Propuesta de Anteproyecto de Ley contra el Acoso Laboral ante la Inexistencia de un Instrumento Legal en Venezuela


Tesis (Diplomatura), 2015
132 Páginas, Calificación: 8

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Índice General

Agradecimiento

Dedicatoria

Índice General

Resumen

Introducción

CAPITULO I EL PROBLEMA
1.1. Planteamiento del Problema
1.2. Formulación del Problema
1.3. Objetivo de la Investigación
1.3.1. Objetivo General
1.3.2. Objetivos Específicos
1.4. Justificación
1.5. Limitaciones

CAPITULO II MARCO REFERENCIAL
2.1. Antecedentes de la Investigación
2.2. Bases Legales
2.3. Bases Teóricas

CAPITULO III MARCO METODOLOGICO

CAPITULO IV ANTEPROYECTO DE LEY CONTRA EL ACOSO LABORAL
4.1. Desarrollo de la Propuesta

CAPITULO V
5.1. Aspectos del Anteproyecto de Ley
5.2. Cuestionario de Acoso Laboral
5.3. Creación de una Cartilla

CAPITULO VI
Conclusiones
Bibliografías

ANEXOS

UNIVERSIDAD NORORIENTAL PRIVADA

“GRAN MARISCAL DE AYACUCHO”

VICE RECTORADO ACADÉMICO

FACULTAD DE DERECHO

NÚCLEO CIUDAD BOLÍVAR

PROPUESTA DE ANTEPROYECTO DE LEY CONTRA EL ACOSO LABORAL ANTE LA INEXISTENCIA DE UN INSTRUMENTO LEGAL EN VENEZUELA

Autora: Carmen Gil

Fecha: Mayo 2015

AGRADECIMIENTO

A Dios, por guiarme por el camino correcto y darme la sabiduría necesaria para alcanzar una de mis metas trazadas a lo largo de mi carrera.

Una oración de gratitud por el recuerdo de mi madre, porque nunca se aparte de mis memorias ni de mi corazón, que siga siendo esa luz que nunca se apagará en amor y paz.

Agradezco a mi esposo Juan, por tanto amor, colaboración, apoyo, comprensión y compañía, siempre tan oportuno.

A mis hijos Argelio, Génesis, Jean Paul y Jean Pierre, hijos amados a ustedes y por ustedes es este triunfo. Dios les Bendiga mis hijos.

A los profesores de la Universidad Gran Mariscal de Ayacucho por transmitirme todos sus conocimientos e inculcarme su sabiduría para mi aprendizaje personal, con el propósito de lograr alcanzar una de mis metas trazadas.

A mi tutor Prof. Julio Díaz, por su paciencia, ayuda y aportes en la realización del trabajo.

A la profesores Cesar Alfredo Hernández, Pedro Goitia, Blanca Lejonagoitia, Floduardo González, Antonio Velásquez, Maribel Maestre, Emilce Martínez, Francisco Álvarez Chacín, Jorge Zambrano, Claudio Zamora, José Gregorio Garrido y Evaluz Depace por su aporte y colaboración durante los mis estudios.

A mis compañeros de trabajo, quienes me brindaron su apoyo para realizar mis estudios, en especial a la Dra. Nereida Farfán.

A mis amigos y compañeros de clases (Riolama, Laura, Clara, María Esther, Nancy, Efrain, Johana, Mariana, Nelson, Delvalle, Fernando y Carlos) por hacer este tiempo de estudio más corto y divertido.

DEDICATORIA

Dedico mi tesis primeramente a Dios, fuente de todo poder y saber, de lo humano y lo divino, origen y principio de todo cuanto he emprendido en mi vida, permitiendo mi existencia, crecimiento personal y profesional.

A mi madre que no está aquí físicamente, para celebrar este triunfo conmigo, pero sé que donde esta me envía su bendición.

A mi esposo, por tanto amor, colaboración, apoyo, comprensión y compañía, siempre tan oportuno.

A mis hijos que han sido una parte esencial para el logro de mis metas y que esto le sirva de inspiración y ejemplo a todos.

A mis hermanos y familiares que sumaron fuerza en mí para seguir adelante y que siempre estuvieron pendiente por el desarrollo de mi carrera.

A mis compañeros por la ayuda que en algún momento me prestaron y todos los que me apoyaron.

A mi profesor Julio Díaz por brindarme su apoyo, tiempo y dedicación, gracias por sus sabios consejos que me guiaron e hicieron posible este logro. Mil bendiciones para usted.

Finalmente, a todas y cada una de las personas que han conformado parte en mi formación en todos estos años. “Con todo mi amor, los adoro”

RESUMEN

La finalidad primordial de este trabajo de investigación es proponer un anteproyecto de Ley Contra el Acoso Laboral al no existir una normativa legal para poder defenderse las personas en caso de acoso en el trabajo. El objetivo de la misma es Elaborar y analizar el Acoso Laboral las normativas laborales y el anteproyecto de Ley que lo regulara. Se considera esta investigación documental, ya que se soporta en documentos y textos que ayudan a estudiar una situación o hecho, el cual, por su poca investigación, y su contenido teórico puede ayudar a través de la normativa legal vigente en Venezuela. En cuanto a las conclusiones, se observó que no existe un mecanismo legal pertinente y especializado, que proteja al trabajador venezolano en caso de Acoso Laboral o Mobbing, además del desconocimiento en sí de este problema en el ámbito laboral, por tanto, se propone un Anteproyecto de ley, una normativa legal en este tema, así como la discusión en los círculos jurídicos, y la difusión y formación en los trabajadores de una empresa sobre este problema laboral.

Descriptores: Acoso Laboral, Mobbing, Trabajador, Instrumento legal, Anteproyecto de ley.

INTRODUCCIÓN

El acoso laboral, también denominado violencia psicológica en el trabajo o mobbing, constituye ciertamente uno de los riesgos psicosociales emergentes de mayor repercusión social, por los daños alarmantes y severos que pueden producir en las victimas. Dichas consecuencias superan muchas veces la fantasía más mórbida que se puede imaginar, esto queda reflejado en varias versiones de los protagonistas. Es más las repercusiones del acoso laboral pueden ir más allá del centro de trabajo, transcendiendo hasta la familia y la sociedad en general.

El interés sobre el estudio del acoso laboral surge en los años 80, cuando el psicólogo sueco Heinz Leymann comienza su investigación a partir de estudios sobre el comportamiento animal. Tras estos estudios han sido varios los psicólogos interesados en el estudio de este fenómeno, posteriormente serían las legislaciones y la jurisprudencia de los distintos países las interesadas en su regulación, prevención y sanción con el fin de lograr un trabajo en condiciones dignas y justas.

La presente investigación busca ampliar el rango de conocimiento que sobre el acoso laboral se tiene en el país. Para ello se estudian las definiciones de los distintos autores en el mundo que lo han abordado y se hace un estudio más profundo sobre su definición jurídica y las implicaciones que tiene en la afectación de los derechos humanos fundamentales.

Al respecto, pese a que en Venezuela no hay un instrumento legal especifico contra el acoso laboral; el Gobierno Nacional en mayo 2012 promulgo la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores (LOTTT), donde prohíbe el acoso laboral que tiene por objeto evitar este flagelo en la medida que define y pretende prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública.

Pero esto no es suficiente, porque aun existiendo la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT) Quizás la norma que más se acerca a prohibir cualquier tipo de acoso, entre ellos el mobbing, aunque no lo establece de manera expresa.

Es la contemplada en el artículo 56 de esta Ley, según la cual, el patrono no podrá ni por sí ni por tercero emplear conductas ofensivas, intimidatorias, maliciosas que vayan en perjuicio psicológico y moral del trabajador.

Por este motivo, por la falta de un instrumento jurídico legal contra este flagelo, en este trabajo de investigación se propone un anteproyecto de Ley contra el acoso laboral, por la necesidad de un sustento normativo fundamental e importante que ponga término a la situación hostil, y resarcir los prejuicios derivados del acoso laboral

Con la aprobación de una ley contra el acoso laboral se abriría un nuevo escenario procesal y de fondo para abordar esta grave vulneración a los derechos de los trabajadores, especialmente se estipula la protección de la dignidad del trabajador por la vía del respeto a los derechos y garantías constitucionales. Es así que con esta normativa legal, tendrá el trabajador una herramienta para defenderse de la vulneración a su integridad física y psíquica, siempre que ésta sea una consecuencia directa de actos ocurridos durante la relación laboral y permitiría por lo tanto, buscar resarcir el perjuicio provocado por el acoso laboral en los centros de trabajo.

El trabajo está estructurado en seis (6) capítulos, los cuales se reseñan a continuación:

En el Capítulo I, se presenta el Problema, comenzando con su formulación y limitación, donde se explica la situación objeto de estudio. Asimismo se establecen los objetivos de la investigación, tanto el general como los específicos, para luego finalizar con la respectiva justificación.

En el Capítulo II, se presenta el Marco Teórico Referencial, en este capítulo se desarrollan los aspectos teóricos y legales que sustentan la investigación, definiendo además los términos básicos o claves de la misma.

El Capítulo III, comprende el Marco Metodológico, en el que se establece el orden o secuencia de la investigación, donde se determina el tipo y diseño de investigación.

El Capítulo IV, contiene el desarrollo y análisis de la propuesta, los cuales son logrados en función de los objetivos específicos de la misma, y se estructuran a través del levantamiento de información.

El Capítulo V, se presenta los Aspectos del Anteproyecto de Ley y los Instrumentos de apoyo para el cumplimiento de la Ley.

Luego en el Capítulo VI, se establecen las Conclusiones con los resultados definitivos del proyecto.

Finalmente se reflejan las referencias bibliográficas y se muestran los anexos pertinentes.

CAPITULO I EL PROBLEMA

1.1- PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Si bien los antecedentes sobre este problema sean relativamente nuevos, el acoso moral en el trabajo se remonta al origen del propio trabajo. Pero estas situaciones han sido consideradas durante mucho tiempo como algo normal y habitual en el seno de las empresas o unidades de trabajo, por cuanto la subordinación o dependencia a que se somete el trabajador en la relación laboral. Causando estragos en el ambiente de trabajo y socavando derechos inherentes a la personalidad, esa herramienta para hostigar es conocida como mobbing o acoso laboral.

Sólo recientemente, a partir de la influencia de los movimientos en favor de los derechos humanos, que han destacado la importancia del respeto a la vida, a la integridad y a la dignidad de las personas como requisitos indispensables para la construcción de una sociedad civilizada, las conductas de violencia psicológica en el ambiente laboral pasaron a ser consideradas como inaceptables.

El tema ha sido tratado en distintos espacios y por profesionales de distintas disciplinas entre ellos psicólogos, psiquiatras, sociólogos, médicos ocupacionales, Higienistas Industriales, Técnicos en Seguridad Industrial y abogados que han definido el fenómeno como un conjunto de estrategias de agresión y abusos, pequeños actos perversos, conducta de hostigamiento, psicoterror en el trabajo; afectado en su lugar de trabajo, recibiendo una violencia psicológica injustificada a través de actos negativos y hostiles por parte de sus compañeros, subalternos (vertical ascendente) o superiores (vertical descendente o el tradicional bossing), de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado, a lo largo de meses e incluso años.

En la actualidad diversos países han tratado la problemática sobre el mobbing o acoso laboral, Es así como en Colombia, por ejemplo, se ha sancionado y aprobado la ley 1010 sancionada en el año 2006; dicha legislación consta de diversos artículos que destacan aspectos fundamentales sobre la agresión física y psicológica dentro de la unidad de trabajo. En tanto, citamos el caso de Chile donde se aprobó la Ley 20.607 publicada en el Diario Oficial el 8 de agosto de 2012, modificó el Código del Trabajo, definiendo y sancionando el acoso moral laboral. El castigo establecido es de multa y habilita al acosado a ejercer el autodespido. En Argentina, hay varios proyectos de ley tendientes a sancionar y castigar al mobbing o violencia laboral pero que aún todavía están en estudio; solamente existen leyes que han sido sancionadas por diversas provincias.

Al contrario de los países latinoamericanos, los europeos comenzaron a estudiar este fenómeno desde la década de los 80. Siendo España uno de los países donde más ha avanzado la investigación en este campo, siendo los sucesivos informes Cisneros los que más datos han aportado al respecto. La investigación dirigida por el profesor Iñaki Piñuel (2002), indica que el 16% de la población encuestada informa ser víctima de acoso laboral de modo frecuente (una vez por semana), y sistemático (al menos durante seis meses).

Aunque se trata de un fenómeno antiguo, pero nuevo en el contexto de nuestro país ha estado presente en diferentes culturas y civilizaciones aunque se ha agudizado con las nuevas formas de organización laboral. Las investigaciones de Leymann a partir de los años 80, lo han hecho más transparente y han llevado a su inclusión como riesgo psicosocial. Sin embargo, en Venezuela es un problema desconocido, en el sentido de que los trabajadores no son conscientes del concepto, aunque es parte de nuestra dinámica laboral. El mobbing es toda situación en la que se ejercen acciones hostiles consumadas, expresadas o manifestadas durante un tiempo hacia un tercer individuo, que es el objetivo. Es un proceso de destrucción que provoca exclusión laboral dirigida hacia la persona, convertida en víctima. Este problema afecta por igual a hombres y mujeres de todas las edades y puede provocar el derrumbe psicológico e incluso el suicidio de la víctima, pues el propósito es intimidarla, reducirla, amedrentarla y consumirla emocional e intelectualmente, con el fin de eliminarla de la organización, lo cual puede llegar a ser causa del despido o del abandono voluntario del trabajo.

Aquí en nuestro país en las empresas e instituciones públicas y privadas es frecuente oír comentarios y cierto temor a denunciar los actos de acoso laboral en contra de trabajadores y trabajadoras, sea cual sea su condición laboral, su edad, cargo o profesión. Actualmente no hay estadísticas en los últimos cuatro años. Lo que explica porque el acoso laboral avanza inexorablemente causando daños irreparables a los proyecto de vida y planes laborales a las personas e instituciones.

