49.300 Stellen, die nicht besetzt sind. Experten rechnen damit, dass die Zahl der fehlenden akademischen Fachkräfte 2020 ca. 88.000 betragen wird. Angesichts dieser Zahlen müssen sich Unternehmen zukünftig warm anziehen, denn der Konkurrenzkampf mit namhaften und beliebten Arbeitgebern, um gutes und qualifiziertes Fachpersonal, steigt kontinuierlich an. Speziell im Personalbereich wirkt sich die Marktdynamik, durch erhöhte Qualifikations- und Motivationsanforderungen oder Mängel im Bildungssystem, auf Entscheidungen bezüglich der Wahl der Mitarbeiter aus. Sowohl quantitativ aber auch qualitativ bedarf es einer gut durchdachten Vorgehensweise. Organisatorische Änderungen wie Personalabbau oder Outsourcing von Fachkräften erschwert die Personalplanung. Doch vor allem der Wertewandel der Individuen und der steigende Freizeitwert im Sinne von Work-Life-Balance gibt, in Zeiten des Fachkräftemangels, Bewerbern immer mehr Möglichkeiten in der Verhandlungsfreiheit.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1. Problemstellung und Relevanz des Themas
1.2. Zielsetzung der Arbeit und Aufbau
2. Grundlagen
2.1. Definition Employer Brand und Employer Branding
2.2. Vorstellung der BMW AG als attraktiven Arbeitgeber
3. Vorstellung des methodischen Rahmens
3.1. Herkunft und Hintergrund
3.2. Was bedeutet Employer Branding für das Unternehmen
4. Maßnahmen von Employer Branding Strategien
4.1. Interne Aspekte einer Employer Branding Strategie
4.1.1. Direkte Vergütung und Fringe-Benefits-Leistungen
4.1.2. Arbeitsumfeld und Work-Life-Balance
4.1.3. Führungskultur
4.1.4. Entwicklungsmöglichkeiten
4.2. Externe Employer Branding Strategien
4.2.1. Professioneller Internetauftritt
4.2.2. Zusammenarbeit mit Bildungseinrichtungen
4.2.3. Hochschulmarketing
4.2.4. Corporate Citizenship und das gesellschaftliche Umfeld
5. Fazit
6. Zusammenfassung und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Bedeutung und praktische Umsetzung von Employer Branding Strategien am Beispiel der BMW AG. Ziel ist es, aufzuzeigen, wie ein Unternehmen durch gezielte interne und externe Maßnahmen als attraktiver Arbeitgeber positioniert werden kann, um in Zeiten des Fachkräftemangels hochqualifizierte Talente zu gewinnen und langfristig zu binden.
- Grundlagen des Employer Branding und Abgrenzung zum Corporate Branding
- Methodischer Rahmen nach Schuhmacher und Geschwill
- Interne Strategiefelder (Vergütung, Arbeitsumfeld, Führungskultur)
- Externe Rekrutierungsansätze (Internetauftritt, Hochschulmarketing)
- Fallbeispiel BMW AG: Umsetzung der Employer Value Proposition (EVP)
Auszug aus dem Buch
4.1.2. Arbeitsumfeld und Work-Life-Balance
Die Gestaltung des Arbeitsumfeldes wird für Arbeitnehmer immer wichtiger. So wurde bei einer Umfrage herausgefunden, das Faktoren wie angenehme Kollegen, Work-Life-Balance Maßnahmen und eine abwechslungsreiche Tätigkeit die Motivation positiv beeinflussen (onpulson, 2011). Dabei gibt es mehrere Möglichkeiten das Arbeitsklima für Angestellte so attraktiv wie möglich zu gestalten. Arbeitszeitmodelle und Arbeitsortflexibilität können dafür Sorgen, Eltern dabei zu helfen, Job und Familie unter einen Hut zu bekommen. Wenn die Arbeitszeiten selbst bestimmt werden können, steigt die Arbeitszufriedenheit signifikant (Hanglberger, 2010). Auch ein gutes Betriebsklima ist entscheidend, sinkender Motivation, Fluktuation oder innerer Kündigung entgegenzuwirken. Ein Redakteur der Haufe Gruppe (Arbeitsschutz) beschreibt: „Am Arbeitsplatz entwickeln sich Beziehungen zwischen Personen. Beziehungen fühlen sich gut an und geben Sicherheit, wenn das Verhältnis von Geben und Nehmen stimmt. Das ist auch in der Arbeitswelt so.“ (Haufe Gruppe, 2014). Das Zitat erklärt warum es signifikant positive Wirkungen hinsichtlich Mitarbeiterbindung und Leistungstreiber gibt. Durch ein gelassenes Klima und gegenseitige Anerkennung und Wertschätzung gehen Arbeitnehmer gerne zur Arbeit. Entscheidend für ein rundum positives Arbeitsumfeld sind die ethischen Grundsätze und Werte die das Unternehmen lebt und vermittelt (Schuhmacher & Geschwill, 2014, S. 46).
