Das Thema Lerntransfer gewinnt zunehmend an Bedeutung, weil sich die Halbwertszeit von z.B. betrieblichem Fachwissen innerhalb von vier Jahren bereits halbiert (Harvard Business Review, 2012). Umso entscheidender ist es für Unternehmen ihre Mitarbeiter mit neuem Wissen zu versorgen und mit neuen Fähigkeiten auszustatten. Das zur Verfügung stellen von Wissen reicht alleine nicht aus. Vielmehr ist das entscheidende einer jeder Weiterbildung, dass der Mitarbeiter das Neue in seinen Alltag implementiert. Der angeführten Statistik kann entnommen werden, dass knapp 70% der befragten Unternehmen in Deutschland Weiterbildungskurse anbieten. Dabei bildet Deutschland im europaweiten Vergleich das Schlusslicht.
Die Statistik zeigt also, dass nicht nur in Deutschland das Thema Weiterbildung von hoher Bedeutung ist. In dieser Arbeit wird das Thema Lerntransfer nicht im europäischen, sondern nur im deutschen Kontext beleuchtet. Alle drei Jahre wird von dem Institut der deutschen Wirtschaft in Köln eine Weiterbildungserhebung durchgeführt, die zuletzt über das Jahr 2010 berichtete. Demnach wurden 2010 in 83,2% aller deutscher Unternehmen Weiterbildungen angeboten, was einer Investitionssumme von 28,6 Milliarden Euro entspricht. Auf den einzelnen Mitarbeiter entfielen somit durchschnittlich 1.035 Euro Weiterbildungskosten (Werner & Sevda, 2014). Diese Zahlen unterstreichen die wirtschaftliche Relevanz des Themas.
Ziel der Arbeit ist die Bearbeitung der beiden vorgegebenen Kernfragen, die sich einmal mit dem aktuellen Stand der Forschung zum Thema Lerntransfer beschäftigt und zum anderen der Frage nachgeht, ob das Wissen zum eigenen Transferstärkeprofil Einfluss auf das Lernen hat. Durch die Bearbeitung der ersten Kernfrage werden die jeweiligen Vor- und Nachteile, als auch die Anwendbarkeit der einzelnen Theorien geprüft. Die zweite Kernfrage umfasst, neben dem Operationalisieren der Forschungshypothese, auch die Reflexion eines im April 2014 angestoßenen Lernprozesses, dessen Verlauf dem Anhang zu entnehmen. Dabei soll die Fähigkeit des Mimiklesens, also dem Lesen der sieben Basisemotionen in dem Gesicht des Gegenübers, trainiert werden. Dieser Lernprozess soll auf der Metaebene reflektiert werden und bildet die Grundlage zur Bearbeitung der zweiten Kernfrage. Als Nebeneffekt gewinnt die Autorin, durch die Auseinandersetzung mit dem eigenen Transferstärkeprofil Klarheit über ihre eigenen Stärken und Potentiale in Transfersituationen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Theorie und Stand der Forschung
2.1 Lerntransfermodell nach Baldwin/Ford
2.2 Four Levels Evaluation Model nach Kirkpatrick
2.3 Kausalmodell nach Alliger und Janak
2.4 Maßnahmen-Erfolgs-Inventar (MEI) nach Kauffeld
2.5 Lerntransfer nach Gnefkow
3. Methodischer Teil
4. Ergebnisse
5. Schlussgedanke
Zielsetzung & Themen der Arbeit
Die vorliegende Arbeit untersucht den aktuellen Forschungsstand zum Thema Lerntransfer und analysiert, ob das Wissen über das eigene Transferstärkeprofil einen messbaren Einfluss auf den individuellen Lern- und Veränderungsprozess hat. Hierbei werden theoretische Modelle kritisch beleuchtet und mit einem empirischen Selbstversuch zur Mimikresonanz verknüpft.
- Vergleich und Einordnung verschiedener Lerntransfermodelle
- Kritische Analyse von Transferdeterminanten im betrieblichen Kontext
- Operationalisierung individueller Veränderungsprozesse
- Anwendung und Evaluation der Transferstärke-Methode
Auszug aus dem Buch
Einflussfaktor Lernen
Die Frage ist, unter welchen Umständen Lernen und somit ein Veränderungsprozess möglich ist? Das Transferstärke Modell benennt beispielsweise die Dimension Offenheit als Grundlage von Lernen. In ihr spiegelt sich die Einstellung des Probanden wider. Die Einstellung zum Lernen setzt sich aus genetischen Dispositionen und aus Erfahrungen von bisherigen Lernprozessen zusammen (Greitemeyer, 2012, S. 71). Bei einer negativen Einstellung zu Lernprozessen sind die bisher gemachten Erfahrungen nicht beeinflussbar, aber durch ein Coaching für den Coachee neu bewertbar, so dass diese z.B. nicht mehr blockierend wirken. Daher wird im beruflichen Kontext häufig die Methode Coaching als Begleitung in Veränderungsprozessen angeboten.