No existe una ley específica para prevenir y sancionar el acoso laboral o mobbing. La dimensión cuantitativa del problema justifica que Venezuela cuente con una legislación específica que prevenga y sancione el acoso laboral y si ello no es suficiente debe considerarse que un Estado democrático bajo el amparo del Estado de Derecho sean respetado, incluyendo claro está, el derecho a no ser víctima de violencia moral, psíquica o física ni sometido a torturas o tratos inhumanos o humillantes.

Los trabajadores y trabajadoras no denuncian ante las autoridades competentes cuando son víctima de la violencia psicológica; los datos que posee el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL), es un organismo autónomo adscrito al Ministerio del Poder Popular para el Trabajo y la Seguridad Social, no se ajustan a la dimensión de este grave problema como es el hostigamiento laboral que padecen los trabajadores y trabajadoras venezolanas. Según cifras del Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL) para el 2006 el 6,3% de las enfermedades ocupacionales certificadas fueron causadas por factores psicosociales y el 1,6% fueron casos de Síndrome de Mobbing. (Fuente: Dirección de Epidemiología e Investigación). , en el año 2009 se produjeron 1.588 denuncias de acoso laboral.

El acoso laboral no es un problema tan solo del individuo que lo padece o del perverso acosador que lo desencadena, sino que es la materialización de una situación grave que tiene características de epidemia, por lo cual el estado venezolano están llamados a revisar su legislación y promulgar normas que permitan la protección efectiva de los trabajadores que son sometidos a acoso laboral o a cualquier otra forma de violencia en el lugar de trabajo. Varios países latinoamericanos han avanzado sobre esta materia y tiene ley sobre el acoso laboral y psicológico.

El acoso laboral atenta contra los derechos fundamentales, podemos ver que jurídicamente el acoso moral y psíquicos deriva de la relevancia constitucional, pues tal conducta excede del ámbito de las relaciones interpersonales de carácter privado y alcanza una dimensión político-pública al entrañar una lesión de la integridad moral de la persona.

La violencia en ámbito laboral ha alcanzado grandes dimensiones a nivel mundial, traspasando entornos de trabajo y grupos de profesionales. Esta situación es preocupante, ya que este tipo de prácticas violentas afectan al trabajador arriesgando de manera importante la calidad de vida de las personas, repercutiendo sobre su dignidad como tales, por tanto, afecta las actividades laborales directamente en la productividad.

El acoso laboral supone siempre un atentado al derecho a la integridad moral consagrado en el Artículo 46 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, asimismo los artículos 83; 87 y 89 de acuerdo con los convenio 81 sobre inspección en el Trabajo de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), suscrito y ratificado por Venezuela en fecha 21/07/1967, Convenio 155 sobre Salud y Seguridad en el Trabajo de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) 21/07/1984.

Cada vez es mayor el número de despidos laborales o renuncias motivados por acoso laboral o mobbing. Ante lo delicado de la conducta y ante la ausencia de amparo legal en este campo, se hace urgente a la Asamblea Nacional legislar sobre esa materia, un proyecto de Ley que prohíba, sancione y prevenga el acoso psicológico y moral en el trabajo, como práctica discriminatoria contra los derechos fundamentales de la persona como trabajador o trabajadora; es necesario legislar a favor de los trabajadores con el fin de que se haga efectiva, no solo la disposición contenida en la Constitución, sino los tratados internacionales que buscan garantizar el desempeño del empleo en condiciones dignas y satisfactorias para la clase trabajadora. Este proyecto de Ley que elabore debe tener como fin la prohibición, sanción y prevención del acoso psicológico y moral en el trabajo. Tiende a proteger derechos fundamentales tales como el derecho de igualdad ante la ley, a la integridad personal, al trabajo y a la salud, los cuales se fundamentan en la dignidad humana.

La presente investigación busca, contribuir con un anteproyecto de ley contra el acoso laboral, además de determinar un marco teórico general sobre los principales aspectos del acoso laboral, realizar un análisis legal y jurisprudencial que nos permita una evaluación sobre la efectividad y eficacia de una Ley sobre esta materia

La legislación actual se puede usar para denunciar el flagelo del hostigamiento laboral, porque aunque el número de certificaciones por INPSASEL sobre de enfermedades profesionales causadas por el mobbing es muy reducido, ante el número de denuncias realizadas, más los hostigamientos laborales que nunca son denunciados ni procesados por los entes competentes , así mismo una ley debe dejar claro sobre las sanciones a los infractores del acoso Si bien la existencia de la norma hace visible el fenómeno, el desconocimiento de la misma la hace ineficaz, de modo que su existencia no garantiza la prevención ni la sanción frente a los actos de acoso laboral.

El problema que se abordará en la presente investigación es la necesidad de una norma específica frente al fenómeno del acoso laboral, fenómeno que será previamente definido. En primer lugar estudiaremos qué normas actuales se vulneran y, consecuencia de ello, qué derechos fundamentales se ven afectados. Posteriormente analizaremos el articulado del anteproyecto de ley contra el acoso laboral.

1.2.- FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

El presente trabajo de grado, se orienta en analizar las consecuencias que producen el acoso moral o acoso laboral en los trabajadores, en una relación de dependencia y su situación ante la ausencia de un elemento normativo regulador de dicho fenómeno y presentar un anteproyecto de Ley, para los cuales se considera importante responder a la siguiente interrogante.

¿Cuáles son los efectos del acoso moral o acoso laboral de los trabajadores en ausencia de un instrumento legal específico que lo regule en Venezuela?

1.3.- OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN.

1.3.1.- OBJETIVOS GENERAL

Proponer un anteproyecto de ley contra el acoso laboral en Venezuela ante la inexistencia de un instrumento legal específico para la protección de los trabajadores.

1.3.2.- OBJETIVOS ESPECÍFICOS.

1. Definir el fenómeno de acoso laboral. Con sus fases, elementos, tipos, efectos y consecuencias.
2. Conceptualizar el acoso laboral y diferenciarla de otras situaciones abusivas que pudieran afectar al trabajador en su unidad de trabajo.
3. Analizar el anteproyecto de ley contra el acoso laboral en la propuesta, ello a la luz de la doctrina y la jurisprudencia.
4. Estudiar desde un punto de vista jurídico el acoso laboral.

1.4.- JUSTIFICACION

Según Hernández S., Fernández – Collado y Baptista L., (2006), “la justificación de la investigación indica el porqué de la investigación exponiendo sus razones. Por medio de la justificación debemos demostrar que el estudio es necesario e importante”. (pág. 51)

El acoso laboral es una problemática que se ha venido presentando a través de la historia, sin embargo los cambios que se han dado a nivel laboral han conllevado al incremento de esta situación al interior de las organizaciones ocasionando conflictos en todas las áreas de ajuste del individuo, los cuales se ven reflejados en una disminución del desempeño, desmotivación, ausentismo, riesgos de salud física y mental, que de no ser detectados y tratados a tiempo pueden ocasionar serios desajustes en el individuo.

Fue sólo a finales de los años 80, tras un estudio realizado en Suecia, que el Profesor Heinz Leymann empezó a abordar el tema y a trabajar sobre su definición, manifestaciones y consecuencias en las víctimas. Posteriormente trabajos como los de psicóloga francesa Marie France Hirigoyen (1999) e Iñaki Piñuel y Zabala (2001) llevaron a desarrollar el tema de manera más amplia analizando las consecuencias psicológicas y morales así como las consecuencias en la productividad y buen desempeño en las empresas.

Teniendo en cuenta estos aspectos, se hace relevante llevar a cabo una revisión teórica que permite un acercamiento al concepto de acoso laboral, y a todos los aspectos que lo rodean, entre ellos: causas, perfiles, consecuencias, implicaciones, etc. En Venezuela se viene abordando este concepto últimamente y por este motivo no es posible encontrar fundamentos teóricos que concuerden con las tipologías de la cultura venezolana. El tema de acoso laboral ha tenido un desarrollo importante en los países de Europa, especialmente en España en donde se encuentra un amplio abordaje teórico, legal y psicológico de este tema; incluso es de allí de donde surgen las bases para el planteamiento de la ley 1010 que se establece en Colombia para prevenir, corregir y sancionar está problemática.

No obstante en Venezuela se encuentran referencias de esta problemática desde hace varios años, lo cual se puede demostrar en sentencias que se han dictado por los Tribunales del Trabajo y la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia de acuerdo al marco legal existente. Los legisladores venezolanos conjuntamente con los trabajadores deben plantearse una ley específica sobre esta materia, para así tener un asidero legal contundente tendiente a adoptar medidas conducentes a prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral el marco de las relaciones laborales y tomar las medidas legales necesarias para afrontar esta situación. En Venezuela aun con todas las normativas laborales, que veremos más adelante en esta investigación siguen ocurriendo casos de acoso laboral

En Venezuela no existen estadísticas actualizadas sobre el acoso laboral y las víctimas en muchos casos no denuncian por temor a represalias de los patronos y en muchos casos las instituciones gubernamentales no hacen las diligencias pertinentes del caso, los datos de los casos certificados de enfermedades ocupacionales por efecto del acoso laboral demuestran que no hay la atención adecuada contra este fenómeno, los datos del Instituto de Prevención, Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL), el 15 de marzo del 2010 certifico el primer caso en el Distrito Capital y es el sexto a nivel nacional. Los otros cinco datan de 2006 y 2007, y se produjeron cuatro en Zulia y uno en Yaracuy. Todos corresponden a mujeres mayores de treinta años. De los seis certificados, cinco se produjeron en organismos públicos: PDVSA (1), Instituto Nacional de Tierras (2), Universidad del Zulia (1) y Aguas de Yaracuy (1). El restante corresponde a la empresa Fujitec Venezuela. Sin embargo, las denuncias son mucho más que las certificaciones. Según las estadísticas de INPSASEL, en 2009 se produjeron 1.588 y en lo que va de 2010 van 267 reportes. Otra cifras del Instituto nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL) para el 2006 el 6,3% de las enfermedades ocupacionales certificadas fueron causadas por factores psicosociales y el 1,6% fueron casos de síndrome de mobbing. (Fuente: Dirección de Epidemiología e Investigación)

Todavía, y como se ha señalado, hasta el presente no existe una normativa específica para proteger al trabajador frente al mobbing, y menos aún se dispone de un procedimiento para sancionar al acosa­dor o agresor. Por ello, resulta oportuno destacar que en la actualidad sólo se cuenta con el proceso diseñado por el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL) para determinar cuándo un trabajador está siendo víctima de este fenómeno laboral, y certificar si presenta alguna patología (enfermedad ocupacional) como consecuencia del mismo. Asimismo, Venezuela ha ratificado acuerdos y pactos internacionales en los que se reconocen derechos fundamentales inherentes al ser hu­mano, y por ende, aplicables a los trabajadores, tales como el derecho a la igualdad y seguridad personal contra toda violencia, y se reitera la prohibición de todo tipo de discriminación, así como el derecho a ejercer su labor en un ambiente sano, garantizando su salud mental y física.

Por una parte, es importante destacar que el fundamento de la justificación de la presente análisis se basó en el hecho de que la investigación se sustentó en una problemática real existente en las unidades de trabajo de todo el país, la cual es de suma importancia y de utilidad social y jurídica, por cuanto está relacionada con la actividad laboral de todos los venezolanos y con normativas legales como La Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores; pero aun así en el país carece de un instrumento especifico contra el acoso moral en el trabajo.

De los resultados de la investigación, se favorecen los trabajadores y trabajadoras de Venezuela, pues se sientan las bases necesarias para mejorar y corregir las fallas presentes en los puestos y condiciones de trabajo de las trabajadoras y trabajadores venezolanos, porque se podrá asumir la implementación de una ley específica que prevenga y sancione el acoso laboral. Para lograr incentivar y profundizar el estudio de cómo manejar tanto en las empresas e instituciones tanto públicas como privadas este flagelo del hostigamiento en el trabajo. Del mismo modo, sirve de guía para el estudio de este tema, ya que el mismo es poco desarrollado por los trabajadores y patronos venezolanos. Por lo tanto, el presente estudio permite crear y fomentar en el espíritu del legislador la necesidad de abordar este instrumento legal para combatir el acoso laboral en Venezuela.

1.5.- LIMITACIONES

Durante el desarrollo de este trabajo de grado, se hicieron presentes una serie de dificultades como; la escasa cantidad de investigación sobre temas similares que permitan sustentar su estudio. También se debe mencionar como obstáculos que se presentaron en el desarrollo de este propuesta puede estar relacionada con el factor tiempo.

CAPITULO II MARCO REFERENCIAL

2.1.- ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN

Se ha venido observando que en el medio judicial no es usual la utilización del término, ni la definición sobre el fenómeno del acoso laboral, y es por ello que se inicia un breve desarrollo con su conceptualización a través de distintas teorías, así como sus características, fases y efectos, con la finalidad de la familiarización para lo que será más adelante el manejo del material a desarrollar en la investigación.

El estudio del acoso laboral o mobbing desde el punto de vista jurídico como tema de investigación es sumamente nuevo y limitado en Venezuela, sin embargo, se percibe un aumento del interés sobre el estudio del tema no solo desde el punto de vista del Derecho si no desde el punto de vista de otras disciplinas en el ámbito nacional o foráneo., como la psicología, medicina ocupacional, las relaciones industriales, que aportan valiosas ideas, actitudes y definiciones que servirán de bases a la presente investigación.

Seguidamente se explican algunos de ellos:

En la investigación realizada por la Abg. Lorena Parra (2010) denominada “Consecuencias del Acoso Moral en el Trabajador por ausencia de un instrumento legal en Venezuela”, trabajo especial de grado presentado como requisito parcial para optar al Grado de Especialista en Derecho al Trabajo y Seguridad Social de la Universidad Rafael Urdaneta”.

Esta investigación tuvo como objeto analizar las consecuencias del acoso moral en trabajador en ausencia de un instrumento legal especifico en Venezuela, para esto se consultaron las teorías de Leymann (1999), Hirigoyen (2001) y Correa (2006) además de las jurisprudencias venezolanas, como la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, el Código Civil y la LOPCYMAT entre otras que explica los mecanismos para poder defenderse un acosado en caso de acoso laboral. El tipo de investigación se considera de tipo documental, en cuanto a nivel de investigación se considera exploratoria, utilizando para esto el método jurídico, ya que existen pocas investigaciones en el área, en cuanto a la técnica de recolección de datos se usó el fichaje.