Die BMW Group bietet, laut Homepage, einige Strategien um den Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden. Der Satz: „Eine gesunde Balance zwischen Berufs- und Privatleben ist uns wichtig. Sie hält uns langfristig motiviert und leistungsfähig und trägt auf diese Weise zu unserem Unternehmenserfolg bei.“, zeigt dass der Work-Life-Balance Ansatz einen hohen Stellenwert im Unternehmen hat. Flexible Vollzeit- und Teilzeitmodelle und mobile Arbeitsorte helfen Frauen und Männern bei der Gestaltung der Freizeit und der Kinderbetreuung. Auch der Nachwuchs wird bei der BMW Group unterstützt. Durch eigene Kindertagesstätten in fast allen Werken steht der Karriere der Eltern nichts mehr im Wege. Angebote im Bereich Gesundheit und Fitness sorgen zusätzlich dafür, die Angestellten fit und gesund zu halten (BMW Group, 2014).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet den zunehmenden Fachkräftemangel und die daraus resultierende Notwendigkeit für Unternehmen, sich als attraktive Arbeitgebermarke zu positionieren.
2. Grundlagen: Hier erfolgt eine Begriffsdefinition von Employer Brand und Employer Branding sowie eine Vorstellung der BMW AG als Fallbeispiel.
3. Vorstellung des methodischen Rahmens: Es wird der theoretische Rahmen nach Schuhmacher und Geschwill eingeführt, der als Handlungsanleitung für Employer Branding dient.
4. Maßnahmen von Employer Branding Strategien: Dieses Kapitel detailliert interne (z.B. Vergütung, Führung) und externe (z.B. Internetauftritt, Hochschulmarketing) Strategiefelder anhand praktischer Beispiele.
5. Fazit: Das Fazit fasst die Erfolgsfaktoren zusammen und unterstreicht den positiven Zusammenhang zwischen Mitarbeiterzufriedenheit und Unternehmensperformance.
6. Zusammenfassung und Ausblick: Abschließende Betrachtung des Praxisprojektes und der behandelten Schwerpunkte zur Bindung und Leistungsbereitschaft von Mitarbeitern.
Schlüsselwörter
Employer Branding, Arbeitgebermarke, BMW AG, Fachkräftemangel, Mitarbeiterbindung, Employer Value Proposition, Personalmarketing, Work-Life-Balance, Führungskultur, Hochschulmarketing, Rekrutierung, Leistungsbereitschaft, Unternehmenskultur, Talentmanagement, Personalgewinnung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der strategischen Bedeutung des Employer Branding, um Unternehmen im Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte attraktiver zu machen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf der internen Gestaltung von Arbeitsbedingungen, der Führungskultur sowie externen Kommunikationsstrategien zur Mitarbeitergewinnung.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es, die Konzepte des Employer Branding theoretisch darzustellen und die praktische Anwendung sowie den Erfolg dieser Strategien am Beispiel der BMW AG aufzuzeigen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit stützt sich primär auf die methodische Anleitung von Schuhmacher und Geschwill, um Employer Branding als Managementprogramm zu strukturieren.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert spezifische interne Handlungsfelder wie Vergütung und Work-Life-Balance sowie externe Kanäle wie Social Media und Hochschulkooperationen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Employer Brand, Mitarbeiterbindung, Employer Value Proposition, Fachkräftemangel und Personalmarketing.
Wie definiert die BMW AG ihr Arbeitgeberversprechen?
BMW nutzt den Slogan „Eine Welt voller Möglichkeiten“ und betont Karrierewege ohne Umwege sowie die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben durch flexible Arbeitszeitmodelle.
Welche Rolle spielen Bildungseinrichtungen für BMW?
BMW arbeitet intensiv mit Schulen und Hochschulen zusammen, um frühzeitig Kontakte zu knüpfen, Talente zu fördern und den Einstieg ins Unternehmen über Praktika oder Trainee-Programme zu erleichtern.
- Arbeit zitieren
- Janine Blomeier (Autor:in), 2014, Employer Branding. Die Arbeitgeber-Marke der BMW AG, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/295662
