Einführung in die Personalführung. Führungsstile und Führungsinstrumente


Akademische Arbeit, 2012
20 Seiten

Leseprobe

Inhalt

1 Einleitung

2 Führungsstil und Führungsverhalten

3 Klassische Führungsstile

4 Moderne Führungsstile

5 Führungsinstrumente
5.1 Vertrauen als Führungsinstrument – Vertrautes Betriebsklima
5.2 Führungsinstrument Humor
5.3 Führungsinstrument MbO oder Führung durch Zielvereinbarung

6 Quintessenz zum Thema Personalführung

Literaturverzeichnis (inklusive weiterführender Literatur)

1 Einleitung

Ist es möglich, einen richtigen oder idealen Führungsstil im vorhandenen Reservoir eines Unternehmens, auch wissenschaftlich bekannte Führungsstile, zu finden oder sogar aus den vorhandenen Erkenntnissen einen neuartigen Führungsstil zu entwickeln?

Diese Ausgangsfrage soll uns durch das Thema Führung begleiten. Allerdings existieren zum Thema idealer Führungsstil oder ideale Führungskraft auch verständlicherweise kritische Äußerungen. Fredmund Malik spricht beispielsweise nicht von idealen Führungskräften, sondern von wirksamen Menschen. Aus seiner Sicht kann es nicht sein, dass eine Führungskraft einem Idealprofil entsprechen muss. Für Malik ist es wichtig, dass eine Führungskraft es gelernt hat, für das Unternehmen nachweislich wirksam zu sein. Hierzu sollte die Führungskraft ihre Stärken kennen und diese gezielt in einer ihrer Stärken fördernden Position im Unternehmen einsetzen. (Malik 2007, S. 262)

Wir leben am Anfang des 21. Jahrhunderts in einer globalisierten Wirtschaftswelt, die es uns ermöglicht neue Märkte zu erschließen. Andererseits müssen wir auch damit leben, dass sich die Wettbewerbssituation für uns deutlich verschärft hat. Deutschland als bisheriger Exportweltmeister musste nach vielen Jahren erfolgreicher Titelverteidigung im Jahr 2009 die Vorreiterstellung an das stetig wirtschaftlich prosperierende China abtreten.

China gehört wie Indien und Singapur zu den so genannten Tigerstaaten, was einerseits die territoriale Herkunft des Tigers benennt, aber andererseits auch die Eigenschaften der Stärke und Dynamik des Tigers auf die rasante wirtschaftliche Entwicklung dieser vormals Zweit- und Drittstaaten im weltweiten Wirtschaftsraum symbolisiert.

Zum Ende des 20. Jahrhunderts haben diese Nationen durch eine ungeheure Kraftanstrengung den Anschluss an die etablierten Industriestaaten wie die Vereinigten Staaten und Deutschland weitgehend geschafft, obwohl in manchen Dingen noch akute Defizite in den jeweiligen Wirtschafts- und Sozialordnungen dieser Tigerstaaten vorliegen. Diese kaum beeinflussbare wirtschaftliche Entwicklung dieser Nationen wirkt sich jedoch auch auf unsere Unternehmen in Deutschland aus. Damit unsere Unternehmen frühzeitig eine vordere Position im weltwirtschaftlichen Beziehungsgefüge auch zukünftig beanspruchen können, ist es erforderlich auch über den inländischen Tellerrand hinaus zu schauen, um die fortlaufenden wirtschaftlichen Veränderungen schnellst möglichst zu erkennen und darauf für das jeweilige Unternehmen vorteilhaft zu reagieren.

Die Handels- bzw. Geschäftspartner weltweit, ermöglichen es uns, sich eingehend über andere soziale Kulturen zu informieren und diese bei der Produktidee, der Produktentwicklung und sogar bei der Unternehmensführung und auch Mitarbeiterführung zu berücksichtigen.

Seit Beginn der globalen Finanzmarktkrise, öffentlich manifestiert durch die wirtschaftliche Pleite der amerikanischen Bank Lehman Brothers im September 2008 und der dadurch resultierenden Weltwirtschaftskrise, die letztlich auch die kleinste wirtschaftliche Einheit am äußersten Zipfel unserer Erde finanziell beeinflusst, dürfte uns klar sein, dass auch menschliches Empfinden wie Ethik und Gemeinsinn unabdingbar für eine funktionierende Weltwirtschaft sind.

Um die Führungskultur in Unternehmen mit Blick auf einen möglicherweise idealen Führungsstil zu verändern, können auch Veränderungen in der unternehmenseigenen Denk- sowie gegenseitigen Umgangskultur nützlich sein.

Der Mediziner und Denktrainer Edward de Bono liefert hierzu mit seinem Ansatz des Lateralen Denkens einen diskutablen und interessanten Beitrag.

Edward de Bono ist der Meinung, dass wir Menschen den Geist nicht dazu nutzen, neue Lösungen für Problemstellungen zu finden, sondern dass die Menschen denken, um die Wahrheit lediglich zu beweisen. Er sieht in unserer Art und Weise, wie wir denken, das größte Problem der Menschheit. Wir haben es bis heute nicht geschafft, im großen Rahmen ein Denken zu entwickeln, welches wirklich neue Ansätze und Lösungen ermöglicht. (Sommer 11/2009, S. 144-147)

Die bis heute andauernde Wirtschaftskrise wird erheblichen Einfluss auch auf die Führungsphilosophien in den öffentlichen wie auch privaten Unternehmen erzeugen.