Las conclusiones o aportes más importantes fueron las siguientes:

Se observó que no existe un mecanismo legal pertinente especializado, que proteja al trabajador venezolano en caso de mobbing o acoso moral, además del desconocimiento en sí de este problema en el ámbito laboral, por lo tanto, se recomienda el estudio de una normativa legal en este tema, así como la discusión en los círculos jurídicos, y la difusión y formación de los trabajadores de una empresa sobre este problema laboral.

En la Investigación de Janette Córdova (2012) denominada “La Prueba documental del Mobbing Laboral en Venezuela” como Trabajo Especial presentado para optar el título de Especialista en Derecho Procesal de la Universidad Central de Venezuela

En una selección doctrinaria se aborda la prueba documental a través de una serie de teorías, doctrinas e informes técnicos y jurisprudencias, que podrán ser aplicadas para demostrar la ocurrencia de los hechos que conforman el fenómeno del mobbing laboral en Venezuela, identificando sus elementos, tipos, fases y efectos así como la enunciación de los derechos fundamentales que se vulneran. Es por ello que el propósito fundamental de esta investigación es analizar la implementación de la prueba documental del mobbing laboral en los procesos judiciales en Venezuela, su valoración y su impacto en la tutela judicial efectiva. Fue necesaria la construcción de un marco teórico para sustentar la investigación, que comprende antecedentes, así como bases teóricas y legales.

En relación con el marco metodológico, se trata de una investigación de campo de tipo descriptiva apoyada en documentos. Se aplicó un análisis de contenido sobre las doctrinas y sentencias existentes y los aspectos teóricos relacionados con el tema de estudio apoyada en documentos.

Las conclusiones o aportes más importantes fueron las siguientes:

Finalmente se realizan una serie de instrumentos que servirán de guía para identificar los comportamientos del fenómeno del mobbing laboral y ser aplicados en los procesos donde se denuncie.

En la investigación realizada por Torres (2009) denominada “Influencia del Mobbing como elemento causante de accidentes laborales” como Trabajo de Grado MCs. en Derecho Laboral de la Universidad del Zulia. El análisis de la influencia del mobbing como elemento causante de accidentes laborales es el objetivo general del presente trabajo de investigación, resaltando la problemática existente en el desarrollo de riesgos psicosociales que afectan emocional, física y psicológicamente a los trabajadores hoy en día.

Dicho análisis tiene como objetivos específicos examinar el mobbing como factor de riesgo psicosocial en las relaciones laborales, describir los efectos del mobbing en el trabajador acosado moralmente y determinar los elementos del mobbing generadores de accidentes laborales, bajo el enfoque de diferentes autores como: Barbado, P. (2004), H Leymann (1996), Hirigoyen M (2001), Piñuel y Zabala, I y Oñate A (2003), Prieto, A. (2005), Soriano, J., y Velásquez M., (2002) y Velásquez M. (2005); así como la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y la LOPCYMAT, sus reglamentos entre otros.

El tipo de investigación fue documental con diseño bibliográfico, la población estuvo constituida por doctrinas y leyes. Asimismo se utilizó la técnica de observación documental, ya que se efectuó una revisión y análisis de fuentes documentales, así como su contenido.

Resumiendo las conclusiones fueron:

El acoso moral deja a sus víctimas en un estado de permanente hipervigilancia, lo que finalmente le ocasiona un estado de estrés intenso y una vez agotado queda susceptible no solo a sufrir un accidente de trabajo sino también de llegar a suicidarse.

Por su parte en la investigación realizada por Jennifer Barreto (2011) denominada “Mobbing Laboral como causal de retiro Justificado del Trabajador en el Ordenamiento Jurídico Venezolano”, Trabajo Especial de grado presentado para optar el título de Abogado de la Universidad Rafael Urdaneta.

El objetivo de la misma fue analizar el mobbing laboral como una causa de retiro justificado del trabajador en el ordenamiento jurídico venezolano. El fundamento legal se basa en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (2000), en la Ley Orgánica del Trabajo (2011), en la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (2005) y la Ley Orgánica sobre Los Derechos de las Mujeres a Una Vida Libre de Violencia (2007). Los resultados arrojaron, que el ordenamiento jurídico venezolano no establece el mobbing laboral como causal expreso de retiro justificado, no obstante, los órganos jurisdiccionales se valen de los causales contenido en los literales (c y f) del artículo 103 de la Ley Orgánica del Trabajo (2011), a los efectos de admitirlos como causal de retiro justificado del trabajo.

Esta investigación es de tipo descriptiva, cuyo diseño es de tipo documental y la técnica de recolección de datos que se utilizo fue la observación documental.

Las conclusiones o aportes más importantes fueron las siguientes:

Se recomienda se legisle en torno a esta problemática y se promulgue una Ley especial que lo regule, o en su defecto, en un futuro reforma de la Ley Orgánica del Trabajo, se establezca expresamente como causal de retiro justificado.

Asimismo se debe difundir este fenómeno dentro de las empresas a través de las organizaciones sindicales y Comité de Seguridad y Salud Laboral, en la persona de sus delegados de prevención.

De acuerdo con la investigación realizada por Donato Norelly (2008), denominada “El Acoso Laboral en Venezuela, Hermenéutica Legal Doctrinal y Jurisprudencia. División de Postgrado Maestría de Derecho del Trabajo de la Universidad del Zulia. El proyecto de la investigación fue elaborar una hermenéutica legal doctrinal y jurisprudencia del acoso moral en materia laboral.

Este estudio se orientó en la evaluación del acoso laboral desde el aspecto legal y tomo como bases teóricas los principios de autores como Leymann (1986), Hirigoyen (1999) y González (2002). El foco del acoso laboral como objeto intimidar, apocar, reducir, aplanar, amedrentar y consumir emocional e intelectualmente a la víctima, con vistas a eliminarla de la organización o a satisfacer la necesidad insaciable de agredir, controlar y destruir que suele presentar el hostigador, por lo tanto esto genera agotamiento físico, fracaso, impotencia, estrés e imposibilidad de concentrarse adecuadamente.

Por lo tanto los aportes de esta investigación, permite analizar los pasos o etapas de destrucción de la personalidad, y como afecta el acoso moral o acoso laboral a los trabajadores, y cuáles son los tipos de tratamientos que puede ser sujeto un trabajador, además del impacto negativo que sufre la familia, ya que el estrés no solo queda en el ambiente familiar, sino que se refleja en el personal.

2.2.- BASES LEGALES

En Venezuela, no existe una ley especial que regule y sancione las conductas antijurídicas del mobbing y sus consecuencias, sin embargo, el ordenamiento jurídico vigente cuenta con un conjunto de normas de rango supraconstitucional, constitucional y legal sobre las que se puede articular y fundamentar una respuesta frente el acoso laboral.

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela

Artículo 3. El Estado tiene como fines esenciales la defensa y el desarrollo de la persona y el respeto a su dignidad, el ejercicio democrático de la voluntad popular, la construcción de una sociedad justa y amante de la paz, la promoción de la prosperidad y bienestar del pueblo y la garantía del cumplimiento de los principios, derechos y deberes reconocidos y consagrados en esta Constitución…

En este artículo se toma en cuenta el respecto a la dignidad del cual es el más propenso a ser afectado, cuando hablamos de un caso de mobbing o acoso laboral, este artículo sin duda el más importante que el orden normativo ofrece y seguramente fue tomando en cuenta por el legislador para incorporar las definiciones del acoso laboral y acoso sexual y son causas justificadas de despido en la nueva normativa laboral del 2012.

Artículo 19. El Estado garantizará a toda persona, conforme al principio de progresividad y sin discriminación alguna, el goce y ejercicio irrenunciable, indivisible e interdependiente de los derechos humanos. Su respeto y garantía son obligatorios para los órganos del Poder Público de conformidad con esta Constitución, con los tratados sobre derechos humanos suscritos y ratificados por la República y con las leyes que los desarrollen.

El Estado a través de los órganos del poder público es garante de los Derechos Humanos, así se encuentra establecido en la Constitución Nacional y en los convenios sobre Derechos Humanos suscritos por la República, como la Convención Americana de los Derechos Humanos o Pacto de San José.

Y de Acuerdo con el Convenio 121 ratificado con la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre el Servicio de Empleo sobre las prestaciones en caso de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales a través de la legislación nacional sobre las prestaciones en caso de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales debe proteger a todos los asalariados, incluidos los aprendices, de los sectores público y privado, comprendidos aquellos de las cooperativas, y, en caso de fallecimiento del sostén de familia, a categorías prescritas de beneficiarios.

Articulo 20 Toda persona tiene derecho al libre desenvolvimiento de su personalidad, sin más limitaciones que las que derivan del derecho de las demás y del orden público y social.

El reconocimiento del daño causado por el acoso moral transgrede este artículo de la Constitución en su Título III “De los Derechos Humanos y garantías de los deberes” Al establecer que una persona tiene el derecho al libre desenvolvimiento de su personalidad.

Este artículo hace referencia a la libertad personal como una reclamación cuando alguien es desprovisto de su derecho a desarrollar su personalidad como sería el caso del acoso moral o acoso laboral actuando en el trabajador. Tal como sería el de obligarle a realizar un trabajo que le degrade en su condición, o bien sea el caso de impedirle su vocación profesional. El reconocimiento del daño causado por el acoso moral vulnera este artículo. Es de entenderse que estos valores recogidos en este artículo, quedan protegidos a la vez por el sistema especial de tutela señalado en el artículo 27 de la Carta Magna.

La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, determina en su Artículo 21 sobre el hecho que todas las personas son iguales ante la ley en consecuencia “No se permitirán discriminaciones fundadas en la raza, el sexo, el credo, la condición social o aquellas que, en general, tengan por objeto o por resultado anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio en condiciones de igualdad, de los derechos y libertades de toda persona”.

Este artículo tiene como fin fundamental, garantizar la igualdad entre todos los ciudadanos de la Nación; evitando la discriminación racial, o de algunos otros aspectos tales como, sexo, credo, o condición social.

También establece que la ley, se encargara de hacer efectiva la defensa de la igualdad, adoptando medidas a favor de personas o grupos que puedan ser discriminados, y además sancionará los abusos o maltratos cometidos en contra de ellos.

Establece también que se le dará el trato oficial de ciudadano o ciudadana, de acuerdo a las fórmulas diplomáticas, y además establece que no se concederán títulos nobiliarios ni distinciones hereditarias.

Artículo 46. Toda persona tiene derecho a que se respete su integridad física, psíquica y moral, en consecuencia:

1. Ninguna persona puede ser sometida a penas, torturas o tratos crueles, inhumanos o degradantes. Toda víctima de tortura o trato cruel, inhumano o degradante practicado o tolerado por parte de agentes del Estado, tiene derecho a la rehabilitación.
2. Toda persona privada de libertad será tratada con el respeto debido a la dignidad inherente al ser humano.
3. Ninguna persona será sometida sin su libre consentimiento a experimentos científicos, o a exámenes médicos o de laboratorio, excepto cuando se encontrare en peligro su vida o por otras circunstancias que determine la ley.
4. Todo funcionario público o funcionaria pública que, en razón de su cargo, infiera maltratos o sufrimientos físicos o mentales a cualquier persona, o que instigue o tolere este tipo de tratos, será sancionado o sancionada de acuerdo con la ley.

El acoso laboral atenta contra los derechos fundamentales, podemos ver que jurídicamente el acoso moral y psíquicos deriva de la relevancia constitucional, pues tal conducta excede del ámbito de las relaciones interpersonales de carácter privado y alcanza una dimensión político-pública al entrañar una lesión de la integridad moral de la persona.

El acoso moral supone siempre un atentado al derecho a la integridad moral consagrado en este artículo de la Constitución

El artículo 46 que se inserta dentro de los derechos civiles del instrumento constitucional, reza el derecho que tiene toda persona a que se le respete su integridad física, psíquica y moral. De igual manera vulnera el numeral 4 de este precepto cuando sobrevenga el acoso moral en el trabajo por parte de un funcionario público a cualquier tipo de persona. No obstante, este articulo 46 y el artículo 43 podrían ir en contra de una situación de mobbing, ya que la Constitución persigue garantizar la integridad personal, como incolumidad personal, es decir, que no se sufra daño o deterioro. Por ello, el concepto de incolumidad personal es un concepto complejo, y de ahí que el derecho constitucional lo comprenda en una pluralidad de derechos. En primer término, al derecho a la integridad física, es decir, el derecho a no ser privado de ningún miembro u órgano corporal. En segundo lugar, al derecho a la salud física y mental, al derecho de la persona a no ser sometida a enfermedades que eliminen la salud. En tercer lugar, el derecho al bienestar corporal y psíquico, es decir, el derecho de la persona a que no se le hagan padecer sensaciones de dolor o sufrimiento. Y por último, el derecho a la propia apariencia personal, lo que es lo mismo el derecho de la persona a no ser desfigurada en su imagen externa

Artículo 57. Toda persona tiene derecho a expresar libremente sus pensamientos, sus ideas u opiniones de viva voz, por escrito o mediante cualquier otra forma de expresión, y de hacer uso para ello de cualquier medio de comunicación y difusión, sin que pueda establecerse censura. Quien haga uso de este derecho asume plena responsabilidad por todo lo expresado. No se permite el anonimato, ni la propaganda de guerra, ni los mensajes discriminatorios, ni los que promuevan la intolerancia religiosa.

Se prohíbe la censura a los funcionarios públicos o funcionarias públicas para dar cuenta de los asuntos bajo sus responsabilidades.

Una particularidad de este artículo es la responsabilidad que asume quien afirma algo, dicha disposición atentaría por la aplicación del acoso laboral, ya que vulnera la libertad de expresión personal y grupal. Es decir, la libertad de expresión, de pensamiento, ampara cualquier expresión o difusión de ideas u opiniones.

Artículo 60. Toda persona tiene derecho a la protección de su honor, vida privada, intimidad, propia imagen, confidencialidad y reputación.

