Auswirkungen von "Slack Time" auf die Innovations- und Leistungsfähigkeit von Organisationen

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Konzeptionelle Grundlagen
2.1. Innovation
2.1.1. Definition
2.1.2. Arten
2.2. Organizational Slack
2.2.1. Entstehung
2.2.2. Begriffsabgrenzung
2.2.3. Arten

3. Auswirkungen von Slack Time auf die Innovationsfähigkeit eines Unternehmens
3.1. Potentiale und Grenzen von Slack Time
3.1.1. Positive Effekte
3.1.2. Negative Effekte
3.2. Zur Optimalität von Slack Time
3.2.1. Der Ansatz von Bourgeois
3.2.2. Das Modell von Nohria und Gulati

4 Implikationen für die pragmatische Gestaltung von Slack Time
4.1. Unternehmensstruktur
4.2. Unternehmenskultur

5. Fazit und Ausblick

Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Innovation ist das wichtigste Instrument zur Generierung von Profitabilität und Wachstum von Unternehmen (im Folgenden Organisation genannt).^[1] Vor dem Hintergrund zunehmend global integrierter Märkte und einer sich folglich verschärfenden Wettbewerbssituation ist Wachstum ein zentrales Organisationsziel.^[2] Durch Wachstum können Organisationen Skalen- und Synergieeffekte nutzen, ihre Verhandlungsposition gegenüber Lieferanten und Kunden verbessern, den Zugang zu Ressourcen und somit ihr Überleben sichern. Die verschärfte Wettbewerbssituation beschleunigt Produkt- und Innovationszyklen und führt daher zu einem höheren Preisdruck. Dies hat zur Folge, dass Organisationen eine effiziente Ressourcenallokation vornehmen und die Innovationsfähigkeit steigern müssen. Doch nach welchen Kriterien sollten Organisationen, den Einsatz von Ressourcen im Forschungs- und Entwicklungsbereich bestimmen? Wie hoch ist der Einfluss der strukturellen und kulturellen Organisationsgestaltung auf die Innovationsfähigkeit der Organisation?

In diesem Zusammenhang wird das Konzept des Organizational Slack diskutiert, welches Gegenstand der verhaltenswissenschaftlichen und modernen Organisationstheorie ist. Organizational Slack meint tatsächliche oder vermeintlich als „überschüssig“ eingestufte Ressourceneinsätze (z.B. Kapitalausgaben, Überschussdividenden, Zeit) oder „ungenutzt“ gebliebene Ressourcenpotentiale (z.B. Maschinenkapazitäten), welche sich entweder positiv oder negativ auf das Unternehmensergebnis auswirken.^[3]

Das Ziel dieser Arbeit ist es, die Auswirkungen von Slack Time, also „überschüssiger Zeit“, auf die Innovationsfähigkeit zu analysieren und praktische Handlungsempfehlungen zu entwickeln, damit Slack Time einen positiven Wertbeitrag zur Leistungsfähigkeit von Organisationen erfüllen kann. Zunächst werden die Begriffspaare Innovationen und Organizational Slack anhand ihres Bedeutungsinhaltes konkretisiert und definiert. Desweiteren werden ihre Verknüpfungen und ihre Wechselwirkungen thematisiert. In diesem Prozess wird Slack Time im Konzept des Organizational Slacks verortet. Im dritten Kapitel werden positive und negative Auswirkungen von Slack Time auf die Innovationsfähigkeit einer Organisation dargestellt. Das vierte Kapitel trifft Aussagen über ein optimales Ausmaß an Slack Time in der Organisation und reflektiert daher Ansätze und Modelle der Forschungsliteratur. Es wird sich zeigen, dass der Einsatz von Slack Time weder rein negativ noch rein positiv auf die Organisationsleistung wirkt. Im fünften und vorletzen Kapitel werden die sich daraus ergeben Implikationen für die Organisationsgestaltung erläutert, und um weitere Aspekte einer innovationsfördernden Organisationsstruktur und –kultur erweitert. Die Arbeit schließt mit einem Fazit und einem Ausblick ab, in dem die Befunde zusammengefasst und Raum für weitere Forschungstätigkeit dargestellt wird.

2. Konzeptionelle Grundlagen

Dieses Kapitel schafft eine erste Annäherung an das Forschungsgebiet des Organizational Slack indem es einerseits den Begriff der Innovation definiert und abgrenzt, und andererseits in das Konzept des Organizational Slack einführt und analysiert.