Eine ebenso gängige Methode, die sich unterstützend auf das Lernen auswirken soll, sind Zielvereinbarungen zwischen dem Mitarbeiter und der Führungskraft oder Mentor. Diese Ziele müssen allerdings für den Mitarbeiter als sinnvoll, attraktiv und anregend empfunden werden, um eine hohe Motivation auszulösen und damit die Offenheit für Neues zu erzeugen (Locke & Latham, 2002, S. 57). Weiterhin gilt als Voraussetzung für einen nachhaltigen Transfer auch die Möglichkeit das neuen Wissen anwenden zu können (Gnefkow, 2008, S. 143). Somit bildet der Einflussfaktor Lernen, der hier in seiner vielfältigen Ausprägung dargestellt wird, eine wesentliche Voraussetzung für einen erfolgreichen Veränderungsprozess. Dabei kann das Lernen kann durch eine positive Einstellung gegenüber Neuem, durch motivierende Zielvereinbarungen und eine Anwendungsmöglichkeit im Alltag begünstigt werden. Bei der Autorin wirkten sich besonders diese drei genannten Faktoren zum Thema Lernen positiv auf die Veränderungsprozesse aus.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Arbeit thematisiert die wachsende Bedeutung des Lerntransfers für Unternehmen und definiert die Kernfragen zur theoretischen Einordnung sowie zur praktischen Anwendung des Transferstärkeprofils.
2. Theorie und Stand der Forschung: In diesem Kapitel werden grundlegende Termini geklärt und fünf wissenschaftliche Lerntransfermodelle im Vergleich analysiert.
3. Methodischer Teil: Die Operationalisierung der Forschungsfrage erfolgt durch den Vergleich zweier persönlicher Veränderungsprozesse der Autorin, wobei zentrale Einflussfaktoren wie Lernen, Wahrnehmung und Motivation identifiziert werden.
4. Ergebnisse: Hier werden die Veränderungen in den Transferstärkeprofilen der Autorin ausgewertet und der Lernfortschritt anhand der Lerntagebuch-Dokumentation reflektiert.
5. Schlussgedanke: Die Arbeit schließt mit einer kritischen Reflexion des eigenen Vorgehens und leitet konkrete Handlungsempfehlungen für die Praxis sowie den weiteren Forschungsbedarf ab.
Schlüsselwörter
Lerntransfer, Transferstärke, Betriebliche Weiterbildung, Lernprozess, Kompetenzentwicklung, Transferdeterminanten, Selbstreflexion, Lerntagebuch, Verhaltensänderung, Personalentwicklung, Mimikresonanz, Motivation, Zielvereinbarung, Erfolgskontrolle, Trainingsdesign
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht das Konzept des Lerntransfers, also die Übertragung von in Trainings erworbenem Wissen in den beruflichen Alltag, und prüft dessen Effektivität.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Im Fokus stehen die theoretische Auseinandersetzung mit Transfermodellen und die empirische Anwendung der "Transferstärke-Methode" auf einen persönlichen Lernprozess.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist die Beantwortung der Kernfragen, wie verschiedene Theorien einzuordnen sind und ob das Wissen über das eigene Transferstärkeprofil den individuellen Lernfortschritt positiv beeinflusst.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Die Autorin nutzt eine Literaturanalyse sowie eine qualitative Einzelfallstudie (Selbstversuch), dokumentiert durch ein Lerntagebuch und ein Transferstärkeprofil.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Neben dem theoretischen Vergleich verschiedener Evaluationsmodelle (z.B. nach Kirkpatrick, Gnefkow) bildet die Reflexion und Analyse der eigenen Transferkompetenz beim Erlernen von Mimikresonanz den Schwerpunkt.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit lässt sich maßgeblich über Begriffe wie Lerntransfer, Kompetenzentwicklung, Transferdeterminanten und Selbstreflexion definieren.
Welchen Einfluss hatte die Schwangerschaft der Autorin auf das Ergebnis?
Die Schwangerschaft fungierte als Hemmnis, da sie die Anzahl der Praxistrainings reduzierte und somit eine Modifikation des ursprünglichen Lernziels vom beruflichen auf den privaten Kontext erforderte.
Warum wird die Zusammenarbeit mit einem Coach empfohlen?
Die Reflexion zeigt, dass ein Coach dabei helfen kann, Begrifflichkeiten zu klären, den Mehrwert von Veränderungsdimensionen greifbar zu machen und die Zielformulierung effektiver zu gestalten.
Was ergab der Vergleich der beiden Veränderungsprozesse (VP1 und VP2)?
Es zeigte sich, dass das Wissen über das eigene Transferstärkeprofil nicht automatisch zu einer Veränderung führt, sondern eine aktive Auseinandersetzung und Zielklarheit erforderlich sind.
- Arbeit zitieren
- Tanja Strobel (Autor:in), 2015, Lerntransfer. Das Transferstärke-Modell im Vergleich mit anderen Modellen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/299503