La ley limitará el uso de la informática para garantizar el honor y la intimidad personal y familiar de los ciudadanos y ciudadanas y el pleno ejercicio de sus derechos.

Es un derecho laboral constitucional impreciso que protege el honor y otros valores inherentes a la persona. La forma como se manifiesta el trabajo tiene gran importancia, no solo por el bienestar del trabajador, sino por su empleo o ascenso profesional.

Artículo 83. La salud es un derecho social fundamental, obligación del Estado, que lo garantizará como parte del derecho a la vida. El Estado promoverá y desarrollará políticas orientadas a elevar la calidad de vida, el bienestar colectivo y el acceso a los servicios. Todas las personas tienen derecho a la protección de la salud, así como el deber de participar activamente en su promoción y defensa, y el de cumplir con las medidas sanitarias y de saneamiento que establezca la ley, de conformidad con los tratados y convenios internacionales suscritos y ratificados por la República.

El mencionado artículo se refiere a que el Estado tiene el deber y la obligación de responder en materia de salud, como derecho social fundamental, que lo garantizará como parte del derecho a la vida. El acoso moral o acoso laboral en todas sus etapas, como consecuencia produce deterioro a la salud del trabajador físico y emocional y es el deber del estado protegerlo desde el ámbito laboral.

Artículo 87. Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona puede obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la ley establezca.

Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados. El Estado adoptará medidas y creará instituciones que permitan el control y la promoción de estas condiciones.

Este articulo plantea el derecho de trabajo en una ocupación productiva que le proporcione una existencia digna y decorosa y pleno desarrollo del mismo; asimismo la garantía por parte del patrono de las condiciones de seguridad, higiene y de ambiente de trabajo adecuados. Este artículo es primordial ya que por primera vez la Constitución, se incorpora la importancia de cuidar y preservar las condiciones de trabajo en cualquier contexto que éste se realice. Asimismo, el Estado adoptara medidas y creara instituciones que permitirán el control y promoción de estas condiciones,

Artículo 89. El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del Estado. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento de esta obligación del Estado se establecen los siguientes principios:

Numeral 5: Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de política, edad, raza, sexo o credo o por cualquier otra condición.

Este artículo establece que el trabajo es un hecho social y gozara de la protección del Estado, disponiendo la ley lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y las trabajadoras. En el apartado numeral 5 expresa la prohibición a todo tipo de discriminación por amplias y taxativas razones, y que consiste en la creación de una situación discriminatoria objetiva que anule o menoscabe el goce de determinados derechos, que perjudique sus intereses o integridad como persona a un individuo o grupos de personas que por razones de discriminación se lesionen sus derechos y se produzca el acoso moral o acoso laboral generador de hostigamiento, inferioridad y desmejoramiento a la condición del ser humano.

Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores

El acoso laboral, el mobbing laboral es una realidad y si aún es desconocida es por la falta de conciencia colectiva y las pésimas gerencias que dirigen esas empresas e instituciones del Estado, este es un grave problema laboral y social, debido a las consecuencias que trae para la victima objeto de esta agresión, al perjuicio que supone para la empresa u organización en la que esta práctica perversa se produce y, finalmente, a la negativa incidencia de la misma sobre la sociedad.

El mobbing laboral se trata de una situación donde la persona o grupo de personas en el lugar de trabajo, ejercen una serie de comportamientos que se caracterizan por una violencia psicológica, sistemática y persistente en el tiempo, sobre otra persona o grupo de personas. Se practica en algunos casos desde una posición jerárquica superior (Jefe-Trabajador y/o Trabajador-Jefe) o también desde un grupo de iguales (entre compañeros de trabajo). Así lo expresa Dra. Carla Mena, Profesora del Postgrado de Gerencia Empresarial de la Facultad de Ciencias. Sala Simón Sáez Mérida FACES De la UCV.

“En Venezuela el mobbing laboral ha sido poco abordado, es un problema desconocido, en el sentido de que los trabajadores no son conscientes del concepto, aunque es parte de nuestra dinámica laboral ; debido a que en el país esta modalidad de factor de riesgos psicosociales no es explícita, razón por la cual no existen estadísticas que demuestren su relevancia cuantitativa; sin embargo, existe un marco normativo que consagra protección en esta materia. No obstante, es un fenómeno que permanece encubierto, en vista de que son muchos los casos que se presentan pero que no se denuncian por falta de información sobre el mobbing laboral, también por el miedo a perder el trabajo, lo que a vez afecta los registros del mismo” (Carla Mena. 2013)

En La Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores se cuenta con un una serie de disposiciones, donde fueron incorporadas las definiciones de acoso laboral y acoso sexual, como conductas abusivas ejercidas por el patrono o la patrona o sus representantes, en contra del trabajador o la trabajadora, los trabajadores y trabajadoras aun de encuentran indefensos y en muchas ocasiones prefieren guardar silencio para no tener mayores repercusiones en su unidad de trabajo, como es un despido o una desemejara o traslado de su cargo de trabajo, en estos preceptos se establece la protección al trabajo y la dignidad de la persona humana del trabajador y prohíbe en forma expresa todo tipo de discriminación en las condiciones de trabajo, garantiza que el trabajo debe prestarse en condiciones que permitan el desarrollo físico y mental del trabajador, al igual que la protección a la salud y a la vida contra enfermedades y accidentes de trabajo.

Artículo 23. La legislación procesal, la organización de los tribunales y la administración del trabajo, se orientarán con el propósito de ofrecer a los trabajadores y a las trabajadoras, patronos y patronas, la solución de los conflictos sobre derechos individuales o colectivos que surjan entre ellos, mediante una administración de justicia orientada por los principios de uniformidad, brevedad, gratuidad, celeridad, oralidad, inmediatez, concentración, prioridad de la realidad de los hechos, la equidad, rectoría del juez en el proceso, sencillez, eficacia, accesibilidad, imparcialidad, idoneidad, transparencia, autonomía, independencia, responsabilidad, atendiendo el debido proceso, sin dilaciones indebidas, sin formalismos o reposiciones inútiles.

Artículo 18. El trabajo es un hecho social y goza de protección como proceso fundamental para alcanzar los fines del Estado, la satisfacción de las necesidades materiales morales e intelectuales del pueblo y la justa distribución de la riqueza. La interpretación y aplicación de esta Ley estará orientada por los siguientes principios:

Numeral 7. Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de edad, raza, sexo, condición social, credo o aquellas que menoscaben el derecho a la igualdad ante la ley y por cualquier otra condición.

Artículo 20.

El Estado garantiza la igualdad y equidad de mujeres y hombres en el ejercicio del derecho al trabajo. Los patronos y patronas, aplicarán criterios de igualdad y equidad en la selección, capacitación, ascenso y estabilidad laboral, formación profesional y remuneración, y están obligadas y obligados a fomentar la participación paritaria de mujeres y hombres en responsabilidades de dirección en el proceso social de trabajo. Principio de no discriminación en el trabajo

Artículo 21. Son contrarias a los principios de esta Ley las prácticas de discriminación. Se prohíbe toda distinción, exclusión, preferencia o restricción en el acceso y en las condiciones de trabajo, basadas en razones de raza, sexo, edad, estado civil, sindicalización, religión, opiniones políticas, nacionalidad, orientación sexual, personas con discapacidad u origen social, que menoscabe el derecho al trabajo por resultar contrarias a los postulados constitucionales. Los actos emanados de los infractores y de las infractoras serán írritos y penados de conformidad con las leyes que regulan la materia. No se considerarán discriminatorias las disposiciones especiales dictadas para proteger la maternidad, paternidad y la familia, ni las tendentes a la protección de los niños, niñas, adolescentes, personas adultas mayores y personas con discapacidad. En las solicitudes de trabajo y en los contratos individuales de trabajo, no se podrán incluir cláusulas que contraríen lo dispuesto en este artículo. Ninguna persona podrá ser objeto de discriminación en su derecho al trabajo por tener antecedentes penales.

Artículo 30. Toda persona es libre para dedicarse al ejercicio de cualquier actividad laboral sin más limitaciones que las previstas en la Constitución y las que establezcan las leyes. Ninguna persona podrá impedirle el ejercicio del derecho al trabajo a otra, ni obligarla a trabajar contra su voluntad.

a) El desarrollo físico, intelectual y moral.

e) La protección a la vida, la salud y la seguridad laboral.

f) La prevención y las condiciones necesarias para evitar toda forma de hostigamiento o acoso sexual y laboral.

Artículo 79. Serán causas justificadas de despido, los siguientes hechos del trabajador o trabajadora:

k) Acoso laboral o acoso sexual.

Artículo 80. Serán causas justificadas de retiro los siguientes hechos del patrono o de la patrona, sus representantes o familiares que vivan con él o ella:

h) Acoso laboral o acoso sexual.

Artículo 164. Se prohíbe el acoso laboral en los centros de trabajo públicos o privados, entendiéndose como tal el hostigamiento o conducta abusiva ejercida en forma recurrente o continuada por el patrono o la patrona o sus representantes; o un trabajador o una trabajadora; o un grupo de trabajadores o trabajadoras, que atente contra la dignidad o la integridad biopsicosocial de un trabajador, una trabajadora o un grupo de trabajadores y trabajadoras, perturbando el ejercicio de sus labores y poniendo en peligro su trabajo o degradando las condiciones de ambiente laboral. Esta conducta será sancionada conforme las previsiones establecidas en la presente Ley, su Reglamento y demás que rigen la materia.

Artículo 166. El Estado, los trabajadores y trabajadoras, sus organizaciones sociales, los patronos y patronas, quedan obligados a promover acciones que garanticen la prevención, la investigación, la sanción, así como la difusión, el tratamiento, el seguimiento y el apoyo a las denuncias o reclamos que formule el trabajador o la trabajadora que haya sido objeto de acoso laboral o sexual.

Artículo 528. El patrono o patrona que incurra en acoso laboral o acoso sexual se le impondrá una multa no menor del equivalente de treinta unidades tributarias, ni mayor del equivalente a sesenta unidades tributarias, sin perjuicio de las acciones civiles y penales a que tenga derecho el trabajador o trabajadora.

Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT)

La Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT) también contiene disposiciones donde garantiza a los trabajadores condiciones de seguridad, salud y bienestar y un medio ambiente de trabajo adecuado, y específicamente el tema del mobbing se ha incluido en el Título IV De los Derechos y Deberes, Capítulo II Derechos y deberes de los empleadores y empleadoras, artículo 56, numeral 5, el cual por ser de relevante importancia. Asimismo esta ley es un instrumento primordial para evitar, prevenir y sancionar el acoso en el trabajo, ya que es específica para todo lo que se considera medio ambiente de trabajo.

Artículo 56. Son deberes de los empleadores y empleadoras, adoptar las medidas necesarias para garantizar a los trabajadores y trabajadoras condiciones de salud, higiene, seguridad y bienestar en el trabajo, así como programas de recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social e infraestructura para su desarrollo en los términos previstos en la presente Ley y en los tratados internacionales suscritos por la República, en las disposiciones legales y reglamentarias que se establecieren, así como en los contratos individuales de trabajo y en las convenciones colectivas. A tales efectos deberán:

5. Abstenerse de realizar, por sí o por sus representantes, toda conducta ofensiva, maliciosa, intimidatoria y de cualquier acto que perjudique psicológica o moralmente a los trabajadores y trabajadoras, prevenir toda situación de acoso por medio de la degradación de las condiciones y ambiente de trabajo, violencia física o psicológica, aislamiento o por no proveer una ocupación razonable al trabajador o la trabajadora de acuerdo a sus capacidades y antecedentes y evitar la aplicación de sanciones no claramente justificadas o desproporcionadas y una sistemática e injustificada crítica contra el trabajador o la trabajadora, o su labor.

En este precepto se presenta la obligación del empleador y empleadora, de adoptar las normas y condiciones necesarias para que los trabajadores se les garanticen las condiciones de salud, higiene, seguridad y bienestar en el trabajo. De manera que el deber es para la prevención de las lesiones de cualquier tipo, específicamente del acoso laboral, incluso en los supuestos que el hostigamiento provenga de persona distinta al empleador, solucionándolo como otro riesgo laboral, para evitar que se efectué el daño o lesión al trabajador.

Definición de accidente de trabajo

Artículo 69 . Se entiende por accidente de trabajo, todo suceso que produzca en el trabajador o la trabajadora una lesión funcional o corporal, permanente o temporal, inmediata o posterior, o la muerte, resultante de una acción que pueda ser determinada o sobrevenida en el curso del trabajo, por el hecho o con ocasión del trabajo.

Serán igualmente accidentes de trabajo:

1. La lesión interna determinada por un esfuerzo violento o producto de la exposición a agentes físicos, mecánicos, químicos, biológicos, psicosociales, condiciones meteorológicas sobrevenidos en las mismas circunstancias.
2. Los accidentes acaecidos en actos de salvamento y en otros de naturaleza análoga, cuando tengan relación con el trabajo.
3. Los accidentes que sufra el trabajador o la trabajadora en el trayecto hacia y desde su centro de trabajo, siempre que ocurra durante el recorrido habitual, salvo que haya sido necesario realizar otro recorrido por motivos que no le sean imputables al trabajador o la trabajadora, y exista concordancia cronológica y topográfica en el recorrido.
4. Los accidentes que sufra el trabajador o la trabajadora con ocasión del desempeño de cargos electivos en organizaciones sindicales, así como los ocurridos al ir o volver del lugar donde se ejerciten funciones propias de dichos cargos, siempre que concurran los requisitos de concordancia cronológica y topográfica exigidos en el numeral anterior.

El presente artículo señala la definición de accidentes de trabajo y establece varios supuestos, el primero de estos considera como accidente de trabajo la lesión causada a consecuencia de agentes psicosociales, sufrida con ocasión al trabajo. Se puede decir que una definición amplia, que agrupa cualquier estado que afecte al trabajador, físico, mental y social.

En este aspecto, el acoso moral como riesgo psicosocial, impone la necesidad de evitar factores de riesgos en el lugar de trabajo que pueden poner en peligro la salud psíquica del trabajador. Para ello la LOPCYMAT garantiza el derecho de los trabajadores a desarrollar sus tareas laborales en un ambiente de trabajo adecuado, pero dicha Ley no garantiza la protección necesaria al trabajador con respecto al acoso moral.

