Anreizgestaltung in einem Transport- und Logistikunternehmen. Erhebungen zur Mitarbeitermotivation


Akademische Arbeit, 2012

28 Seiten, Note: 1,3


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Erhebungsverfahren
2.1 Zum Unternehmen
2.2 Fragebogengestaltung und Durchführung
2.3 Fragebogenauswertung

3 Arbeitsentgelt

4 Aufgaben und Arbeitsinhalte

5 Arbeitszeiten

6 Personalentwicklung

7 Kommunikation

8 Führung

9 Schlussbetrachtung und Fazit

10 Literaturverzeichnis (inklusive weiterführender Literatur)

1 Einleitung

JEDER FÜNFTE MITARBEITER HAT INNERLICH GEKÜNDIGT.

Zu diesem Ergebnis[1] kam das Beratungsunternehmen Gallup in seinem jährlich veröffentlichten Engagement Index. In dieser Studie betreibt Gallup Forschungen zum Grad der emotionalen Bindung von Mitarbeitern und gibt damit Auskunft über das Engagement und die Motivation der Arbeitnehmer in Deutschland. Grund für dieses Ergebnis sei, dass nach wie vor in vielen Unternehmen die zentralen Bedürfnisse und Erwartungen der Mitarbeiter teilweise oder ganz und gar ignoriert werden. Die daraus resultierende Folge ist eine geringe Motivation der Arbeitnehmer: 21 Prozent weisen keine emotionale Bindung an ihr Unternehmen auf und verhalten sich am Arbeitsplatz destruktiv, d. h. sie zeigen unerwünschtes Verhalten, das sich negativ auf die Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens auswirkt.

Vor dem beschriebenen Hintergrund lässt sich vermuten, wie ernst die Situation aktuell auf dem Arbeitsmarkt ist und welche Schlüsselrolle dabei den Faktoren Motivation und Zufriedenheit zuzumessen ist.

Grundlegendes Ziel dieser Arbeit ist es daher, die Situation bei der Sped Spedition (ein mittelständisches Transport- und Logistikunternehmen) zu analysieren, um auf diese Weise wichtige Erkenntnisse über die Motivationsstruktur der Arbeitnehmer gewinnen zu können.

Der praktische Teil befasst sich neben der Darstellung und Auswertung des Fragebogens vor allem mit Ideen und Vorschlägen bzw. mit möglichen Handlungsansätzen hinsichtlich der Schaffung von alternativen Lösungen. Den Abschluss bildet das Fazit mit einer Zusammenfassung der zentralen Erkenntnisse der vorliegenden Arbeit. Bevor jedoch auf die oben beschriebenen Inhalte eingegangen wird, soll zunächst einmal die Sped Spedition kurz vorgestellt werden.

2 Erhebungsverfahren

Anhand der monetären und nicht-monetären Formen der Anreizgestaltung soll nun das entwickelte Erhebungsverfahren dazu dienen, die Ausgangssituation bei der Sped Spedition GmbH zu analysieren, um daraus mögliche Handlungsempfehlungen ableiten zu können.

2.1 Zum Unternehmen

Nach heutigen Gesichtspunkten ist die Sped Spedition GmbH als ein mittelständisches Unternehmen anzusehen.[2] Sie bietet individuelle Transportlösungen in Deutschland und dem europäischen Ausland an. Die Sped Spedition ist nach den Standards der Qualitätsmanagementnorm DIN EN ISO 9001 und der Umweltmanagementnorm DIN EN ISO 14001 zertifiziert. Das Einhalten der Normen wird regelmäßig durch unabhängige Prüfer bestätigt.

Im Rahmen des Qualitätsmanagementsystems wird u. a. die Motivation der Mitarbeiter im Unternehmen analysiert. Die Kennzahl „Motivierte Mitarbeiter“ wurde bisher anhand der Mitarbeiterfluktuation und des Gesundheitsstands festgestellt. Für das Jahr 2010 wurde eine durchschnittliche Fluktuation von 0,9 Prozent ermittelt (im Vergleich zum Vorjahr eine Steigerung um 0,3%). Der Gesundheitsstand lag im Jahr 2010 bei rund 92 Prozent und ist damit im Vorjahresvergleich um etwa 3 Prozent gesunken. Da diese Werte zwar Raum für Interpretationen lassen, sie letztlich aber keinen tatsächlichen Einblick in die Motivationsstruktur der Mitarbeiter geben, soll diese Arbeit das ergänzen, um damit Aufschluss über die wirkliche Lage zu geben und somit angemessene Lösungen für die Praxis ableiten zu können.

2.2 Fragebogengestaltung und Durchführung

Das selbst entwickelte Erhebungsverfahren untersucht in Form einer schriftlichen Befragung die Einstellung der Mitarbeiter zum Unternehmen. Die in der Mitarbeiterbefragung aufgestellten Fragen sollen wertvolle Hinweise auf mögliche Verbesserungspotenziale geben, umso die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens zu erhalten und weiter zu verbessern.

