Bereits seit einigen Jahren wird im US-amerikanischen Raum das Thema „Candidate Experience“ als einer der großen Zukunftstrends im Human Resource Management beschrieben. Das dem zugrunde liegende Konzept stammt ursprünglich aus dem Kundenmarketing. Hier bezeichnet „Customer Experience Management“ die positive Ausgestaltung aller Kontaktpunkte zwischen Unternehmen und Kunden, mit dem Ziel eine emotionale Bindung zu schaffen und die Kunden zu Markenbotschaftern zu machen.
Äquivalent dazu stehen bei der Candidate Experience alle Berührungspunkte zwischen Bewerbern und dem Unternehmen im Fokus. Ziel ist auch hier der Aufbau einer emotionalen Bindung, um letztendlich neue Mitarbeiter zu gewinnen und Bewerber zu Botschaftern der Arbeitgebermarke zu machen. Innerhalb der vergangenen 1-2 Jahre ist das Bewusstsein für dieses Thema auch in Deutschland angekommen. In zahlreichen HR-Blogs und Internetforen wird über die Bedeutung der Candidate Experience diskutiert, bzw. sie als HR-Megatrend beschrieben. Deutschsprachige, wissenschaftliche Ausarbeitungen dazu sind allerdings bisher nur schwer zu finden. Auch beziehen sich die vorhandenen Theorien nur auf Bewerber im Allgemeinen und sind nicht zielgruppenspezifisch. Die vorliegende Arbeit widmet sich daher speziell der Gruppe der Hochschulabsolventen und Young Professionals. Leitfrage dabei ist, wie die Candidate Experience gestaltet werden muss, um die genannte Zielgruppe zu gewinnen.
Zunächst werden dazu auf den kommenden Seiten die theoretischen Grundlagen der Thematik sowie der Stand der derzeitigen Forschung betrachtet. Darauf basierend, werden zentrale Fragen ausgearbeitet, die im Anschluss im Rahmen einer deduktiven empirischen Forschung beantwortet werden sollen. Hauptaugenmerk liegt dabei vor allem auf den Faktoren, die bei der Gestaltung der Candidate Experience eine Rolle spielen. Die Primärforschung selbst erfolgt mittels Befragung der genannten Zielgruppe. Dazu wird basierend auf Hypothesen ein Fragebogen ausgearbeitet und eine Umfrage durchgeführt. Die Ergebnisse dienen der Evaluierung des derzeitigen theoretischen Konzepts sowie der Identifikation von Handlungsempfehlungen. Abschließend werden im Rahmen eines Fazits die zentralen Erkenntnisse der Arbeit nochmals zusammengefasst und kritisch reflektiert. Dabei wird ein Ausblick auf weitere Forschungsansätze gegeben, die das Thema fortführen und vertiefen.
1 Einleitung
2 Theoretischer Teil: Candidate Experience
2.1 Beziehungsaufbau
2.2 Candidate Journey
3 Empirische Forschung
3.1 Empirische Vorgehensweise
3.2 Fragebogendesign
3.3 Auswertung und Analyse
4 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit verfolgt das Ziel, die Candidate Experience spezifisch für die Zielgruppe der Hochschulabsolventen und Young Professionals zu analysieren. Dabei wird untersucht, welche Faktoren einen positiven Einfluss auf die Bindung während des Rekrutierungsprozesses haben und wie Unternehmen ihre Kontaktpunkte gestalten müssen, um diese Zielgruppe erfolgreich zu gewinnen.
- Grundlagen der Candidate Experience und Candidate Journey
- Vertrauensaufbau im Bewerbungsprozess
- Empirische Untersuchung der Präferenzen von Young Professionals
- Analyse der effektivsten Informationskanäle und Bewerbungsformen
- Einfluss des Einstellungsgesprächs und der Absagekommunikation
Auszug aus dem Buch
2.1 Beziehungsaufbau
Die Grundlage für den Aufbau einer Beziehung zu potenziellen Bewerbern ist das Schaffen von Vertrauen seitens des rekrutierenden Unternehmens. Dieses Vertrauen muss über den gesamten Bewerbungs- und Einstellungsprozess hinweg aufgebaut und kontinuierlich aufrechterhalten werden (s. Kapitel 2.2) (vgl. Athanas / Wald 2014, S. 12). Laut Robert Bruce Shaw beruht Vertrauen zu Unternehmen auf drei wesentlichen Faktoren: Ergebnissen, Integrität und Verbundenheit. Er beschreibt Vertrauen als den Glauben daran, dass Erwartungen erfüllt werden. Unternehmen müssen zum Aufbau von Vertrauen die an sie gerichteten Erwartungen der Zielgruppen erfüllen. Das beinhaltet das Erzielen von erwarteten Ergebnissen, das integre Agieren sowie das Signalisieren von Verbundenheit (vgl. Shaw 1997, S. 39ff.). Basierend auf seiner Theorie haben Athanas und Wald ein Modell der Vertrauensbeziehung von Unternehmen zu Individuen erstellt (s. Abbildung 1). Das Vertrauen im Sinne der Candidate Experience beruht dabei auf den drei Polen „Klarheit und Integrität“, „Ergebnisorientierung“ sowie „Verbundenheit durch Augenhöhe und Wohlwollen“.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in das Konzept der Candidate Experience als HR-Zukunftstrend ein und definiert die Zielgruppe der Hochschulabsolventen sowie die Forschungsabsicht.
