Durch den Weggang von Mitarbeitern können Unternehmen zahlreiche Wettbewerbsnachteile entstehen. Aus dem mitarbeiterinitiierten Austritt, also aus der vom Unternehmen nicht gewünschten Fluktuation, resultieren vor allem immense Rekrutierungskosten für die Personalersatzbeschaffung sowie Verluste von organisationseigenem Wissen. Verzeichnet ein Unternehmen unfreiwilligen Mitarbeiterverlust und ist gleich-zeitig die Ersatzbeschaffung von Personal auf dem Arbeitsmarkt kaum oder nicht möglich, kann dies dazu führen, dass die Unternehmensziele nicht oder nicht im gewünschten Umfang erreicht werden, da die Qualität der Mitarbeiter als wichtigster Erfolgsfaktor für ein Unternehmen gilt . Unter diesen Gesichtspunkten ist Fluktuation überwiegend als nachteilig für Unternehmen zu sehen, woraus die Frage nach Handlungsstrategien entsteht, was konkret gegen Fluktuation unternommen werden kann.
Wenn sich ein Unternehmen der zielgerichteten Vermeidung von Mitarbeiterfluktuation widmen möchte, müssen zahlreiche Gegebenheiten beachtet werden. Es muss eine profunde Ursachenanalyse betrieben werden und es müssen ursachenbezogene Folgemaßnahmen abgeleitet werden. Somit ist aktive Fluktuationsvermeidung kein einfacher Prozess, der beiläufig betrieben werden kann. Die richtige Vorgehensweise zur Fluktuationsvermeidung muss unternehmensspezifisch erarbeitet werden, was eine sehr komplexe Aufgabe darstellt.
Wie Fluktuationsvermeidung dennoch gelingen kann und wie Unternehmen Handlungsfähigkeiten in diesem Kontext erlangen können, ist Gegenstand dieser Arbeit.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung der Arbeit
1.3 Untersuchungsmethodik und Gang der Arbeit
2 Mitarbeiterfluktuation
2.1 Der Begriff der Fluktuation
2.2 Arten der Fluktuation
2.3 Messung der Fluktuation
2.4 Auswirkungen von Fluktuation auf ein Unternehmen
2.4.1 Positive Aspekte der Fluktuation
2.4.2 Negative Aspekte der Fluktuation
3 PE im Kontext der Fluktuation
3.1 Herleitung des Begriffs der PE
3.2 Definitionen der PE
3.3 Rahmenbedingungen der PE
3.4 Definition des Begriffs der PE im Kontext dieser Arbeit
4 Theoretische Herausarbeitung von Fluktuationsmotiven
4.1 Überblick zu den Einflussgrößen und Motiven der Fluktuation
4.2 Arbeitszufriedenheit und Arbeitsplatzsicherheit
4.3 Commitment bzw. Mitarbeiterbindung
4.4 Systematische Einführung neuer Mitarbeiter
5 Ergebnisse der theoretischen Untersuchungen
5.1 Ergebnisdarstellung
5.1.1 Zusammenfassender Vergleich positiver und negativer Aspekte der Fluktuation
5.1.2 Erkenntnisse aus der Analyse der Definitionen und Rahmenbedingungen der PE
5.1.3 Analyse der Determinanten der Fluktuation hinsichtlich ihrer Beeinflussbarkeit und ihrer Zusammenhänge
5.2 Ergebnisdiskussion
5.2.1 Wenn Fluktuation nicht ausschließlich nachteilig ist, wieso sollte sie dann trotz des hohen Aufwands vermieden werden?
5.2.2 Eine wohlüberlegte Definition als Grundlage der PE im Unternehmen
5.2.3 Ist die ausschließliche Betrachtung beeinflussbarer Fluktuationsfaktoren der Schlüssel zum Erfolg der Fluktuationsvermeidung?
6 Handlungsempfehlungen
6.1 Feststellung der Fluktuationsgefahr und der spezifischen Motive
6.2 Welche Möglichkeiten bietet die PE zur Beseitigung der zentralen Motive und Ursachen der Fluktuation?
6.2.1 Ansätze zur Erhaltung bzw. Erhöhung der Arbeitszufriedenheit
6.2.2 Ansätze zur Erhöhung der wahrgenommenen Arbeitsplatzsicherheit
6.2.3 Ansätze zur Erhaltung bzw. Erhöhung des Commitment
6.3 Wie kann der Entscheidungsprozess beeinflusst werden?
6.4 Welche organisationalen Gegebenheiten sind zur Fluktuationsvermeidung erforderlich?
6.5 Zusammenfassende Betrachtung der Handlungsempfehlungen
7 Fazit / Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Masterarbeit untersucht, wie Personalentwicklung (PE) gezielt eingesetzt werden kann, um ungewollte Mitarbeiterfluktuation zu reduzieren. Der Autor analysiert hierfür Ursachen, Motive und den psychologischen Entscheidungsprozess bei einem potenziellen Austritt und leitet daraus konkrete, strategische Handlungsempfehlungen für Unternehmen ab.