Como vemos en los antecedentes citados por Leyman, este fenómeno laboral ha estado presente entre nosotros desde que el trabajo es trabajo, pero no es sino hasta finales de los 70 y principios de los 80, cuando se realizan estudios serios para definir, delimitar y diferenciar lo que es mobbing.

Es impresionante que aunque hayan pasado más de 20 años desde que comenzaron estos estudios no tengamos claro en la práctica los que es el mobbing; y todavía más preocupante aún que un problema tan importante no esté identificado y tipificado claramente en al legislaciones de la mayoría de los países del mundo, pero muy especialmente en los países latinoamericanos.

Definición de enfermedad ocupacional

Artículo 70. Se entiende por enfermedad ocupacional, los estados patológicos contraídos o agravados con ocasión del trabajo o exposición al medio en el que el trabajador o la trabajadora se encuentra obligado a trabajar, tales como los imputables a la acción de agentes físicos y mecánicos, condiciones disergonómicas, meteorológicas, agentes químicos, biológicos, factores psicosociales y emocionales, que se manifiesten por una lesión orgánica, trastornos enzimáticos o bioquímicos, trastornos funcionales o desequilibrio mental, temporales o permanentes.

Se presumirá el carácter ocupacional de aquellos estados patológicos incluidos en la lista de enfermedades ocupacionales establecidas en las normas técnicas de la presente Ley, y las que en lo sucesivo se añadieren en revisiones periódicas realizadas por el Ministerio con competencia en materia de seguridad y salud en el trabajo conjuntamente con el Ministerio con competencia en materia de salud.

En este artículo se plantea la definición de enfermedad ocupacional como aquellos estados patológicos contraídos o agravados por la exposición a factores psicosociales y emocionales que se manifiestan con diferentes tipos de lesiones y entre ellos el desequilibrio mental; así tenemos que al surgir el riesgo en el trabajo de un acoso y ser diagnosticada la lesión esto dará motivo a una indemnización por la discapacidad que se genere.

De las infracciones graves

Artículo 119. Sin perjuicio de las responsabilidades civiles, penales, administrativas o disciplinarias, se sancionará al empleador o empleadora con multas de veintiséis (26) a setenta y cinco (75) unidades tributarias (U.T.) por cada trabajador expuesto cuando:

Numeral 19. No identifique, evalúe y controle las condiciones y medio ambiente de trabajo que puedan afectar tanto la salud física como mental de los trabajadores y trabajadoras en el centro de trabajo, de conformidad con lo establecido en esta Ley, su Reglamento o las normas técnicas

Numeral 23. No informe por escrito a los trabajadores y trabajadoras y al Comité de Seguridad y Salud Laboral de las condiciones peligrosas a las que están expuestos los primeros, por la acción de agentes físicos, químicos, biológicos, meteorológicos o a condiciones disergonómicas o psicosociales que puedan causar daño a la salud, de acuerdo a los criterios establecidos por el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales, de conformidad con esta Ley, su Reglamento o las normas técnicas.

La Ley Orgánica de los Derechos de la Mujer para una Vida Libre de Violencia

Definición.

Artículo 14. La violencia contra las mujeres a que se refiere la presente Ley, comprende todo acto sexista o conducta inadecuada que tenga o pueda tener como resultado un daño o sufrimiento físico, sexual, psicológico, emocional, laboral, económico o patrimonial; la coacción o la privación arbitraria de la libertad, así como la amenaza de ejecutar tales actos, tanto si se producen en el ámbito público como en el privado.

Formas de violencia

Artículo 15. Se consideran formas de violencia de género en contra de las mujeres, las siguientes:

1.- Violencia psicológica: Es toda conducta activa u omisiva ejercida en deshonra, descrédito o menosprecio al valor o dignidad personal, tratos humillantes y vejatorios, vigilancia constante, aislamiento, marginalización, negligencia, abandono, celotipia, comparaciones destructivas, amenazas y actos que conllevan a las mujeres víctimas de violencia a disminuir su autoestima, a perjudicar o perturbar su sano desarrollo, a la depresión e incluso al suicidio.

2.- Acoso u hostigamiento: Es toda conducta abusiva y especialmente los comportamientos, palabras, actos, gestos, escritos o mensajes electrónicos dirigidos a perseguir, intimidar, chantajear, apremiar, importunar y vigilar a una mujer que pueda atentar contra su estabilidad emocional, dignidad, prestigio, integridad física o psíquica, o que puedan poner en peligro su empleo, promoción, reconocimiento en el lugar de trabajo o fuera de él.

3.- Amenaza: Es el anuncio verbal o con actos de la ejecución de un daño físico, psicológico, sexual, laboral o patrimonial con el fin de intimidar a la mujer, tanto en el contexto doméstico como fuera de él.

11.- Violencia laboral: Es la discriminación hacia la mujer en los centros de trabajo: públicos o privados que obstaculicen su acceso al empleo, ascenso o estabilidad en el mismo, tales como exigir requisitos sobre el estado civil, la edad, la apariencia física o buena presencia, o la solicitud de resultados de exámenes de laboratorios clínicos, que supeditan la contratación, ascenso o la permanencia de la mujer en el empleo. Constituye también discriminación de género en el ámbito laboral quebrantar el derecho de igual salario por igual trabajo.

Los términos conceptualizados como violencia psicológica, acoso u hostigamiento, amenaza y violencia laboral, son términos claves que identifican el mobbing en el caso de acoso moral a la mujer, como persona vulnerable que conforma el sexo débil de alguna manera desprotegida en su condición de género.

Derechos laborales.

Artículo 34. Las trabajadoras o funcionarias víctimas de violencia tendrán derecho, en los términos previstos en las leyes respectivas, a la reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo, a la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo y a la excedencia en los términos que se determinen.

Parágrafo Único. Las ausencias totales o parciales al trabajo motivadas por la condición física o psicológica derivada de la violencia de género sufrida por las trabajadoras o funcionarias, se consideraran justificadas cuando así lo determinen los centros de atención de salud públicos o privados, en los términos previstos en la legislación respectiva.

Violencia psicológica.

Artículo 39. Quien mediante tratos humillantes y vejatorios, ofensas, aislamiento, vigilancia permanente, comparaciones destructivas o amenazas genéricas constantes, atente contra la estabilidad emocional o psíquica de la mujer, será sancionado con pena de seis a dieciocho meses.

Acoso u hostigamiento.

Artículo 40. La persona que mediante comportamientos, expresiones verbales o escritas, o mensajes electrónicos ejecute actos de intimidación, chantaje, acoso u hostigamiento que atenten contra la estabilidad emocional, laboral, económica, familiar o educativa de la mujer, será sancionado con prisión de ocho a veinte meses.

Violencia laboral.

Artículo 49. La persona que mediante el establecimiento de requisitos referidos a sexo, edad, apariencia física, estado civil, condición de madre o no, sometimiento a exámenes de laboratorio o de otra índole para descartar estado de embarazo, obstaculice o condicione el acceso, ascenso o la estabilidad en el empleo de las mujeres, será sancionado o sancionada con multa de cien (100 U.T.) a mil unidades tributarias (1.000 U.T.), según la gravedad del hecho. Si se trata de una política de empleo de una institución pública o empresa del Estado, la sanción se impondrá a la máxima autoridad de la misma. En el supuesto de empresas privadas, franquicias o empresas transnacionales, la sanción se impondrá a quien ejerza la máxima representación en el país. La misma sanción se aplicará cuando mediante prácticas administrativas, engañosas o fraudulentas se afecte el derecho al salario legal y justo de la trabajadora o el derecho a igual salario por igual trabajo

En la Ley Orgánica Sobre el Derecho de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia, nos ofrece una serie de preceptos que son pertinentes señalar en esta investigación, como es el caso de los Artículos 14; 15 y sus numerales 1; 2; 3 y 11. Los artículos 30; 34, 39; 40 y 49. Referidos en materia laboral a la no discriminación y a las sanciones por prácticas de la violencia a la mujer.

Código Civil

En el Título III “De las obligaciones”, Capítulo I “De las fuentes de las obligaciones”, en la Sección V “De los hechos ilícitos” en especial los artículos 1.185, 1.195 y 1.196 del Código Civil de Venezuela, señala que la víctima podrá pedir acciones de responsabilidad civil contra el agresor, en caso de padecer acoso moral.

De los Hechos Ilícitos

Artículo 1.185.- El que con intención, o por negligencia o por imprudencia, ha causado un daño a otro, está obligado a repararlo.

Debe igualmente reparación quien haya causado un daño a otro, excediendo, en el ejercicio de su derecho, los límites fijados por la buena fe o por el objeto en vista del cual le ha sido conferido ese derecho.

Artículo 1.186.- El incapaz queda obligado por sus actos ilícitos, siempre que haya obrado con discernimiento.

Artículo 1.195.- Si el hecho ilícito es imputable a varias personas, quedan obligadas solidariamente a reparar el daño causado. Quien ha pagado íntegramente la totalidad del daño, tiene acción contra cada uno de los coobligados por una parte que fijará el Juez según la gravedad de la falta cometida por cada uno de ellos. Si es imposible establecer el grado de responsabilidad de los coobligados, la repartición se hará por partes iguales.

Artículo 1.196.- La obligación de reparación se extiende a todo daño material o moral causado por el acto ilícito. El Juez puede, especialmente, acordar una indemnización a la víctima en caso de lesión corporal, de atentado a su honor, a su reputación, o a los de su familia, a su libertad personal, como también en el caso de violación de su domicilio o de un secreto concerniente a la parte lesionada. El Juez puede igualmente conceder una indemnización a los parientes, afines, o cónyuge, como reparación del dolor sufrido en caso de muerte de la víctima.

Toda esta normativa señala, que la víctima podrá pedir acciones de responsabilidad civil contra el agresor, en caso de padecer acoso moral

Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo

Discriminación por razones de género

Artículo 12 Se considerará como expresión de discriminación arbitraria por razón de género, al acoso u hostigamiento sexual. Incurrirá en acoso u hostigamiento sexual, quien solicitare favores o repuestas sexuales para sí o para un tercero, o procurare cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado, prevaliéndose de una situación de superioridad y con la amenaza expresa o tácita de afectar el empleo o condiciones de trabajo de la víctima.

Código Penal

El Código Penal no recoge como delito al acoso moral en el trabajo. En tal situación se puede encuadrar por delitos: contra la libertad del trabajo, la libertad individual, de la simulación de los hechos punibles, de las lesiones personales, de la difamación y de la injuria señaladas en los artículos 175, 192, 193, 240, 420, 442 y 444 respectivamente, del prenombrado Código.

LEY ORGANICA DEL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL

Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo

Artículo 94. Se crea el Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo responsable, en concordancia con los principios del sistema público nacional de salud, de la promoción del trabajo seguro y saludable; del control de las condiciones y medio ambiente de trabajo, de la prevención de los accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales, de la promoción e incentivo del desarrollo de programas de recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social, y el fomento de la construcción, dotación, mantenimiento y protección de la infraestructura recreativa de las áreas naturales destinadas a sus efectos y de la atención integral de los trabajadores ante la ocurrencia de un accidente de trabajo o enfermedad ocupacional y de sus descendientes cuando por causas relacionadas con el trabajo nacieren con patologías que generen necesidades especiales; mediante prestaciones dinerarias y no dinerarias, políticas, programas, servicios de intermediación, asesoría, información y orientación laboral y la capacitación para inserción y reinserción al mercado de trabajo; desarrollados por este régimen o por aquellos que establezca esta Ley y la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo.

Ley que Regula el Subsistema de Pensiones

Capítulo VIII. Riesgos Laborales Artículo 81° Riesgo Laboral. “Constituye riesgo laboral, a los efectos de este Decreto, los accidentes, enfermedades o muerte a los cuales se encuentra expuesto el trabajador, por los hechos o con ocasión directa a la prestación del servicio que realiza, bien en el lugar de trabajo o fuera del mismo. La calificación de un riesgo como laboral es ajeno a la intencionalidad, responsabilidad por dolo o culpa del empleador en el hecho generador del daño. Parágrafo Único: Se entenderá por accidente de trabajo o enfermedad profesional, lo establecido en los artículos 561 y 562 de la Ley Orgánica del Trabajo y 32 y 28 de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo”.

2.3.- BASES TEORICAS

Las Bases teóricas, representan proposiciones de carácter conceptual que sustentan las definiciones que ante la categoría de estudio se establecen. Para Hernández S. y otros autores (2006) “Es un compendio escrito de artículos, libros y otros documentos que describen el estado pasado y actual del conocimiento sobre el problema de estudio. Nos ayuda a documental como nuestra investigación agrega valor a la literatura existente”.

Acoso Laboral o Mobbing Laboral

En las empresas públicas o privadas generalmente se presentan casos de acoso moral o mobbing laboral de una persona, varias personas o un grupo sobre un trabajador, dada su frecuencia en las relaciones de trabajo, es útil tratar su comportamiento en el ámbito de la legislación laboral venezolano, pero eso es importante considerar la norma constitucional desde su enfoque jurídico, para revisar cuáles son sus alcances de esta categoría, dentro del ámbito laboral; esto se indica por ser tratado como un tema de género, por cuanto algunos estudios señalan, que lo padecen más las mujeres, aunque otras investigaciones, se trata de un fenómeno más generalizado sin distinción de sexo o edad.

Son diversas las teorías que han surgido en el estudio del fenómeno del mobbing, sin embargo todas mencionan su origen en la teoría desarrollada por el estudio de la palabra mobbing, pero es realmente Heinz Leymann psicólogo alemán residenciado en Suecia quien investigó el fenómeno en la década de 1980 y utilizó por primera vez el termino mobbing en el área laboral, publicó su estudio piloto sobre la violencia psicológica en el trabajo, fenómeno ya conocido y estudiado, aunque de manera menos sistemática, con anterioridad.