2.1. Innovation

2.1.1. Definition

Die Analyse der begünstigenden Entstehungsbedingungen von Innovationen, die Interpretation der absoluten und relativen Häufigkeit von Innovationen im Zeitablauf und die Messung der Auswirkungen von Innovationen auf das Verhalten von Wirtschaftssubjekten^[4] sind Gegenstand interdisziplinärer Forschung. Neben soziologischen, anthropologischen und wirtschaftsgeschichtlichen Aspekten ist dieses Forschungsfeld zudem von betriebswirtschaftlicher Relevanz.^[5] Diese Mannigfaltigkeit des Forschungsinteresses führt zu unterschiedlichen Definitionen und Konzepten von Innovationen, je nachdem welche Anforderungen und Eigenschaften Innovationen unterstellt werden, oder in welchen Forschungstraditionen Innovationen betrachtet werden. Diese Arbeit analysiert den Innovationsbegriff ausschließlich vor dem Hintergrund betriebswirtschaftlicher Aspekte, um in einem zweiten Schritt die Verknüpfung mit dem Konzept des Organizational Slacks herzustellen.

Der Innovationsbegriff wurde wirtschaftswissenschaftlich erstmals von Joseph A. Schumpeter geprägt. In seiner „Theorie der wirtschaftlichen Entwicklung“ rekurriert Schumpeter Innovationen als Triebfeder für die wirtschaftliche Fortentwicklung von kapitalistischen Volkwirtschaften.^[6] Innovationen definiert er als eine Neukombination von Ressourcen. Ausdruck dieser neuen Ressourcenkombinationen können einerseits Produkt- oder Prozessinnovationen sein oder andererseits eine Neuorganisation der Markt-verhältnisse. Gemäß seinen Ausführungen, verwenden sogenannte Pionierunternehmer bereits bestehende Ideen, Entdeckungen und Erfindungen um sie in betriebliche Lösungen zu transferieren. Innovationen werden somit das zentrale Wettbewerbsinstrument von Unternehmen.^[7] Dennoch kann das schumpeter‘sche Gedankenmodell aus zwei Gründen nicht als Erklärungsgrundlage für den Charakter von Innovationen herangezogen werden. Erstens stellt Schumpeter sein Modell ausschließlich auf bereits bestehende Innovationen ab. Die Entstehung von Ideen und Erfindungen, das Experimentieren, also die Vorstufe von Innovationen, wird nicht konkretisiert. Die neuere Forschung hat den positiven Einfluss von Organizational Slack im Bezug auf die Ideenfindung und die Kreativität von Mitgliedern in Organisationen herausgestellt.^[8] Daher rührt zweitens das Problem, dass Schumpeter den Unternehmer, also ein Individuum, als Innovator und damit als Urheber von Wettbewerbs-vorteilen identifiziert. Die Ebene der Organisation, und somit das Vorhandensein von organisationalen Phänomenen wie Slacks in einer betrieblichen Umwelt, findet in seiner Theorie keine Beachtung. Innovationen werden heutzutage jedoch nicht länger als Betätigungsfeld einzelner Individuen verstanden, sondern sind in einen größeren Komplex eingebettet, in ein Innovationsnetzwerk oder Innovationssystem.^[9]

Daher erscheint für diese Arbeit eine Definition zweckmäßiger, die einerseits die Phase der Invention, als Vorstufe zur Innovation und andererseits die Rolle der Organisation im Innovationsprozess berücksichtigt. Innovationen sind hiernach das Ergebnis eines Prozesses der Akzeptanz, Entwicklung und Implementierung von Ideen und Erfindungen durch Individuen und Organisationen, wodurch neue Produkte und Dienstleistungen oder Prozesse und Programme zur Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens, eingeführt werden.^[10] Die Ideen und Erfindungen können sowohl intern generiert worden sein, als auch extern adaptiert worden sein^[11]. Entscheidend ist die konkrete Umsetzung in betriebliche Lösungen.

