Dürfen Arbeitgeber bei Facebook, XING oder StudiVZ recherchieren, wenn sie Bewerbungen erhalten?
Angesichts strenger Arbeitnehmerschutzvorschriften möchten Arbeitgeber vor der Einstellung sicherstellen, dass der Bewerber zu ihnen passt. Sie wollen sich deswegen ein möglichst umfassendes Bild von der Persönlichkeit des Kandidaten machen, während dieser üblicherweise nicht alles über sich preisgeben will. Regelmäßig stehen sich daher das auf der Vertragsfreiheit beruhende Informationsinteresse des Arbeitgebers (Art. 2 Abs. 1 GG) und das Recht auf informationelle Selbstbestimmung (Artt. 2 Abs. 1 i.V.m. 1 Abs. 1 GG) des Bewerbers gegenüber. So auch bei einer relativ neuen, aber beliebten Möglichkeit der Informationsbeschaffung: Der Datenerhebung aus sozialen Netzwerken. Arbeitgeber bedienen sich dabei nicht nur berufsorientierter (wie XING, LinkedIN), sondern auch privatorientierter Netzwerke (wie Facebook, VZ-Gruppe,Pafnet).
Die sich für Arbeitgeber in diesem Zusammenhang aufdrängenden Fragen Was ist erlaubt? Was kann ich mir leisten? Was sollte ich tun? sind Gegenstand dieser Arbeit. Um die Untersuchung anschaulich und für die Praxis greifbar zu machen, wird nach einer abstrakten Darstellung der Normerfordernisse stets konkret am Beispielsfall gearbeitet. Dabei werden Datenerhebung und -verwendung zuerst nach der aktuellen Gesetzeslage auf ihre Zulässigkeit hin überprüft. In einem zweiten Schritt wird untersucht, was sich ändern würde, wenn der aktuelle Regierungsentwurf zum Beschäftigtendatenschutzgesetz4 Gesetz würde. Anschließend zeigt die Arbeit die möglichen Folgen eines unzulässigen Datenumgangs auf. Schließlich werden anhand einer thesenartigen Zusammenfassung der Ergebnisse konkrete Handlungsempfehlungen für Unternehmen aufgezeigt.
Inhaltsverzeichnis
- § 1 Einleitung
- § 2 Zulässigkeit der Erhebung und Verwendung von Bewerberdaten aus sozialen Netzwerken nach aktueller Gesetzeslage
- A. Relevante Gesetze
- B. Erhebung und Verwendung einfacher personenbezogener Daten
- I. Anwendbarkeit des BDSG
- II. Zulässigkeit aufgrund Einwilligung, § 4a BDSG
- III. Zulässigkeit gem. § 32 S. 1 BDSG
- IV. Zulässigkeit gem. § 28 Abs. 1 S. 1 Nr. 3 BDSG
- V. Zulässigkeit gem. § 4 Abs. 1 BDSG i.V.m. Betriebsvereinbarung
- C. Erhebung und Verwendung sensitiver personenbezogener Daten
- I. Zulässigkeit aufgrund Einwilligung, § 4a BDSG
- II. Zulässigkeit gem. § 28 Abs. 6 Nr. 2 BDSG
- III. Zulässigkeit gem. § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG
- D. Beteiligung des Betriebsrats und des Datenschutzbeauftragten
- I. Kein Mitbestimmungsrecht nach §§ 75 und 87 BetrVG
- II. Kein Zustimmungsverweigerungsrecht gem. § 94 BetrVG
- III. Informationsrechte
- E. Fazit
- § 3 Zulässigkeit der Erhebung und Verwendung von Bewerberdaten aus sozialen Netzwerken nach dem BDSGE
- A. Hintergrund
- B. Zulässigkeit der Erhebung, §§ 32, 321 BDSGE
- I. Systematik der §§ 32-321 BDSGE
- II. Erhebung einfacher personenbezogener Daten
- III. Erhebung sensitiver personenbezogener Daten
- C. Zulässigkeit der Verwendung, § 32b BDSGE
- I. Verwendung von gem. §§ 32-321 BDSGE erhobenen Daten
- II. Verwendung von nicht gem. §§ 32-321 BDSGE erhobenen Daten
- III. Verwendung aufgrund Einwilligung
- D. Fazit
- § 4 Rechtliche und tatsächliche Folgen einer unzulässigen Erhebung oder Verwendung aus sozialen Netzwerken
- A. Zivilrechtliche Folgen
- B. Ordnungswidrigkeits- und strafrechtliche Folgen
- C. Fazit
- § 5 Schluss
- A. Zusammenfassung in Thesen
- B. Folgerungen für die Rekrutierung in der Praxis
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die Seminararbeit untersucht die Zulässigkeit der Erhebung und Verwendung von Bewerberdaten aus sozialen Netzwerken unter Berücksichtigung der aktuellen Gesetzeslage und des damaligen Gesetzesentwurfs (BDSGE). Ziel ist es, einen Überblick über die rechtlichen Rahmenbedingungen zu geben und die Konsequenzen unzulässigen Handelns aufzuzeigen.
- Rechtliche Zulässigkeit der Datenerhebung aus sozialen Netzwerken
- Unterscheidung zwischen einfachen und sensiblen personenbezogenen Daten
- Rollen des Betriebsrats und Datenschutzbeauftragten
- Zivilrechtliche und strafrechtliche Konsequenzen
- Praktische Implikationen für die Personalrekrutierung
Zusammenfassung der Kapitel
§ 1 Einleitung: Dieses Kapitel führt in die Thematik ein und beschreibt einen exemplarischen Fall, der die Problematik verdeutlicht. Es skizziert den methodischen Ansatz der Arbeit und die Struktur der folgenden Kapitel.
§ 2 Zulässigkeit der Erhebung und Verwendung von Bewerberdaten aus sozialen Netzwerken nach aktueller Gesetzeslage: Dieses Kapitel analysiert die Zulässigkeit der Datenbeschaffung und -verwendung im Lichte des geltenden Rechts. Es differenziert zwischen einfachen und sensiblen Daten und prüft die Anwendbarkeit verschiedener Paragraphen des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) und die Rolle des Betriebsrats. Es werden unterschiedliche Szenarien durchgespielt und die jeweiligen rechtlichen Implikationen detailliert erläutert, einschliesslich der Rolle der Einwilligung und der Verhältnismässigkeitsprüfung.
§ 3 Zulässigkeit der Erhebung und Verwendung von Bewerberdaten aus sozialen Netzwerken nach dem BDSGE: Dieses Kapitel wiederholt die Analyse aus §2, aber unter Berücksichtigung des damals neuen Gesetzesentwurfs zum Bundesdatenschutzgesetz (BDSGE). Es vergleicht die beiden Rechtslagen und analysiert die Unterschiede in der Zulässigkeit der Erhebung und Verwendung von Bewerberdaten, insbesondere im Hinblick auf die Erhebung und Verwendung von sensiblen Daten. Die Systematik des BDSGE wird im Detail beleuchtet.
§ 4 Rechtliche und tatsächliche Folgen einer unzulässigen Erhebung oder Verwendung aus sozialen Netzwerken: Dieser Abschnitt befasst sich mit den Konsequenzen, die sich aus einer unzulässigen Datenbeschaffung und -verwendung ergeben. Es werden sowohl zivilrechtliche (Schadensersatzansprüche) als auch ordnungswidrigkeits- und strafrechtliche Folgen detailliert erläutert. Die Verantwortlichkeiten der beteiligten Akteure werden beleuchtet und die Herausforderungen der Beweisführung diskutiert.
Schlüsselwörter
Bewerberdaten, soziale Netzwerke, Datenschutz, BDSG, BDSGE, Einwilligung, personenbezogene Daten, sensible Daten, Betriebsrat, Datenschutzbeauftragter, Rechtmäßigkeit, zivilrechtliche Folgen, strafrechtliche Folgen, Personalrekrutierung.
Häufig gestellte Fragen (FAQ) zur Seminararbeit: Zulässigkeit der Erhebung und Verwendung von Bewerberdaten aus sozialen Netzwerken
Was ist der Gegenstand der Seminararbeit?
Die Seminararbeit untersucht die rechtliche Zulässigkeit der Erhebung und Verwendung von Bewerberdaten aus sozialen Netzwerken. Sie analysiert die aktuelle Gesetzeslage (BDSG) und vergleicht sie mit einem damaligen Gesetzesentwurf (BDSGE). Die Arbeit beleuchtet die Konsequenzen unzulässigen Handelns und gibt einen Überblick über die rechtlichen Rahmenbedingungen.
Welche Gesetze werden in der Seminararbeit behandelt?
Die Arbeit befasst sich hauptsächlich mit dem Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) und dem damaligen Entwurf des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSGE). Sie analysiert relevante Paragraphen beider Gesetze und deren Anwendung auf die Erhebung und Verwendung von Bewerberdaten aus sozialen Netzwerken.
Welche Arten von Daten werden unterschieden?
Die Arbeit unterscheidet zwischen einfachen personenbezogenen Daten und sensiblen personenbezogenen Daten. Die rechtlichen Regelungen und die Zulässigkeit der Verarbeitung unterscheiden sich für diese beiden Kategorien.
Welche Rolle spielen der Betriebsrat und der Datenschutzbeauftragte?
Die Seminararbeit untersucht die Beteiligung des Betriebsrats und des Datenschutzbeauftragten bei der Erhebung und Verwendung von Bewerberdaten aus sozialen Netzwerken. Sie analysiert, ob und inwieweit Mitbestimmungsrechte oder Zustimmungsrechte bestehen und welche Informationsrechte diese Akteure haben.
Welche Folgen hat eine unzulässige Erhebung oder Verwendung von Daten?
Die Arbeit beschreibt die zivilrechtlichen, ordnungswidrigkeitsrechtlichen und strafrechtlichen Folgen einer unzulässigen Erhebung oder Verwendung von Bewerberdaten aus sozialen Netzwerken. Sie beleuchtet die Herausforderungen der Beweisführung und die Verantwortlichkeiten der beteiligten Akteure.
Wie ist die Seminararbeit strukturiert?
Die Arbeit ist in mehrere Paragraphen gegliedert: Eine Einleitung, ein Kapitel zur Zulässigkeit nach aktuellem Recht (BDSG), ein Kapitel zum damaligen Gesetzesentwurf (BDSGE), ein Kapitel zu den Folgen unzulässigen Handelns und ein Schlusskapitel mit Zusammenfassung und praktischen Implikationen für die Personalrekrutierung.
Welche Schlüsselwörter beschreiben die Thematik?
Die wichtigsten Schlüsselwörter sind: Bewerberdaten, soziale Netzwerke, Datenschutz, BDSG, BDSGE, Einwilligung, personenbezogene Daten, sensible Daten, Betriebsrat, Datenschutzbeauftragter, Rechtmäßigkeit, zivilrechtliche Folgen, strafrechtliche Folgen, Personalrekrutierung.
Wo finde ich eine detaillierte Zusammenfassung der einzelnen Kapitel?
Die Seminararbeit enthält eine detaillierte Zusammenfassung jedes Kapitels, die die zentralen Inhalte und Ergebnisse zusammenfasst.
Was ist das Ziel der Seminararbeit?
Das Ziel der Seminararbeit ist es, einen umfassenden Überblick über die rechtlichen Rahmenbedingungen für die Erhebung und Verwendung von Bewerberdaten aus sozialen Netzwerken zu geben und die Konsequenzen unzulässigen Handelns aufzuzeigen. Sie soll einen Beitrag zum Verständnis der komplexen Rechtslage leisten.
- Arbeit zitieren
- Annemarie Aumann (Autor:in), 2010, Die Recherche in sozialen Netzwerken durch den Arbeitgeber, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/299951