2 Theoretischer Teil: Candidate Experience: Das Kapitel erläutert die konzeptionellen Grundlagen der Candidate Experience und Candidate Journey, basierend auf Theorien des Kundenmarketing-Managements.
3 Empirische Forschung: Dieser Teil beschreibt die methodische Vorgehensweise, das Design der Befragung und präsentiert die Analyseergebnisse zur Ausgestaltung der Candidate Experience.
4 Fazit: Das Fazit fasst die zentralen Erkenntnisse der Arbeit zusammen, reflektiert die empirischen Ergebnisse kritisch und gibt einen Ausblick auf künftigen Forschungsbedarf.
Schlüsselwörter
Candidate Experience, Candidate Journey, Recruiting, Employer Branding, Personalmanagement, Hochschulabsolventen, Young Professionals, Beziehungsaufbau, Vertrauen, Bewerbungsprozess, Personalmarketing, Empirische Forschung, Stellenbörsen, Bewerberzufriedenheit, Personalgewinnung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Gestaltung der Candidate Experience, also dem Gesamteindruck, den Bewerber während des Einstellungsprozesses von einem Unternehmen gewinnen, speziell mit Fokus auf die Zielgruppe der Absolventen und Young Professionals.
Was sind die zentralen Themenfelder der Studie?
Die Arbeit deckt die theoretischen Grundlagen der Customer-Experience-Übertragung auf das Personalwesen, die verschiedenen Phasen der Candidate Journey sowie die empirische Identifikation von Erfolgsfaktoren bei der Anwerbung junger Talente ab.
Welches Ziel verfolgt die Forschungsfrage?
Das primäre Ziel ist es, auf Basis einer empirischen Untersuchung aufzuzeigen, wie Unternehmen ihren Rekrutierungsprozess gestalten müssen, um durch Vertrauen und eine positive Candidate Experience junge Nachwuchskräfte erfolgreich zu gewinnen.
Welche wissenschaftliche Methode wird in der Arbeit verwendet?
Der Autor nutzt eine deduktive Herangehensweise, bei der aus theoretischen Annahmen Hypothesen abgeleitet und diese mittels einer quantitativen Online-Umfrage unter 54 relevanten Probanden empirisch überprüft werden.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine fundierte theoretische Aufarbeitung des Konzepts der Candidate Experience und eine empirische Analyse, die unter anderem Themen wie bevorzugte Informationsquellen, Bewerbungsformen und die Bedeutung des persönlichen Gesprächs untersucht.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit ist insbesondere durch Begriffe wie Candidate Experience, Candidate Journey, Recruiting, Employer Branding und Personalmarketing gekennzeichnet.
Welchen Einfluss hat das Einstellungsgespräch auf die Entscheidung der Bewerber?
Die Forschungsergebnisse zeigen, dass das persönliche Bewerbungsgespräch den größten Einfluss auf die Entscheidung zur Annahme eines Vertragsangebotes hat, wobei insbesondere die Atmosphäre und eine wertschätzende Behandlung ausschlaggebend sind.
Wie sollte ein Unternehmen laut der Studie eine Absage formulieren?
Da keine Absageform die Candidate Experience positiv beeinflusst, empfiehlt der Autor eine aktive und persönliche Absage per E-Mail oder Telefon, um den Imageverlust zu minimieren und negative Weiterempfehlungen zu verhindern.
- Quote paper
- Christian Schmidt (Author), 2014, Candidate Experience im Rekrutierungsprozess von Hochschulabsolventen und Young Professionals, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/298259