Leymann define el acoso laboral: "Situación en la que una persona ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo". De esta definición surge la tendencia a utilizarlo como el acoso laboral o acoso moral en el lugar del trabajo, ya que el significado del término inglés mobbing ('acosar', 'hostigar', 'acorralar en grupo'), se traduce como la acción de un hostigador u hostigadores dirigido a producir miedo o terror en la trabajadora o trabajador, perturbado en su área de trabajo, y el efecto que produce en la salud de la trabajadora o trabajador produciéndole enfermedad de origen ocupacional.

También se encuentran otros autores en el estudio del acoso laboral y del mobbing laboral, los cuales han producido una diversidad de obras referidas al tema, entre otros, la francesa Marie-France Hirigoyen, el español. Iñaki Piñuel y Zabala, y Gimeno Lahoz, también español, de los cuales se citan parte de sus estudios.

Para 1999, la psicoanalista Marie France Hirigoyen acuña el concepto de acoso moral como “cualquier conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, gestos, actos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad psíquica o física de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo o degradar el clima de trabajo”.

En este orden de ideas, para Iñaki Pinuel y Zabala considera que el mobbing o acoso psicológico en el trabajo consiste en

“Un continuado, deliberado y degradante maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por parte de otro u otros compañeros, subordinados o jefes que se comportan con él cruelmente con vistas a lograr su aniquilación o destrucción psicológica y a obtener así su salida de la organización a través de diferentes modalidades ilícitas”

El estímulo estaría en una situación laboral en la que una o más personas sufren una violencia psicológica, un acoso moral u hostigamiento ejercido de forma sistemático y durante un tiempo prolongado, por parte de un superior o, incluso, de compañeros de su mismo nivel jerárquico Aunque los episodios de mobbing todavía no se han estudiado convenientemente, no podemos minimizar su importancia pues se trata una psicopatología emergente que está empezando a ser reconocida por normativas laborales bajo diferentes aspectos, según se encaucen los daños en la jurisdicción social (despidos improcedentes, consideración de accidente de trabajo, recisión de contrato, etc.).

Por otra parte, Gimeno Lahoz (2005 p 62 y ss), considera que en lugar de definir el mobbing , es muy importante aplicar el término “presión laboral tendenciosa”, ya que así se enfatiza el concepto en el problema desde el punto de vista del sujeto activo, es decir, coloca el acento en el culpable, el único culpable que tiene un comportamiento tendencioso, ya que no se trata solamente de estudiar la moral o psique de la víctima, o el daño moral sufrido, se trata de estudiar la tendenciosidad del comportamiento del sujeto activo, y es esta una de las principales razones por la que ha desarrollado esta expresión de “presión laboral tendenciosa” a diferencia de la expresión acoso moral (o psicológico) en el trabajo.

Así se puede señalar que el mobbing como problema laboral, aplica en una terminología anglosajona, pues no tiene una definición única a nivel europeo, y es por eso que no puede tener una traducción unánimemente aceptada, esto genera que no se tenga un acercamiento acertado al problema, por lo que si no se ha estudiado o al menos leído sobre el tema resulta compleja su utilización y de muy difícil aplicación.

En este sentido se dice que el mobbing se muestra con términos y definiciones que se encuentran identificadas con cada país en donde se configura el fenómeno, sin embargo se observa como siempre se enmarca en la definición desarrollada por el profesor Leymann.

El psicólogo y especialista en acoso laboral Berndt Zuschlag dice:

“El término acoso laboral designa actitudes vejatorias de una o varias personas dirigidas contra un individuo o un grupo. Las actitudes vejatorias, por regla general, se repiten una y otra vez durante un largo espacio de tiempo. Estas implican fundamentalmente la intención del autor de perjudicar a la víctima o de desprestigiarla y en caso necesario expulsarla de su puesto. Pero incluso sin las intenciones vejatorias por parte del autor, las personas sensibles pueden interpretar erróneamente sus actitudes "normales" y ser experimentadas como acoso laboral”.

Terminología del Mobbing

Existen diferencias en la terminología para referirse a este fenómeno puesto que ha evolucionado dentro de los diferentes estudios jurídicos y psicológicos que se han desarrollado, a continuación se presentan algunos términos que se usan para referirse a este concepto:

a. Mobbing: el término se atribuye a Heinz Leymann, quien lo deriva del verbo to mob que significa regañar, atacar, maltratar, asediar, acosar (atacar en masa).
b. Bullyng: es el término utilizado en Inglaterra para referirse a este fenómeno y puede ser traducido como ofender brutalmente o maltratar. Hoy se utiliza más para referirse a los eventos de hostigamiento por parte de los superiores.
c. Harassment: antes de que en Estados Unidos se utilizara el término mobbing, los ataques repetidos e inopinados de una persona a otra para atormentarla, minarla, frustrarla y provocarla, eran conocidos como harassment.
d. Whistleblower: se entiende en este caso, que el empleado es víctima de acoso por desavenir con la cultura de la empresa, de tal forma, que el mobbing se convierte en una reacción individual o grupal contra esa persona por ese motivo.
e. Ijime: es un término que define los mecanismos que utilizan las empresas japonesas para que los individuos se acoplen a las reglas grupales, de forma tal que, como lo resume un dicho japonés: “El clavo que sobresale se encontrará con el martillo”.

Clasificación del Mobbing

Gran parte de la doctrina considera que existen tres tipos de mobbing o acoso moral en el trabajo, a saber:

- Acoso ascendente: Originado por uno o varios subordinados, quienes agreden a otro individuo que ostenta un rango jerárquico superior en la organización donde laboran.
- Acoso horizontal: Lo produce un compañero de trabajo hacia otro que tiene el mismo nivel jerárquico. Los ataques pueden ser causados por problemas personales, o porque no acepte los patrones establecidos para el funcionamiento de la organización admitidos por el resto de los compañeros.
- Acoso descendente: También es conocido como bossing, del término inglés “boss”, que significa “jefe, patrono”. Este acoso es el más usual, es producido por un individuo de posición jerárquica superior, quien ostenta un poder dentro de la organización; su conducta se basa en el desprecio, falsas acusaciones e insultos con el propósito de socavar o atacar el ámbito psicológico del trabajador acosado, bien porque quiere destacarse frente a sus subordinados o por tratarse de una estrategia de la empresa con el fin de deshacerse del trabajador, para que se retire voluntariamente sin que esto le ocasione grandes gastos económicos.

Hirigoyen (2001) realiza una clasificación especial a partir de los resultados de una encuesta de su propia elaboración, de acuerdo con la cual, en un 58% de los casos, el acoso moral procede de la jerarquía, en un 29% proviene tanto de la jerarquía como de los compañeros, en un 12% se deriva de los compañeros y sólo en el 1% es realizado por un subordinado, distinguiéndose así el acoso vertical descendente, el acoso horizontal, el mixto y el ascendente.

Por otra parte, autores como Gimeno Lahoz (2008) consideran que la clasificación de los tipos de mobbing debe realizarse teniendo presente los grados de afectación personal (intensidad, duración y frecuencia) de la víctima, mientras que otros como Sáez (citado por Runidck, 2007) no clasifican sino que describen tres grados de mobbing o acoso moral en el trabajo, a saber:

- Primer grado: La persona conserva la capacidad de hacer frente a las agresiones o ataques manteniéndose en su lugar de trabajo; para ello ignora las humillaciones y burlas. Sin embargo, puede llegar a sentirse desconcertada e irritable, pero sin que se afecten sus relaciones personales.
- Segundo grado: En este caso, a la persona acosada le es más difícil mantenerse o reincorporarse a su puesto de trabajo, ya que no es tan fácil eludir las burlas y humillaciones. Por lo general, la víctima presenta síntomas depresivos, gastrointestinales, evita toda situación relacionada con el tema y no cuenta con el apoyo familiar.
- Tercer grado: Es casi nula la posibilidad de que la víctima de este tipo de agresiones logre incorporarse a su puesto de trabajo; los síntomas que presenta en este grado son depresiones severas, conductas agresivas, ataques de pánico e incluso intentos de suicidio, por lo que requiere tratamiento psicológico especializado, contando con el interés y apoyo familiar.

La Evolución del Proceso

Desde el punto de vista organizacional, Leymann (1996) refleja cuatro etapas típicas en el desarrollo del acoso moral, al que se adscriben, en gran medida, las pautas de desarrollo de la mayoría de los procesos de acoso.

- La aparición de algún incidente crítico.
- La persecución sistemática.
- La intervención de los superiores.
- El abandono del trabajo.

Analizamos a continuación las fases desarrolladas por Leyman (1996), desde la perspectiva del blanco del acoso, identificando como víctima tanto a una persona aislada como a un grupo de trabajo en su conjunto.

Primera fase: aparición de conflictos

Es normal que aparezcan conflictos interpersonales en cualquier empresa como consecuencia de la existencia de grupos y personas que frecuentemente tienen intereses y objetivos distintos e incluso contrapuestos. Debido a esto surgen problemas puntuales, roces o incluso choques que bien pueden solucionarse de forma positiva a través del diálogo, o que por el contrario pueden constituir el inicio de un problema más profundo que tiene posibilidades de llegar a estigmatizarse, siendo en este segundo caso cuando se entra en la fase siguiente.

Según Leymann, el acoso grupal debe entenderse como un conflicto desproporcionado, ya que evoluciona después de un determinado tiempo, ya sea de forma rápida, ya sea después de semanas o meses. Cuando estos conflictos puntuales comienzan a estigmatizarse se produce un punto de inflexión en unas relaciones que hasta ese momento podrían considerarse como satisfactorias o neutras, siendo el punto de partida de una escalada de enfrentamientos.

Segunda fase: de mobbing o de estigmatización

Esta fase de “mobbing” o de estigmatización el acosador pone en práctica toda su estrategia de hostigamiento en quién ha marcado o elegido cómo su víctima, valiéndose de diversos comportamientos, generalmente perversos, cuya finalidad es la de ridiculizar y apartar socialmente al trabajador-víctima. En esta segunda fase, él trabajador blanco y víctima de tal comportamiento, no es capaz de creer lo que le está pasando y lo más frecuente es que niegue la evidencia ante el resto del grupo al que pertenece. Ésta fase ya es propiamente de mobbing, ya que el hostigamiento conlleva amenazas o intimidaciones tanto de tipo verbal como punitivo que afectan la estabilidad laboral del trabajador acosado. Es en esta etapa donde surge el binomio sistematización – negación, sistematización en la conducta del acosador y negación en la conducta del trabajador acosado, quién niega ya que no puede creer lo que le está pasando. Esta fase puede ser muy duradera en el tiempo y sirve para estigmatizar a la víctima burlándose y siempre intentando apartarla socialmente del contexto laboral, con el consentimiento e incluso con la colaboración activa o pasiva del entorno. Lo cierto es que en la mayoría de los casos, sus compañeros de trabajo elige ignorar conscientemente lo que sucede y “mirar hacia otro lado”, contribuyendo así al aislamiento del acosado, siendo éste el principal fin del acosador: aislamiento y exclusión del trabajador víctima de su acoso.

Tercera fase: La intervención de la empresa

Lo que en principio era un conflicto conocido básicamente los miembros del grupo laboral al que pertenece el trabajador acosado, se suma ahora un nuevo sujeto cuyo papel resulta trascendente. Aparece en escena el empleador, ya sea directamente y /o mediante diversos departamentos, principalmente los de dirección de personal o el de recursos humanos. Pudiendo el empleador y/o dichos departamentos intervenir de dos modos diferentes:

- Intervención positiva. A fin de resolver el conflicto pero lamentablemente en una minoría de casos, la intervención de la empresa al tener conocimiento del problema, realiza una investigación exhaustiva del mismo y decide que el trabajador o el acosador sea cambiado de puesto de trabajo, puede incluso llegar a descubrir cuál fue la estrategia de hostigamiento y articular los mecanismos preventivos para que no se vuelva a producir, sancionando, en su caso, al hostigador.
- Intervención negativa. Es lo que generalmente ocurre. La empresa, habitualmente y sin tener un conocimiento exhaustivo del caso, generalmente por no haberlo investigado, suele ver al trabajador acosado (la víctima) como el problema a combatir, reparando en sus características individuales tergiversadas y manipuladas, sin reparar en que el origen del mismo está en otra parte. De esta manera, la empresa viene a sumarse al entorno laboral que acosa activa o pasivamente al trabajador.

El trabajador víctima del mobbing puede replegarse en sí misma y se dispone a aguantarse lo que sea necesario ingresando a lo que se denomina la “espiral del mobbing”. Dicha espiral consiste en un bucle incidiendo en los síntomas psicológicos y éstos en la ineficacia de la respuesta laboral justificando el hostigamiento en forma progresiva; en esta fase se observa que la víctima pierde interés por su labor comenzado sus consultas a su médico llevándolo muchas veces a la visita de un psicólogo. El trabajador víctima de mobbing comienza a vivir en crisis, tanto personales como sociales: problemas de pareja, separación, divorcio, pérdida de amigos, deterioro físico y laboral, cambios de carácter, conducta destructiva que se manifiestan en el consumo de alcohol, tabaco o bien de drogas diversas: antiansioliticos, pastillas para dormir, etc... Es en ésta etapa donde el trabajador víctima del mobbing, comienza a sentir una sensación de alejamiento tanto hacia sus compañeros de trabajo cómo hacia su vínculo laboral. En esta fase, la víctima comienza a dar muestras palpables de deterioro, tanto psicológico como laboral. A nivel psicológico puede encontrarse tenso, depresivo, sufrir crisis de nervios o ataques de llanto, mientras que en lo laboral, se advierte que ya no rinde como antes, comete errores o hay un descenso evidente en su rendimiento. Cabe advertir que rara vez la intervención de la empresa culmine con una sanción a quién es señalado como un hostigador, en el mejor (y más evidente) de los casos, la intervención de la empresa tiene por fin cambiar de lugar de trabajo al hostigador quedando así, para la empresa, solucionado el conflicto. Es en ésta fase donde el trabajador debe ser auxiliado a tiempo ya que de lo contrario, a la ruptura de la relación laboral como consecuencia, en principio, de su renuncia o abandono voluntario, deberá sumársele el estado actual de salud de la víctima (el trabajador) que puede convertirlo en una persona incapaz laboralmente para obtener un nuevo trabajo.