Viele soziale Argumente, die bisher in der Unternehmensführung eine nicht so bedeutsame Resonanz erfuhren, wie z. B. Ethik, Humor, Werte, Vertrauen… könnten in Zukunft neue Führungsphilosophien und Führungslösungen für die Zeit während und nach der Wirtschaftskrise begründen.

2 Führungsstil und Führungsverhalten

Peter Brose und Joachim Hentze verstehen unter dem Begriff Führungsstil ein Führungsverhalten, welches an einer einheitlichen methodischen Grundeinstellung orientiert wird. Dabei handelt es sich um situationsunabhängige, turnusmäßig wiederkehrende Verhaltensmuster der Führungskräfte gegenüber ihren Mitarbeitern.

Das Führungsverhalten muss somit nicht zu jeder Situation mit dem für eine Führungskraft typischen Führungsstil identisch sein. Der Führungsstil kann in einer bestimmten Führungssituation mit dem situativ notwendigen Führungsverhalten übereinstimmen. Eine solche Übereinstimmung zwischen Verhalten und Stil einer Führungskraft erleichtert die zweckmäßige Führungsentscheidung. Zumeist muss sich aber die Führungskraft einer Situation aussetzen, in der ihr persönliches Verhaltensmuster bzw. Führungsstil für die situationsbedingte Führungshandlung nicht geeignet ist, so dass sie ihre individuelle Disposition zurück stellt und sie sich für ihre eigene Person ein ungewohntes Führungsverhalten aneignet. (Hentze/Brose 1990, S. 101)

Eigenschaften sind als fixe Merkmale einer Person zu werten (sind sie einmal erworben, ändern sie sich im Laufe des Lebens nur sehr schwer oder neue Eigenschaften werde auch nur sehr sporadisch angeeignet), wohingegen das persönliche Verhalten sich entsprechend der Situation äußert. Allerdings kann man ein spezifisches Verhalten einer Person zu einer bestimmten Situation bzw. Ereignis als Resultat ihrer im Laufe des Lebens durch das soziale Umfeld erworbenen Eigenschaften beurteilen. Aus dem erworbenen sehr stabilen persönlichen Eigenschaftskonstrukt kristallisiert sich im Laufe der Zeit der persönliche Lebens- bzw. Führungsstil einer Person bzw. Führungskraft heraus.

H. Jung hat eine Zusammenstellung von vier alltäglich anzutreffenden Persönlichkeitstypen mit den dazugehörigen Merkmalen sowohl positiver wie auch negativer Ausprägung beschrieben. Die folgende Grafik zeigt die so genannte Persönlichkeitstypologie von Jung.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Unter Lebensstil wird ein relativ stabiles, regelmäßig wiederkehrendes Muster der alltäglichen Lebensführung verstanden, welches eine Zusammenstellung von Wertorientierungen, Einstellungen, Deutungen, Geschmackpräferenzen, Handlungen und Interaktionen, die aufeinander bezogen sind, beinhaltet.

Der Führungsstil ist als Resultat aus dem persönlichen Lebensstil einer Führungskraft zu verstehen, wobei ebenfalls die relativ stabilen, regelmäßig wiederkehrenden Verhaltensmuster der alltäglichen Mitarbeiterführung als eine Zusammenstellung von Wertorientierungen, Einstellungen, Deutungen, Geschmackspräferenzen, Handlungen und Interaktionen durch die Führungskraft persönlich vertreten werden.

(Geißler 2006, S. 106)

Frans de Waal, ein niederländischer Primatenforscher, schließt sich den zuvor gemachten Aussagen an, dass es ausschließlich angeborenes Verhalten sowohl beim Menschenaffen als auch Menschen nicht gibt. Genauso wie Menschenaffen entwickeln wir Menschen uns nur langsam und können über viele Jahre hinweg vom gesellschaftlichen Umfeld in dem wir aufwachsen, beeinflusst werden.

Nach de Waal lernen Menschenaffen die verschiedensten Verhaltensweisen und Fähigkeiten voneinander und dadurch können sehr unterschiedliche individuelle Gruppenbilder entstehen. Daraus folgernd kann gesagt werden, dass der Mensch im Wesentlichen von seiner unmittelbaren Umwelt hinsichtlich seiner höchst individuellen Persönlichkeit geformt wird und sich auch im Vergleich zu anderen, die wiederum einen anderen individuellen Umwelteinfluss erhalten, in seiner Persönlichkeit deutlich unterscheidet. (De Waal 2009, S. 204)

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Ende der Leseprobe aus 20 Seiten

Details

Titel
Einführung in die Personalführung. Führungsstile und Führungsinstrumente
Autoren
Jahr
2012
Seiten
20
Katalognummer
V298314
ISBN (eBook)
9783656944126
ISBN (Buch)
9783656944225
Dateigröße
601 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
einführung, personalführung, führungsstile, führungsinstrumente
Arbeit zitieren
Jörg Löschmann (Autor)Frank Staudinger (Autor), 2012, Einführung in die Personalführung. Führungsstile und Führungsinstrumente, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/298314

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