2.1.2. Arten

Eine systematische Analyse der Slack bedingten Einflussfaktoren auf die Innovations-fähigkeit von Organisationen erfordert aus zwei Gründen eine Unterscheidung von Inno-vationen. Erstens haben nicht alle Arten von Innovationen identische Eigenschaften und zweitens, bezugnehmend auf die von Schumpeter getroffene Kategorisierung von Innovationen, unterscheidet diese Arbeit zwischen den Prozessinnovationen und den Produktinnovationen.^[12]

Prozess- oder Verfahrensinnovationen betreffen einen effizienten Einsatz von Ressourcen (Kostensenkungspotentiale). Im Fokus stehen hierbei Veränderungen der Art und Weise wie Organisationen Produkte oder Dienstleistungen erstellen^[13] und können somit als eher nach innen gerichtet bezeichnet werden. Beispielhaft sei an dieser Stelle ein effizienterer Maschineneinsatz oder eine reduzierte Durchlaufzeit in einer Produktionslinie erwähnt. Produktinnovationen hingegen betreffen die Effektivität einer Organisation bezüglich der Umsetzung einer gewünschten Unternehmensstrategie (Umsatzsteigerungs-potentiale). Im Fokus stehen Neuentwicklungen von Produkten oder Dienstleistungen und/oder die Verbesserung von bestehenden Produkten oder Dienstleistungen. Diese Art der Innovation ist somit eher nach außen gerichtet. Die Entwicklung von Mobilfunkgeräten als Produktneuentwicklung und die spätere Implementierung einer Video- und Fotokamera zur Erhöhung der Funktionalität des bestehenden Produkts zeigt nur ein Beispiel der Umsetzung von Produktinnovationen. Organizational Slack kann sowohl auf Prozess-, als auch auf Produktinnovationen Einfluss nehmen. Die weitergehende Verknüpfung von Innovationsarten mit Effizienz- und Effektivitätskategorien wird bei der Betrachtung des Konzepts des Organizational Slacks noch von Bedeutung sein.

2.2. Organizational Slack

2.2.1. Entstehung

Das Verständnis des Konzeptes des Organizational Slack erfordert eine Betrachtung seiner Genesis innerhalb der Betriebswissenschaften. Keineswegs kann dieses Konzept auf das Werk eines einzelnen Autors zurückgeführt werden, vielmehr ergab der wissen-schaftliche Diskurs der letzten Jahrzehnte eine kontinuierliche Weiterentwicklung des Konzepts des Organizational Slack. Daher sollen einige Entwicklungslinien, die für die vorliegende Arbeit von Bedeutung sind, an dieser Stelle nachgezeichnet werden.

Eine erste Auseinandersetzung mit der Problemstellung des Organizational Slacks setze 1938 mit Chester Barnards Werk „The Functions of the Executive“ ein^[14]. Barnards Erkenntnisse entstanden vor dem Hintergrund der verhaltenswissenschaftlichen Anreiz-Beitrags-Theorie. Demzufolge kann die Existenz eines Unternehmens nur gesichert werden, wenn die Anreize die Beiträge der Koalitionsmitglieder innerhalb der Organisation übersteigen.^[15] Im folgenden Teilkapitel wird dieser Ansatz ausführlicher analysiert. Weiterentwicklung erfuhr der Begriff des Slacks durch die Arbeiten von Richard M. Cyert und James G. March. Sie definierten den Slackbegriff als das Vorhandensein von tatsächlichen oder potentiellen Überschussressourcen, die notwendig seien, um den Erfolg der Organisation bei sich ändernden Umweltbedingungen zu gewährleisten^[16]. In der neueren Forschung wurde der Slackbegriff erweitert. Zusätzlich zu dieser Puffer- oder Abfederungs-funktion wurde dem Slackbegriff eine positive Wirkung auf die Wettbewerbsfähigkeit zugedacht, welche sich insbesondere durch die Innovationsfähigkeit einer Organisation zeigt. In der Perspektive von L.J. Bourgeois III und Ranjay Nohria und Nitin Gulati sollten Organisationen einen gewissen Grad an Überschussressourcen vorhalten, da dieser nötig sei um ein gewünschten Output zu erreichen.^[17] Überschussressourcen können in diesem Zusammenhang Finanzmittel, Personalbestand, aber auch Informationen, Wissen und insbesondere Zeit sein.^[18] Diese vielfältigen Interpretations- und Entwicklungsansätze machen es erforderlich einen exakteren Blick auf das Konzept des Organizational Slacks zu werfen. Daher soll nun einerseits der Slackbegriff den Bedürfnissen dieser Arbeit entsprechend verdichtet werden und andererseits das Verständnis durch die Präsentation der verschiedenen Erscheinungsarten und -formen des Slacks in Organisationen ergänzt werden.