Cuarta fase: marginación o exclusión del trabajador acosado de la vida laboral

En la cuarta y última etapa es llamada de marginación o exclusión, porque el acosador logra el objetivo buscado: la exclusión del trabajador. El trabajador deteriorado física y psíquicamente abandona el puesto de trabajo o solicita un traslado, finalizando la relación laboral y en casos muy extremos llegando inclusive a extinguirse dicha relación por el suicidio de la víctima (el trabajador). Los trabajadores de las administraciones públicas suelen pedir cambios de puesto de trabajo que en pocas ocasiones se materializan, mientras que en la empresa privada parte de las víctimas deciden aguantar estoicamente en su puesto de trabajo y atraviesan un calvario que tiene consecuencias muy negativas para su salud. Unos y otros sufren un agravamiento del problema, tanto dentro como fuera de la empresa. En esta etapa el trabajador acosado tiene un deterioro tal en su estado de salud que resulta impensable el regreso nuevamente a su puesto de trabajo, sufriendo una pérdida de su potencial profesional y un daño irreparable en su estado de salud física y psíquica acompañado de un importante deterioro en sus vínculos personales y familiares.

Perfil de las partes en el acoso laboral

Uno de los aspectos más importantes del mobbing es saber y poder identificar las partes implicadas en la situación. En este punto veremos las principales características de los sujetos que forman parte en este fenómeno laboral:

- El acosador (acción individual o conjunta)
- La víctima
- El entorno laboral

El acosador

Es difícil identificar al agresor pues la imagen que proyecta de cara al exterior es bastante positiva. El principal problema que presenta el mobbing es desenmascarar al agresor, ya que éste es sumamente frío y calculador, no actúa de forma ostensible ya que ello pudiere acarrearle problemas, sino que simplemente hace uso de pequeños retoques desestabilizadores que son difíciles de identificar. Suele utilizar técnicas de desestabilización como insinuaciones, alusiones malintencionadas, mentiras y humillaciones. Por medio de estos métodos y de palabras aparentemente triviales y de cosas que no se dicen, es posible desestabilizar a alguien o incluso destruirlo sin que su círculo de allegados se percaten de ello y puedan llegar a intervenir. Generalmente en los mobbers lo que parece que desencadena su agresividad y su conducta de acoso es la envidia por los éxitos y méritos de los demás. Un sentimiento de codicia, de irritación rencorosa, que se desencadena a través de la felicidad y ventajas del otro. El acosador tiene claras sus limitaciones, deficiencias e incompetencia profesional, siendo consciente del peligro constante al que está sometido en su carrera. Es el conocimiento de su propia realidad lo que les lleva a destrozar las carreras de otras personas. Lo que puede subyacer en el fondo es el miedo a perder determinados privilegios, por lo que esa ambición empuja a eliminar drásticamente cualquier obstáculo que se interponga en su camino. Al hablar de agresor hay que hacer una distinción entre aquellos que colaboran con el comportamiento agresivo de forma pasiva (entorno) y los que practican la agresión de forma directa. Características propias de personas narcisistas. Los acosadores psicológicamente hablando, tienen características propias que coinciden con las de las personas narcisistas, tales como:

- Idea grandiosa de su propia importancia.
- Le absorben fantasías ilimitadas de éxito y poder.
- Necesidad excesiva de ser admirado.
- Actitudes y comportamientos arrogantes.
- Piensa que se le debe todo.

Es Marie-France Hirigoyen en su obra El acoso moral, quién nos proporciona una serie de características propias de las personalidades narcisistas que nos pueden ayudar a detectar a un perseguidor u hostigador en el lugar de trabajo:

- El sujeto tiene una idea grandiosa de su propia importancia.
- Le absorben fantasías ilimitadas de éxito y de poder.
- Se considera especial y único.
- Tiene una necesidad excesiva de ser admirado.
- Piensa que se le debe todo.
- Explota al otro en sus relaciones interpersonales.
- Carecen de empatía aunque pueden ser muy brillantes socialmente.
- Puede fingir que entiende los sentimientos de los demás.
- Tiene actitudes y comportamientos arrogantes.

Siguiendo a esta misma autora podemos afirmar que los narcisistas tienen algunas características propias de los paranoicos, aunque no lo son:

- Los perversos narcisistas pueden presentarse como moralizadores y suelen dar lecciones de rectitud a los demás.
- Tienen una gran rigidez psicológica, obstinación, intolerancia, racionalidad fría, dificultad para mostrar emociones positivas y desprecio al otro.
- Muestran desconfianza, un temor exagerado de la agresividad ajena, sensación de ser la víctima de la crueldad del otro, celos, suspicacia.
- Suelen hacer juicios equivocados, interpretan acontecimientos neutros como si fueran adversos.

La Victima

En el caso de los rasgos de personalidad de las víctimas, personas acosadas o sujeto pasivo del mobbing laboral, señala Hirigoyen, que es víctima porque ha sido designada por el agresor. Si esto es así, para ser víctima lo único que hace falta es estar en el medio en donde se desenvuelve el agresor. Advierte Hirigoyen que la víctima no es masoquista o depresiva en sí misma sino que al entrar en contacto con el acosador se desestabiliza y de alguna manera tiende a culpabilizarse.

Señala Álvarez M. (2002, p.16), la mayoría de las investigaciones coinciden en señalar que las víctimas del acoso laboral, son personas con elevado sentido de la ética, con autonomía, empatía y popularidad, rasgos estos que probablemente actúan como desencadenantes de las conductas de acoso al ser percibidos como una amenaza por los miembros de la organización. Generalmente son personas “utópicas, honestas y envidiables porque disfrutan la vida. Se basan para ello, con absoluta normalidad y sin contradicciones, en los valores y principios que hasta ahora han acompañado el concepto de dignidad humana y que incluye la solidaridad.”

El perfil de la víctima o del sujeto pasivo puede variar entre una persona brillante, atractiva y, por tanto, envidiable, considerada amenazadora por el agresor; una persona vulnerable o depresiva, blanco fácil para que el agresor descargue sus propias frustraciones; o una persona eficaz y trabajadora que pretende imponer reformas y es vista como una amenaza al status actual. En otras palabras el sujeto pasivo puede encuadrar en cualquiera de los siguientes perfiles:

1. Personas con elevada ética, honradez y rectitud, así como un alto sentido de la justicia. Son personas que, con su actitud noble, denuncian casi de forma permanente que en la organización las cosas no funcionan con la suficiente ética y dignidad para todas las personas.
2. Persona autónomas, independientes y con iniciativa. Personas con la madurez psicológica suficiente como para tener independencia de criterio, autonomía de actuación y capacidad para tomar la iniciativa.
3. Personas con un alto sentido cooperativo y de trabajo en equipo Personas con una gran capacidad de relación que no dudan ni un instante en colaborar con el resto de sus compañeros, facilitándoles cuantos instrumentos y medios están a su alcance en pro de la consecución de los objetivos colectivos.
4. Personas altamente capacitadas por su inteligencia y aptitudes, que destacan por su brillantez profesional. Poseen grandes conocimientos y se conducen con una elevada calidad profesional, rigor, rapidez y eficacia en el desempeño de su trabajo
5. Personas populares, líderes informales entre sus compañeros o con carisma para liderar grupos. Poseen habilidades sociales que confieren a la persona una especial destreza a la hora de aglutinar a otros en torno a las ideas o proyectos que propone o defiende.
6. Personas con elevada capacidad empática, sensibilidad, compresión del sufrimiento ajeno e interés por el desarrollo y el bienestar de los demás.
7. Personas con situaciones personales o familiares altamente satisfactorias y positivas. Personas contentas, integradas y satisfechas con una vida familia satisfactoria o con una relación de pareja que funciona.

Como corolario de lo anterior, la víctima del mobbing laboral es escogida por que generalmente no es sumisa, ni servil, ni se deja manipular, no transige con la mentira, no mira hacia el otro lado ante la corrupción, no se deja avasallar sexualmente, no es mediocre profesional, no es igual que los demás, etc.

La víctima de mobbing laboral no ha hecho nada que justifique que se le acose u hostigue. El acoso psicológico es por sí mismo un comportamiento injustificable. La pregunta que se hacen las víctimas, ¿Qué he hecho yo para merecer mobbing laboral?, y entonces se busca la responsabilidad del mobbing allí donde no se puede encontrar: en la víctima en lugar del agresor.” (I. Piñuel y Zabala (2006).

El entorno laboral

Como se ha señalado anteriormente, el acoso en el trabajo –lejos de lo que pudiera parecer a primera vista–, no tiene su origen en la persona que lo sufre sino que es un mal que parte de la propia organización y afecta a toda ella a su conjunto, pero generalmente las organizaciones laborales tienden a obviarlo, negando la existencia del problema e imputándolo, en el hipotético caso de que lo admitiera, a los “posibles” desequilibrios psicológicos de la víctima, o bien derivándolo a la esfera de la relación personal de los individuos que participan en el conflicto, como si se tratara de problemas personales en los que la empresa no puede intervenir. El entorno del trabajador–víctima suele “seguirle la corriente” o “escurrir el bulto” ante las embestidas del acosador, negando su existencia y negando también ayudar a la víctima, ya que se piensa que mientras acosan a otra persona el resto del grupo tiene menos probabilidad de sufrir acoso. En un porcentaje muy elevado de los casos, el entorno se identifica con el agresor, por lo que en cierto modo se convierte en un cómplice más, sobre todo cuando justifican e incluso celebran su comportamiento. Detrás de estas personas (los acosadores) suele haber objetivos inconfesables en torno a la consecución de algún tipo de beneficio, como puede ser un ascenso. También existe el entorno silencioso casi siempre coincidente con el grupo laboral que suele ser el que se llevaba bien con la víctima. Curiosamente éste grupo nunca ven ni oyen nada. Cuando la víctima recurre a ellos en busca de ayuda ésta se le niega sistemáticamente, utilizando para ello argumentos como; “no es para tanto” o “ése es tu problema y por lo tanto a vos te toca resolverlo. Independientemente de las características de los acosadores y sus víctimas, el entorno laboral suele caracterizarse por la mala organización del trabajo, que se evidencia tanto en lo que hace a la distribución de tareas cómo del poder. No siempre los más capaces tienen cargos acordes. También se caracteriza el entorno laboral, por la inexistencia de métodos eficaces para la resolución de conflictos. En sociedades competitivas hay muchas situaciones donde no se ponen límites entre lo correcto y lo incorrecto, de manera que se da una gran permisividad en cuanto a los comportamientos con el objeto de que se consigan los objetivos económicos previamente establecidos. A modo de síntesis podemos decir que la situación de mobbing se agrava cuando el entorno se hace cómplice de manera activa (atacando a la víctima de la misma manera que el acosador) o de manera pasiva (ignorando completamente la situación). Es necesario que se identifique el problema, que podamos conocer quiénes son las partes que integran este conflicto con el objeto de poder luchar contra el acoso, ya que ignorar una situación de hostigamiento puede afectar a todos y cada uno de los miembros de una organización y, en definitiva, a la organización misma.

Objetivos del Mobbing

El mobbing o acoso psicológico es un conjunto de conductas abusivas en forma de actos, palabras, escritos o gestos que vulneran la identidad, la dignidad o la integridad física y/o psicológica de una persona. Se puede dar en cualquier situación en la que se relacionen un grupo de personas (en el trabajo, en la pareja, en escuelas o universidades, en grupos de amigos). Lo ejerce una persona o grupo de personas sobre otra persona. A pesar de su alcance, es fácil que pase desapercibido para la mayoría, excepto para las víctimas. A continuación conductas que son objetivos de acoso laboral:

- Descalificar y desacreditar a la víctima sutilmente, sobre todo a través de mensajes no verbales.
- Rechazar la comunicación directa: así el conflicto no puede ser solucionado y se provoca el sentimiento de culpa de las víctimas.
- Aislar a la persona.
- Inducir caer en errores.
- Sacar a la luz sus puntos débiles.
- Burlarse de sus ideas, convicciones o gustos.
- Ridiculizarlo en público.
- Hacer alusiones desagradables.
- Poner en tela de juicio su capacidad de juicio y decisión.
- Instigar a los compañeros en contra suya.
- Se le habla de modo hostil y grosero.
- Se le provoca para que reaccione descontroladamente.
- Hacer comentarios maliciosos.
- Se le dan informaciones erróneas.

El desprestigio social es su principal forma de dañar, provocando que la víctima se quede sola, así mantiene en el anonimato sus prácticas abusivas” (Guevara 2005 p 106).

Tratará incluso de convencer a los testigos, conocedores de su maldad, de que todo son imaginaciones y manifestaciones exageradas o reacciones desmesuradas e incluso patológicas de sus víctimas.

El acosador psicológico se mueve con auténtica maestría detrás del escenario y aprovecha la oportunidad que le concede el desconocimiento abierto de sus propósitos, por tanto se vale de todas las formas posibles para generar descredito, ridiculización, falta de capacidad, que tiene como finalidad exasperar al empleado objeto de acoso moral, para su eventual abandono laboral.

Consecuencias del Mobbing

El mobbing es un problema laboral que no solo afecta al trabajador, sino que afecta a la sociedad en general, es un problema social que no solo tiene connotaciones jurídicas sino también psicológicas, sociales, económicas, etc.

Este fenómeno causa consecuencias a los trabajadores, a las empresas, a las familias, etc. Aquí mencionaremos algunas de las consecuencias del acoso moral en diferentes escalas.

Personales: alteraciones psiquiátricas y psicopatológicas entre las que se encuentran:

- Dificultades de concentración y memoria
- Irritabilidad
- Sentimiento de amenaza
- Alteraciones del sueño
- Somatizaciones múltiples
- Miedo acentuado y continuo
- Ansiedad
- Diminución de la autoestima
- Miedo al fracaso
- Reacciones paranoicas.
- Trastornos de ansiedad
- Trastornos depresivos
- Trastornos por abuso o dependencia de sustancias
- Otras alteraciones psiquiátricas (psicosis reactiva, trastornos sexuales, trastornos alimentarios, etc.)

Dichas alteraciones pueden llegar a constituir procesos crónicos si no se tratan en el momento oportuno.