- Analyse der Ursachen und Motive für Mitarbeiterfluktuation
- Bedeutung der Personalentwicklung (PE) als präventives Instrument
- Einfluss von Arbeitszufriedenheit, Arbeitsplatzsicherheit und Commitment auf die Bindung
- Systematische Ansätze zur Einarbeitung neuer Mitarbeiter (Frühfluktuation)
- Proaktives Fluktuationsmanagement und Handlungsstrategien
Auszug aus dem Buch
4.4 Systematische Einführung neuer Mitarbeiter
In Kapitel 2.4.2 wurde u.a. festgestellt, dass die durch Fluktuation versursachten Kosten für ein Unternehmen enorm sind. Vor dem Hintergrund, dass die Wiederbesetzung einer Stelle Kosten von rund 150 Prozent des Jahresgehaltes der betroffenen Position verursacht, erreicht der finanzielle Schadens eines Unternehmens eine noch größere Tragweite, wenn Stellen wieder besetzt werden müssen, die durch Frühfluktuation frei wurden. Frühfluktuation liegt, wie in Kapitel 2.2 erwähnt, dann vor, wenn ein Mitarbeiter das Unternehmen nach wenigen Monaten wieder verlässt. Es kann demnach vorkommen, dass eine Stelle mehrmals nacheinander besetzt werden muss. Führt man sich an dieser Stelle noch einmal die in Abbildung 3 genannten Kostenfaktoren der Fluktuation vor Augen wird rasch deutlich, dass die mehrmalige Besetzung der gleichen Position nicht nur Personal sondern auch finanzielle Mittel in weitreichendem Umfang bindet. Aus Sicht des Verfassers dieser Arbeit ist es daher verwunderlich, dass dem Aspekt der Frühfluktuation im wissenschaftlichen Diskurs nicht die Aufmerksamkeit zukommt, die angesichts der Schwere der Nachteile für ein Unternehmen angemessen wäre. Insofern soll an dieser Stelle der Arbeit eine analytische Betrachtung erfolgen, wodurch Frühfluktuation verursacht wird.
Vor allem systematische Einarbeitungsprozesse tragen dazu bei, Unzufriedenheit, Demotivation, Desinteresse und schließlich eine mitarbeiterinitiierte Kündigung in den ersten Monaten nach Unternehmenseintritt zu verhindern. Empirischen Studien zu Folge, entscheiden insbesondere die ersten Wochen im neuen Unternehmen darüber, ob ein neuer Mitarbeiter das Unternehmen wieder verlässt oder im Unternehmen verbleibt. Becker betont daher, „dass sich eine systematische Einführung neuer Mitarbeiter lohnt“. Becker unterscheidet „die Einführung ferner in zwei Säulen, die sozial-integrierende und die formal-qualifizierende Säule“.
Bei diesen zwei Säulen kommt besonders der Ersten eine zentrale Bedeutung zu, da sie auch Auswirkungen auf das Commitment hat:
„Kernanliegen der sozial-integrierenden Maßnahmen sind die Eingliederung in das Arbeitsteam und die Integration in das Unternehmen. Der neue Mitarbeiter lernt den Stil des Hauses kennen und weiß, wie er sich zu verhalten hat. Darüber hinaus leistet die Einführung wertvolle Beiträge zum Aufbau von Bindung (Commitment) an das Unternehmen.“
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Dieses Kapitel erläutert die Problemstellung der ungewollten Mitarbeiterfluktuation und definiert die Zielsetzung sowie die methodische Vorgehensweise der Arbeit.
2 Mitarbeiterfluktuation: Hier werden der Begriff, die Arten und die Messmethoden der Fluktuation dargelegt sowie deren positive und negative Auswirkungen auf Unternehmen analysiert.
3 PE im Kontext der Fluktuation: Dieses Kapitel führt in den Begriff der Personalentwicklung ein, beleuchtet Rahmenbedingungen und definiert die PE spezifisch für den Kontext der Fluktuationsvermeidung.
4 Theoretische Herausarbeitung von Fluktuationsmotiven: Der Fokus liegt auf der Analyse von Einflussgrößen wie Arbeitszufriedenheit, Arbeitsplatzsicherheit, Commitment und der Bedeutung einer systematischen Einführung neuer Mitarbeiter.
5 Ergebnisse der theoretischen Untersuchungen: Die gewonnenen Erkenntnisse werden dargestellt und kritisch diskutiert, insbesondere im Hinblick auf die Beeinflussbarkeit der Fluktuationsmotive.
6 Handlungsempfehlungen: Auf Basis der Theorie werden konkrete Strategien zur Fluktuationsvermeidung, wie etwa Retention Management oder proaktive Mitarbeitergespräche, für die betriebliche Praxis abgeleitet.
7 Fazit / Ausblick: Die Arbeit fasst die Beantwortung der Leitfragen zusammen und gibt einen Ausblick auf zukünftige Anforderungen an die Personalentwicklung im Kontext des demografischen Wandels.
Schlüsselwörter
Personalentwicklung, Mitarbeiterfluktuation, Commitment, Arbeitszufriedenheit, Arbeitsplatzsicherheit, Fluktuationsvermeidung, Retention Management, Frühfluktuation, Einarbeitung, Mitarbeiterbindung, Personalbeschaffung, Wissensmanagement, Unternehmenskultur, Führungsstil, Arbeitsmarkt.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit den Ursachen für ungewollte Mitarbeiterfluktuation und zeigt auf, wie Unternehmen durch eine zielgerichtete Personalentwicklung gegensteuern können, um wertvolle Mitarbeiter langfristig zu binden.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die Arbeit fokussiert sich auf das Verständnis von Fluktuationsprozessen, die Identifikation von Motiven für einen Stellenwechsel (wie mangelndes Commitment oder Arbeitszufriedenheit) und die Entwicklung von PE-Maßnahmen zur aktiven Bindung.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es, einen Handlungsrahmen aufzuzeigen, mit dem Unternehmen sowohl reaktiv als auch proaktiv Fluktuationsrisiken identifizieren und durch geeignete Personalentwicklungsmaßnahmen minimieren können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Der Autor führt eine theoretische Literaturanalyse durch, um den Stand der Forschung zu Fluktuationsursachen zusammenzuführen und daraus praxisnahe Ableitungen und Handlungsempfehlungen für die Personalentwicklung zu generieren.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Definition von Fluktuation, die theoretische Herleitung von Motiven (Arbeitszufriedenheit, Commitment, Arbeitsplatzsicherheit) sowie die Vorstellung konkreter Instrumente zur Fluktuationsvermeidung und Einarbeitung neuer Mitarbeiter.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zentrale Begriffe sind Personalentwicklung, Mitarbeiterfluktuation, Commitment, Arbeitszufriedenheit und Retention Management.
Welche Bedeutung hat das "Commitment" für die Arbeit?
Der Autor identifiziert das Commitment als eine der wichtigsten, wenn nicht sogar als die übergeordnete Einflussgröße. Ein hohes Commitment erhöht die Toleranz der Mitarbeiter gegenüber Arbeitsunzulänglichkeiten und bindet sie emotional stärker an das Unternehmen.
Warum spielt die "systematische Einführung" eine besondere Rolle?
Das Dokument betont, dass gerade die sogenannte "Frühfluktuation" hohe Kosten verursacht. Eine systematische Einarbeitung integriert neue Mitarbeiter sozial und fachlich, was die Bindung von Beginn an fördert und Kündigungen in der Probezeit verhindert.
Was unterscheidet "reaktive" von "proaktiven" Maßnahmen gegen Fluktuation?
Reaktive Maßnahmen (z.B. Austrittsinterviews) greifen erst, wenn der Mitarbeiter das Unternehmen bereits verlassen möchte. Proaktive Maßnahmen (z.B. Frühwarnsysteme, Arbeitsmarktforschung, regelmäßige Mitarbeitergespräche) versuchen, die Fluktuationsgefahr zu erkennen und zu beseitigen, bevor der Entscheidungsprozess zum Austritt abgeschlossen ist.
- Quote paper
- Jörg Dehmel (Author), 2014, Ansatzpunkte der Personalentwicklung zur Vermeidung ungewollter Mitarbeiterfluktuation, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/298956