2.2.2. Begriffsabgrenzung

Die Nachzeichnung der Entwicklungslinien des Konzepts des Organizational Slack hat deutlich gemacht, dass der Begriff oftmals uneinheitlich verwendet wird. Diese Arbeit ist fokussiert auf Implikationen, die sich aus den Annahmen und Ergebnissen der modernen Forschungstätigkeit ergeben. Hierunter werden vor allen Dingen die noch zu erläuternden Arbeiten von Bourgois und Nohira und Gloria subsumiert, da sie den positiven Zusammen-hang zwischen dem Vorhandensein von Slacks und der Innovationsfähigkeit einer Organisation betonen. Im Folgenden soll in einem ersten Schritt der Slackbegriff aus verhaltenswissenschaftlicher Perspektive erläutert werden.

Cyert und March als Vertreter eines verhaltenswissenschaftlichen Erklärungs-ansatzes von Organizational Slack gehen davon aus, dass Organisationen aus einer Koalition von Individuen und, innerhalb dieses Systems, aus verschiedenen Interessen-gruppen bestehen.^[19] Daher ergeben sich für das organisationale Zielsystem zwei unterschiedliche Ebenen, einerseits die Ebene der Koalitions- und Organisationsziele und andererseits die Ebene der Individualziele.^[20] Individualziele, verstanden als Forderungen gegenüber der Organisation, können einerseits qualitativ sein (Prestige), oder quantitativ monetär bewertbar (Gehaltszahlungen). In einem Koordinations- und Verhandlungsprozess zwischen der Organisation und den Individuen müssen die gewünschten Mindestziele der Individuen durch die Organisation geleistet werden, damit jene die von der Organisation gewünschten Beiträge leisten^[21]. Dieser Ansatz der Anreiz-Beitrags-Theorie, auch vor dem Hintergrund der volkswirtschaftlichen Effizienzlohntheorie^[22], welche hier aufgrund ihrer Beschränkung auf Lohn-Leistungsbeziehungen nicht weiter ausformuliert wird, ist aus folgendem Grunde von Relevanz für den Themenkreis des Organizational Slack: Eine Organisation kann zwar effektiv, aber gleichzeitig dennoch ineffizient sein. Denn vermehrte Anreize resultieren in höheren Beiträgen, die durch die Mitglieder der Organisation geleistet werden, und können somit Wettbewerbsvorteile generieren, die dann zur verbesserten Unternehmensperformance führen. Diese Erkenntnis findet auch bei Bourgeois seinen Niederschlag.^[23]

[...]

^[1] Vgl. Edelmann 2010, S. 1f.

^[2] Vgl. Mishina et al. 2004, S. 1f.

^[3] Vgl. Krcal 2009, S. 1.

^[4] In diesem Zusammenhang ist insbesondere der Unternehmer als Wirtschaftssubjekt gemeint.

^[5] Vgl. Subramanian, Nilakanta 1996, S. 1f.

^[6] Vgl. Schumpeter 2006, S. 103-199.

^[7] Vgl. Schumpeter 2006, S. 103-199.

^[8] Vgl. Lokshin et al. 2009, S. 189, Krcal 2009, S. 15.

^[9] Vgl. De Bresson, Amesse 1991, S. 368f.

^[10] Vgl. Kim 1980, S. 226f., Damanpour, Evan 1984, S.2, Damanpour 1987, S.676.

^[11] Vgl. ebenda

^[12] Vgl. Schweikle 2009, S.183ff.

^[13] Vgl. Damanpour 1987, S. 677, Weidermann 1984, S. 8f.

^[14] Vgl. Krcal 2009, S.1ff., Chiu, Liaw 2009, S. 322f.

^[15] Vgl. Scharfenkamp 1987, S. 26.

^[16] Vgl. Cyert, March 1992, S. 36f.

^[17] Vgl. Bourgeois 1981, S. 33f., Nohria, Gulati 1997, S. 604.

^[18] Vgl. Scharfenkamp 1987, S. 24.

^[19] Vgl. Cyert, March 1992, S. 27.

^[20] Vgl. dieselbe, S.30.

^[21] Vgl. Cyert, March 1992, S. 27.

^[22] Weitergehende Information und Diskussion von Effizienzlohntheorien bei Yellen 1984, S. 200-205.

^[23] Vgl. Bourgeois 1981, S. 31.