Die Gestaltung des Fragebogens[3] orientiert sich am Aufbau dieser Arbeit und besteht aus insgesamt 57 Aussagen, die die Inhalte der oben beschriebenen Kategorien wieder aufgreifen. Die auf dem Fragebogen dargestellten elf Kategorien lauten im Einzelnen: Aufgaben und Arbeitsinhalte, Gruppenarbeit, Arbeitszeit, Arbeitsplatzbedingungen, Personalentwicklung, Kommunikation, Führung, Entgelt, betriebliches Vorschlagswesen, Image und Allgemeines. Im Anschluss an die 57 Aussagen, die durch ankreuzen auf einer 4-Punkte-Skala beantwortet werden sollen (die Antwortmöglichkeiten reichen dabei von „stimmt vollkommen" bis „stimmt überhaupt nicht"; eine neutrale Antwortmöglichkeit wurde bewusst nicht in der Fragebogengestaltung berücksichtigt), werden die Befragten gebeten ein Ranking aus den Fragen aufzustellen, indem sie fünf Punkte ihrer Wahl in die dafür vorgesehenen Felder eintragen. Den Schluss der Umfrage bilden zwei offene Fragen, bei denen die Mitarbeiter mindestens eine positive und eine negative Eigenschaft des Unternehmens nennen sollen.

Die anonyme[4] Umfrage sowie ein offizielles Anschreiben[5] mit allen wichtigen Informationen wurde persönlich an alle administrativen Mitarbeiter der Sped Spedition verteilt. Kranke oder auf Dauer nicht anwesende Mitarbeiter (z. B. durch Urlaub oder Mutterschutz) konnten bei der Umfrage aus Zeitgründen leider nicht berücksichtigt werden. Auch eine Befragung der gewerblichen Mitarbeiter ist im Rahmen dieser Arbeit leider nicht möglich. Um hier eine Erhebung durchführen zu können, müsste ein separater Fragebogen erstellt werden, der speziell auf die Tätigkeit als Berufskraftfahrer abgestimmt ist.

Insgesamt wurden 35 Bögen ausgegeben, von denen letztendlich 23 Teilnehmer den Fragebogen ausfüllten und ihn in einem dafür vorgesehenen Umschlag an einem zentralen Ort anonym hinterlegten. Diese Form der Abgabe sollte vermeiden, dass einzelne aus Angst vor Rückverfolgbarkeit den Fragebogen nicht abgeben.

Die Rücklaufquote von 66% wurde in einem nur sehr kurzen Zeitraum (3 Tage[6] ) erreicht und zeigt, dass viele Mitarbeiter an den Ergebnissen der Befragung interessiert sind. Dies spiegelt sich auch in der allgemeinen Reaktion der Arbeitnehmer wieder. Angesichts des kurzen Abgabezeitraums und der erstmaligen Durchführung einer solchen Befragung, ist die erzielte Quote als relativ hoch einzustufen.

2.3 Fragebogenauswertung

Die Darstellung der Ergebnisse findet anhand von Balkendiagrammen statt, in denen der jeweilige Prozentanteil festgehalten und die Antwort der Arbeitnehmer farblich gekennzeichnet wird. In der Auswertung wurden alle Aussagen die nicht oder nicht eindeutig gewertet werden konnten, als „neutral" eingestuft und in grau markiert. Die Aussagen „stimmt vollkommen" und „stimmt in etwa" (grüne Balken) stehen in der Auswertung für Zufriedenheit, die Aussagen „stimmt eher nicht" und „stimmt überhaupt nicht" (rot/ orange Balken) werden als Indikatoren für Unzufriedenheit gewertet. Die farbliche Darstellung soll eine schnelle und überschaubare Erfassung der Ergebnisse für den Leser ermöglichen.

Auf Basis der Ergebnisse wird im Folgenden auf alle auffälligen Punkte eingegangen, um im direkten Anschluss entsprechende Handlungsansätze ableiten zu können. Die Analyse wird in der vorangehenden Einteilung fortgeführt. Die Ergebnisse des Rankings sowie die festgestellten positiven und negativen Eigenschaften des Unternehmens (s. Fragebogen) werden dabei an passenden Stellen eingebracht, um die Auswertungsergebnisse der elf Kategorien zu bekräftigen. Unauffällige Punkte, die teilweise auch aus Platzgründen in den Ausführungen nicht berücksichtigt werden können, werden im Anhang ohne weitere Anmerkungen grafisch dargestellt.

3 Arbeitsentgelt

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Ergebnisse zur Kategorie „Entgelt"

„Ich zahle nicht gute Löhne, weil ich viel Geld habe, sondern ich habe viel Geld, weil ich gute Löhne zahle." (Robert Bosch, 1861-1942, dt. Industrieller, Firmengründer)

Ein „guter" Lohn ist immer abhängig von der Bedeutung, die ihm der einzelne Mitarbeiter zumisst und ist damit relativ. Die Anreizwirkung die vom Entgelt ausgeht, steigt im Allgemeinen nicht mit der Höhe des Entgelts, sondern basiert auf den persönlichen Zielen und Bedürfnissen die ein Mitarbeiter verfolgt.