Sociales: el mobbing también puede afectar de manera negativa el medio social que rodea a la persona que es víctima de acoso laboral, aunque estas circunstancias se perciban en un plazo más largo:

- Incremento del gasto debido a los retiros y jubilaciones anticipadas.
- Aumento de los gastos referentes a los servicios de salud.
- Atribución negativa al trabajo.

Para la organización del trabajo: consecuencias para la propia empresa:

- Disminución de la eficacia y del nivel de atención hacia los clientes.
- Disminución de la calidad / cantidad del producto final.
- Efectos negativos sobre la imagen y credibilidad de la empresa.
- Aumento del tiempo perdido debido a la rotación de personal y accidentes laborales.
- Incremento en los gasto de capacitación y formación de nuevos empleados.
- Problemas de clima laboral.

El acoso laboral o mobbing es una situación compleja tanto en sus orígenes como en las consecuencias que es capaz de producir. Sin menospreciar los aspectos sociales y empresariales, los aspectos personales son los más importantes teniendo en cuenta que inciden directamente en la salud física y mental de la víctima y si no se interviene en el momento preciso la recuperación puede ser muy compleja y las secuelas pueden permanecer por mucho tiempo en el individuo.

¿Qué no es Mobbing ?

Actualmente no se tiene una fórmula exacta que identifique de forma evidente los actos de mobbing laboral, pero hay ciertas características que pueden permitir diferenciarlo de otras situaciones laborales como son, su permanencia en el tiempo, la intención de hacer daño, el control de la situación, el aislamiento a que se somete a la víctima, la estigmatización, entre otras.

Son varias las doctrinas que se han dedicado en señalar una serie de circunstancias y situaciones que se dan, las cuales no se enmarcan en el mobbing laboral , entre otras se encuentran la del psicólogo español José Manuel Lantero, quien señala las siguientes:

- El simple enfrentamiento con el empresario sobre una cuestión laboral, porque su finalidad no necesariamente es la de provocar un daño psicológico para que el trabajador abandone la empresa; y este puede ser un aspecto temporal y no una conducta sistemática que se prolongue en el tiempo.
- La antipatía recíproca con el empresario u otro trabajador. Estas situaciones al margen de la jerarquía interna, fácilmente pueden hacer que se produzcan roces que en ocasiones son más que desagradables, pudiendo conducir a la depresión, pero faltaría la intencionalidad.
- El estrés o exceso de trabajo. El conjunto de reacciones emocionales, cognitivas y del comportamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos del contenido, la organización o el entorno de trabajo. La sobrecarga de trabajo puede dar lugar a una respuesta fisiológica, psicológica y de comportamiento de un individuo que intenta adaptarse y ajustarse a él. En el estrés cuando se reduce el exceso de trabajo la situación se solventa; el mobbing no, porque el problema sigue estando ahí, es personal su actitud sobre la víctima.
- El burn-out (síndrome del quemado) o síndrome de desgaste personal. El cual surge cuando la falta de recompensas provoca que el trabajador no se realice y se desmotive, se produce por la sistemática repetición de un trabajo, unido a la falta de un reconocimiento profesional que provoca un agotamiento emocional y baja realización personal, y sobre todo el conflicto surge en el burn-out entre el trabajador y el trabajo, mientras que en el mobbing surge entre personas.
- El acoso sexual. En este sentido Cristina Mangarelli , desarrolla el tema sobre la distinción del mobbing de otras situaciones que no lo configuran, citando al autor Ojeda Avilés quien ha señalado que la confusión en el concepto es tal que puede llevar a “consagrar la expresión tutto é mobbing, niente é mobbing”

Esta autora agrega que esta es una forma de evitar que se “abuse” en el uso del concepto por parte de las supuestas víctimas, y que esta preocupación en la delimitación del concepto también se da en el campo de la psicología y psiquiatría.

Entre algunas de las situaciones que existen para diferenciar el mobbing laboral en las relaciones de trabajo, la autora cita que se encuentran:

1. Incumplimientos del empleador de su obligación de respecto a la dignidad del trabajador o trabajadora que tiene lugar de modo aislado:

Esta variedad de actos del supervisor pueden darse como incumplimientos contractuales o abusos de autoridad, tales como agresiones, gritos, insultos, injurias, etc., incluso de carácter grave, pero que como se dan en una sola oportunidad se tienen en forma aislada, y esto hace que justamente por su carácter aislado no constituye mobbing.

2. Enfermedad derivada del tipo de actividad de que se trata: Es importante distinguir la enfermedad padecida por un trabajador o trabajadora, producida por un proceso de acoso laboral, de otro tipo de enfermedades derivadas del estrés producidos por las especiales características de la actividad de que se trate (por la complejidad o la peligrosidad de la misma).

3. Conflictos en el trabajo: Los conflictos en el trabajo pueden existir y por ello el trabajador puede enfermarse como consecuencia de estos conflictos, pero sin embargo no necesariamente esto puede constituir una situación de mobbing o acoso laboral. Esto porque pueden darse las diferencias de opinión, los conflictos y los problemas en el trabajo y se tienen como fenómenos normales en los que no existe la intención de dañar o de ofender al trabajador.

CAPITULO III MARCO METODOLÓGICO

La investigación desarrollada para la realización de esta tesis, se circunscribe al análisis documental. Esto según el autor Ander - Egg (1995), “la investigación documental es el procedimiento científico y sistemático de indagación, recolección, organización e interpretación de datos extraídos de fuentes documentales sobre un determinado tema. Basándose en esta definición, la investigación documental va más allá del simple proceso de recolección de datos. Deben ser organizados de manera coherente de acuerdo a la proyección del tema de investigación y ser analizados e interpretados de acuerdo a las diferentes interrogantes que se presenten sobre el tema y cumpliendo con lo planteado en los Objetivos Generales y Específicos”.

Universidad Pedagógica Experimental Libertador (UPEL – 2006). Se entiende por investigación documental

“El estudio de problemas con el propósito de ampliar y profundizar el conocimiento de su naturaleza con apoyo principalmente en trabajos previos, información y datos divulgados por medio impreso audiovisuales y electrónicos, la originalidad del estudio se refleja en el enfoque crítico, conceptualizado, reflexiones, conclusiones, recomendaciones y en general, en el pensamiento del autor”.

Por las definiciones expuestas, se considera esta investigación documental, ya que se soporta el documentos y textos que ayudan a estudiar una situación o hecho, el cual, por su poca investigación, y su contenido teórico puede ayudar a través de la normativa legal vigente en Venezuela, a analizar el impacto del acoso laboral o mobbing en el trabajador en ausencia de un instrumento legal especifico.

De hecho, se acepta que en un tipo de investigación de tipo jurídica y que según Nava (2009), el objetivo de la investigación jurídica en que gira en torno al estudio del orden normativo aplicable al hombre como ente social, a su realidad y todo esto hace que el abogado este en un continuo investigar y tiene la oportunidad de producir nuevos conocimientos en pro de una mejor legislación, justicia e interpretación del derecho mismo, y realizar con ella la descripción de una situación más objetiva posible, tomando en cuenta la interpretación jurídica como fuente de recolección de información.

El diseño de la investigación es bibliográfico, ya que a través de la revisión de material documental de manera sistemática y rigurosa, se ha llegado al análisis del avocamiento y se han determinado sus características y relación de variables.

Pretendemos profundizar en el estudio sobre los conceptos, modalidades y consecuencias del acoso laboral y proponer y analizar un anteproyecto de Ley, con finalidad de formular un instrumento legal y contar con una normativa legal.

CAPITULO IV ANTEPROYECTO DE LEY CONTRA EL ACOSO LABORAL

4.1. Desarrollo de la Propuesta

En el presente capítulo presentaremos una propuesta de Anteproyecto de Ley Contra el Acoso Laboral según lo analizado a lo largo del presente trabajo, una normativa que prevenga estas prácticas de acoso laboral y psicológico dentro de una empresa privada o institución pública.

ARTÍCULO 1°.- Objeto

Esta Ley tiene como principal objetivo definir, prohibir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo agravio a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública.

Son bienes jurídicos protegidos por la presente ley: el trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores, empleados, la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la empresa.

ARTÍCULO 2°.- Definición

Se entiende por acoso laboral en el trabajo, toda aquella situación en la que una persona o varias, sean superiores jerárquicos o no, ejerzan violencia psicológica, de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado, sobre otra u otras personas en el lugar de trabajo, sea mediante comportamientos, palabras o actitudes, con el fin de degradar sus condiciones de trabajo, destruir sus redes de comunicación, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y conseguir su desmotivación laboral. Incluye el proceso de atormentar, hostigar o aterrorizar psicológicamente a otros en el trabajo.

ARTÍCULO 3°.- Ámbitos de Aplicación de esta Ley

La presente Ley se aplicará a las relaciones obrero-patronales de los sectores público y privado, así como las organizaciones internacionales con sede en el país.

Las disposiciones contenidas en esta Ley y las que deriven de ella rigen a venezolanos, venezolanas, extranjeros y extranjeras con ocasión del trabajo prestado o convenido en el País y, en ningún caso, serán renunciables ni relajables por convenios particulares.

ARTÍCULO 4°.-.- Modalidades del Acoso Psicológico y Moral

El acoso laboral puede manifestarse por medio de las siguientes conductas:

1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.
2. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de causar un perjuicio laboral al trabajador, mediante actuaciones como la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario, entre otros comportamientos que puedan producir desmotivación laboral, estrés o cualquier otra consecuencia negativa para la salud física o psíquica del trabajador, sin que se necesite de dichas consecuencias para que se configure.
3. Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social cualquier trato diferenciado que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista constitucional y laboral.
4. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.
5. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.
6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

ARTÍCULO 5°. Sujetos y Ámbito de Aplicación de la Ley.

Pueden ser sujetos activos o autores del acoso laboral:

– La persona natural que se desempeñe como gerente, jefe, director, supervisor o cualquier otra posición de dirección y mando en una empresa u organización en la cual haya relaciones laborales regidas por La Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores (LOTTT);
– La persona natural que se desempeñe como superior jerárquico o tenga la calidad de jefe de una dependencia publica;
– La persona natural que se desempeñe como trabajador o empleado. Son sujetos pasivos o víctimas del acoso laboral;
– Los trabajadores o empleados vinculados a una relación laboral de trabajo en el sector privado;
– Los funcionarios públicos, con régimen especial que se desempeñen en una dependencia del Estado;

Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos. Son sujetos partícipes del acoso laboral:

– La persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el acoso laboral;
– La persona natural que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones que se profieran por los Inspectores de Trabajo en los términos de la presente ley.

PARÁGRAFO: Las situaciones de acoso laboral que se corrigen y sancionan en la presente ley son sólo aquellas que ocurren en un ámbito de relaciones de dependencia o subordinación de carácter laboral.

ARTÍCULO 6º.- Responsabilidad del Estado

El Estado será responsable de diseñar e implementar políticas de sensibilización, educativas y de supervisión, para la prevención del acoso moral laboral, tanto en el ámbito público como en el privado.

La Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social es el órgano competente en el ámbito público y privado del contralor del cumplimiento de la presente ley.

Toda información relativa a las denuncias en materia de acoso laboral tendrá carácter de confidencialidad siendo conocidas exclusivamente por aquellas personas que intervengan en el procedimiento tendiente a dar tratamiento a la misma.

ARTÍCULO 7°.- Deber del Ministerio del Poder Popular de Trabajo y Seguridad Social

La Dirección Nacional e Inspección de Trabajo del Ministerio del Poder Popular de Trabajo y Seguridad Social, deberá velar y garantizar por el cumplimiento de lo dispuesto en esta Ley. Asimismo será la responsable de llevar adelante los programas de prevención del acoso psicológico y moral en el trabajo.

ARTÍCULO 8°.- Prevención del Acoso Laboral

Responsabilidades de prevención. Todo patrono tendrá la responsabilidad de mantener, en el lugar de trabajo, condiciones de respeto para quienes laboran ahí, por medio de una política interna que prevenga, desaliente, evite y sancione las conductas de acoso laboral. Con ese fin, deberán tomar medidas expresas en los reglamentos internos, los convenios colectivos, los arreglos directos o de otro tipo. Sin limitarse solo a ellas, incluirán las siguientes:

1.- Comunicar, en forma escrita y oral, a los supervisores, los representantes, las empleadas, los empleados y los clientes la existencia de una política contra el acoso laboral.
2.- Establecer un procedimiento interno, adecuado y efectivo, para permitir las denuncias de acoso laboral, garantizar la confidencialidad de las denuncias y sancionar a las personas hostigadoras cuando exista causa.

El procedimiento mencionado en el inciso anterior, en ningún caso, podrá exceder el plazo de tres meses, contados a partir de la interposición de la denuncia por hostigamiento sexual.

ARTÍCULO 9°.- Divulgación de la Ley.

Todo patrono tendrá la responsabilidad de divulgar el contenido de la presente Ley. La Defensoría del Pueblo podrá coadyuvar en este proceso.

ARTÍCULO 10°.- Información sobre denuncias.

Todo patrono estará obligado a informar sobre las denuncias de acoso laboral que se reciban en su lugar de trabajo, así como el resultado del procedimiento que se realice, a la Dirección Nacional e Inspección General de Trabajo del Ministerio de Poder Popular de Trabajo y Seguridad Social, si se trata de patronos públicos y privados.

Para efectos del sector público, se entiende por patrono al superior jerárquico de cada institución.

ARTÍCULO 11°. Conductas que Constituyen Acoso Laboral.

Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas:

a) Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias;
b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social;
c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo;
d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo;
e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios;
f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo;
g) las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público;
h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;
i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa u organismo del Estado;
j) La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados;
k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales;
l) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor;
m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, o licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos;
n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.

En los demás casos no enumerados en este artículo, la autoridad competente valorará, según las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral descrito en el artículo 4º.

Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales.

Cuando las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado, deberán ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil.

Artículo 12°.- Conductas que no Constituyen Acoso Laboral.

No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades:

a) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional;
b) La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento;
c) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución;
d) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores o la Ley del Estatuto de la Función Pública.
e) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.
f) La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos.
h) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde al empleador por la violación por parte del trabajador de las obligaciones que impone el contrato de trabajo.
i) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos internos de la empresa.

PARÁGRAFO. