Dürfen Arbeitgeber bei Facebook, XING oder StudiVZ recherchieren, wenn sie Bewerbungen erhalten?
Angesichts strenger Arbeitnehmerschutzvorschriften möchten Arbeitgeber vor der Einstellung sicherstellen, dass der Bewerber zu ihnen passt. Sie wollen sich deswegen ein möglichst umfassendes Bild von der Persönlichkeit des Kandidaten machen, während dieser üblicherweise nicht alles über sich preisgeben will. Regelmäßig stehen sich daher das auf der Vertragsfreiheit beruhende Informationsinteresse des Arbeitgebers (Art. 2 Abs. 1 GG) und das Recht auf informationelle Selbstbestimmung (Artt. 2 Abs. 1 i.V.m. 1 Abs. 1 GG) des Bewerbers gegenüber. So auch bei einer relativ neuen, aber beliebten Möglichkeit der Informationsbeschaffung: Der Datenerhebung aus sozialen Netzwerken. Arbeitgeber bedienen sich dabei nicht nur berufsorientierter (wie XING, LinkedIN), sondern auch privatorientierter Netzwerke (wie Facebook, VZ-Gruppe,Pafnet).
Die sich für Arbeitgeber in diesem Zusammenhang aufdrängenden Fragen Was ist erlaubt? Was kann ich mir leisten? Was sollte ich tun? sind Gegenstand dieser Arbeit. Um die Untersuchung anschaulich und für die Praxis greifbar zu machen, wird nach einer abstrakten Darstellung der Normerfordernisse stets konkret am Beispielsfall gearbeitet. Dabei werden Datenerhebung und -verwendung zuerst nach der aktuellen Gesetzeslage auf ihre Zulässigkeit hin überprüft. In einem zweiten Schritt wird untersucht, was sich ändern würde, wenn der aktuelle Regierungsentwurf zum Beschäftigtendatenschutzgesetz4 Gesetz würde. Anschließend zeigt die Arbeit die möglichen Folgen eines unzulässigen Datenumgangs auf. Schließlich werden anhand einer thesenartigen Zusammenfassung der Ergebnisse konkrete Handlungsempfehlungen für Unternehmen aufgezeigt.
Inhaltsverzeichnis
§ 1 Einleitung
A. Beispielsfall
B. Gang der Untersuchung
§ 2 Zulässigkeit der Erhebung und Verwendung von Bewerberdaten aus sozialen Netzwerken nach aktueller Gesetzeslage
A. Relevante Gesetze
B. Erhebung und Verwendung einfacher personenbezogener Daten
I. Anwendbarkeit des BDSG
II. Zulässigkeit aufgrund Einwilligung, § 4a BDSG
III. Zulässigkeit gem. § 32 S. 1 BDSG
IV. Zulässigkeit gem. § 28 Abs. 1 S. 1 Nr. 3 BDSG
V. Zulässigkeit gem. § 4 Abs. 1 BDSG i.V.m. Betriebsvereinbarung
C. Erhebung und Verwendung sensitiver personenbezogener Daten
I. Zulässigkeit aufgrund Einwilligung, § 4a BDSG
II. Zulässigkeit gem. § 28 Abs. 6 Nr. 2 BDSG
III. Zulässigkeit gem. § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG
D. Beteiligung des Betriebsrats und des Datenschutzbeauftragten
I. Kein Mitbestimmungsrecht nach §§ 75 und 87 BetrVG
II. Kein Zustimmungsverweigerungsrecht gem. § 94 BetrVG
III. Informationsrechte
E. Fazit
§ 3 Zulässigkeit der Erhebung und Verwendung von Bewerberdaten aus sozialen Netzwerken nach dem BDSGE
A. Hintergrund
B. Zulässigkeit der Erhebung, §§ 32, 32l BDSGE
I. Systematik der §§ 32-32l BDSGE
II. Erhebung einfacher personenbezogener Daten
III. Erhebung sensitiver personenbezogener Daten
C. Zulässigkeit der Verwendung, § 32b BDSGE
I. Verwendung von gem. §§ 32-32l BDSGE erhobenen Daten
II. Verwendung von nicht gem. §§ 32-32l BDSGE erhobenen Daten
III. Verwendung aufgrund Einwilligung
D. Fazit
§ 4 Rechtliche und tatsächliche Folgen einer unzulässigen Erhebung oder Verwendung aus sozialen Netzwerken
A. Zivilrechtliche Folgen
I. Ansprüche privatorientierter Netzwerkbetreiber
II. Schadensersatzansprüche des Bewerbers
III. Haftende Personen
B. Ordnungswidrigkeits- und strafrechtliche Folgen
C. Fazit
§ 5 Schluss
A. Zusammenfassung in Thesen
B. Folgerungen für die Rekrutierung in der Praxis
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die rechtliche Zulässigkeit der Datenerhebung und -verwendung von Bewerbern durch Arbeitgeber in sozialen Netzwerken, wobei sowohl die aktuelle Rechtslage nach dem BDSG als auch der geplante Regierungsentwurf zum Beschäftigtendatenschutzgesetz (BDSGE) analysiert werden.
- Rechtliche Grundlagen der Datenerhebung bei Bewerbern
- Abgrenzung zwischen einfachen und sensitiven personenbezogenen Daten
- Interessenabwägung zwischen Arbeitgeberinformationsinteresse und Arbeitnehmerdatenschutz
- Bedeutung von Betriebsvereinbarungen und Mitbestimmungsrechten
- Zivil- und strafrechtliche Folgen bei unzulässiger Datennutzung
Auszug aus dem Buch
A. Beispielsfall
P, Personalmanager der M GmbH, veröffentlicht folgende Stellenanzeige:
Teamleiter Quality Management (m/w)
Ihre Aufgabe: Die Leitung des Teams.
Ihr Know-How: Erfahrungen in der Luftfahrtbranche; Teamfähigkeit.
Um Sie kennen zu lernen, greifen wir auch auf soziale Netzwerke zu.
Daraufhin bewirbt sich B per Email. P möchte sich ein besseres Bild von B machen und dessen Angaben überprüfen. Er recherchiert daher auf den Profilen des B bei Facebook und XING und findet jeweils folgende Daten:
- Die 2 Jahre alte Statusmeldung „Tapetenwechsel dringend gesucht“,
- Ein Mannschaftsfoto des Fußballvereins X, auf dem B zu sehen ist,
- Bs Mitgliedschaft in der Gruppe „Schwerbehindert, aber sexy“.
Zusammenfassung der Kapitel
§ 1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die Problematik des Informationsinteresses des Arbeitgebers gegenüber dem Recht auf informationelle Selbstbestimmung des Bewerbers ein und illustriert dies anhand eines praktischen Beispiels.
§ 2 Zulässigkeit der Erhebung und Verwendung von Bewerberdaten aus sozialen Netzwerken nach aktueller Gesetzeslage: Das Kapitel analysiert die Möglichkeiten und Grenzen der Datenerhebung nach geltendem Recht unter besonderer Berücksichtigung von Einwilligung, Interessenabwägung und speziellen Datenschutzparagrafen.
§ 3 Zulässigkeit der Erhebung und Verwendung von Bewerberdaten aus sozialen Netzwerken nach dem BDSGE: Hier wird untersucht, wie sich die rechtliche Bewertung durch das geplante Beschäftigtendatenschutzgesetz verändern würde und welche neuen Hürden für Arbeitgeber entstehen.
§ 4 Rechtliche und tatsächliche Folgen einer unzulässigen Erhebung oder Verwendung aus sozialen Netzwerken: Dieses Kapitel erörtert die möglichen zivilrechtlichen sowie ordnungs- und strafrechtlichen Konsequenzen, mit denen Arbeitgeber bei Datenschutzverstößen rechnen müssen.
§ 5 Schluss: Dieser Teil fasst die Ergebnisse in prägnanten Thesen zusammen und leitet daraus konkrete Handlungsempfehlungen für die Personalauswahlpraxis ab.
Schlüsselwörter
Datenerhebung, Bewerberdaten, soziale Netzwerke, Beschäftigtendatenschutz, BDSG, BDSGE, Einwilligung, Interessenabwägung, informationelle Selbstbestimmung, Personalauswahl, Betriebsrat, Mitbestimmung, Datenschutzrecht, Arbeitsrecht, Schadensersatz
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die rechtliche Zulässigkeit der Informationsbeschaffung durch Arbeitgeber über potenzielle Mitarbeiter mittels sozialen Netzwerken.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Im Zentrum stehen die rechtliche Bewertung nach aktuellem BDSG, der geplante Regierungsentwurf (BDSGE), die Interessenabwägung bei verschiedenen Datentypen sowie die haftungsrechtlichen Folgen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, für die MTU und andere Unternehmen rechtssichere Handlungsempfehlungen für die Rekrutierung unter Nutzung sozialer Medien zu entwickeln.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es erfolgt eine rechtswissenschaftliche Untersuchung, die abstrakte Normen durch Anwendung auf einen konkreten Beispielsfall (Varianten der Datengewinnung) präzisiert.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Prüfung der Zulässigkeit unter dem BDSG und dem BDSGE sowie die Analyse zivil- und strafrechtlicher Konsequenzen bei Verstößen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit ist charakterisiert durch Begriffe wie Beschäftigtendatenschutz, Interessenabwägung, Einwilligung und informationelle Selbstbestimmung.
Wie bewertet die Autorin die Rolle des Betriebsrats bei der Onlinerecherche?
Sie kommt zu dem Schluss, dass der Betriebsrat kein Mitbestimmungs- oder Zustimmungsverweigerungsrecht hat, da die Voraussetzungen der Arbeitnehmereigenschaft auf Bewerber nicht zutreffen.
Welchen Rat gibt die Autorin für die Rekrutierung in der Praxis?
Sie empfiehlt den Einsatz einer dritten Person als „Datenfilter“, die vor der Personalentscheidung lediglich zulässige Daten herausfiltert, um Haftungsrisiken und Beweisprobleme zu minimieren.
- Citation du texte
- Annemarie Aumann (Auteur), 2010, Die Recherche in sozialen Netzwerken durch den Arbeitgeber, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/299951