Die Auswertung des Fragebogens zeigt, dass die Bedeutung des Lohns einen relativ hohen Stellenwert einnimmt. Für viele Arbeitnehmer scheinen die Motivatoren in den materiellen Belohnungsformen, wie Gehalt, Sozialleistungen und Prämien angesiedelt zu sein. 74% der Befragten empfinden ihre Bezahlung als nicht gerecht und sogar 87% sind der Meinung, dass sie in der Zukunft mehr Gehalt benötigen werden, um davon „gut" leben zu können. Dieses Ergebnis ist jedoch kein Einzelfall, aktuelle Studien (z. B. die „Workplace Survey 2010" von Robert Half[7] ) bestätigen, dass sich derzeit ein Trend in Richtung „Gehalt als Hauptmotivator" abzeichnet. Nach den Ergebnissen von Robert Half nimmt die Gehaltserhöhung eine Schlüsselrolle ein wenn es darum geht, Fachkräfte für das Unternehmen zu gewinnen bzw. Leistungsträger nicht an Konkurrenzfirmen zu verlieren.[8]

Vor allem die Haltwertzeit extrinsischer Anreize ist geringer. Ursache ist der abnehmende Grenznutzen materieller Belohnungen: Wir gewöhnen uns schnell an finanzielle Verbesserung und streben in dessen Folge weitere Gewinne an, wobei das entstehende Glücksgefühl parallel dazu abnimmt. Geld bewirkt damit in Menschen kein natürliches Sättigungsgefühl, weshalb auch bestens vergütende Unternehmen einer absoluten Einkommenszufriedenheit kaum nachkommen können.[9]

Auf Grundlage dieser Erkenntnisse ist das Auswertungsergebnis hinsichtlich der Kategorie „Entgelt" also zu relativieren. Festzuhalten bleibt, dass gerade hinter der empfundenen Lohnungerechtigkeit ein großes Risiko für Unzufriedenheit besteht und dass das Unternehmen unter Umständen mit sinkendem Engagement, negativer Reputation und schließlich hohen Fluktuationsquoten rechnen muss. Allerdings können weitere Faktoren wie z. B. Spaß und Selbstverwirklichung dieser Entwicklung entgegenwirken, da die emotionalen Belohnungsformen in der Regel nachhaltiger auf die Zufriedenheit wirken als extrinsische Belohnungen. Wie bereits dargestellt, ist die Kategorie „Aufgaben und Arbeitsinhalte", die diese Faktoren beinhaltet, besonders positiv ausgefallen.

[...]


[1] Dieses und andere Ergebnisse veröffentlichte Gallup in seiner aktuellen Präsentation zum Engagement Index 2010. Auszüge dazu im Anhang A 4.

[2] Zum Mittelstand zählen nach der Definition des Instituts für Mittelstandsforschung Bonn (IfM Bonn) Firmen mit weniger als 500 Beschäftigten und einem Umsatz von 1-50 Mio. €. Vgl. Tegel, Multidimensionale Konzepte zur Controllingunterstützung in kleinen und mittleren Unternehmen, 2005, S. 5f.

[3] S. dazu Anhang A2

[4] Im Anschreiben an die Mitarbeiter (s. Anhang A1) wurde besonders darauf hingewiesen, dass die Teilnahme an der Befragung völlig anonym verläuft. Um den Datenschutz zu gewährleisten, wurden alle Angaben vertraulich behandelt und nicht an Dritte weitergegeben.

[5] Vgl. dazu Anhang A1 und A2

[6] Nach Ablauf des Abgabezeitraums bestand grundsätzlich auch weiterhin die Möglichkeit den Fragebogen nachträglich abzugeben. Diese Möglichkeit wurde in zwei Fällen genutzt. Ein länger gewählter Zeitraum hätte daher vermutlich nicht zu mehr Teilnehmern geführt.

[7] Vgl. URL: http://caroline-schoettler.suite101.de/mit-gehaltserhoehung-gegen-den- fachkraeftemangel-a75565/print (19.12.2011)

[8] Vgl. URL: http://caroline-schoettler.suite101.de/mit-gehaltserhoehung-gegen-den- fachkraeftemangel-a75565/print (19.12.2011)

[9] Vgl. Drumm, Personalwirtschaft, 2008, S. 389. © V.Heins

Ende der Leseprobe aus 28 Seiten

Details

Titel
Anreizgestaltung in einem Transport- und Logistikunternehmen. Erhebungen zur Mitarbeitermotivation
Hochschule
Private Fachhochschule für Wirtschaft und Technik Vechta-Diepholz-Oldenburg; Abt. Vechta
Note
1,3
Autor
Jahr
2012
Seiten
28
Katalognummer
V300474
ISBN (eBook)
9783656969648
ISBN (Buch)
9783668144583
Dateigröße
1607 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
anreizgestaltung, transport-, logistikunternehmen, erhebungen, mitarbeitermotivation
Arbeit zitieren
Valeria Heins (Autor), 2012, Anreizgestaltung in einem Transport- und Logistikunternehmen. Erhebungen zur Mitarbeitermotivation, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/300474

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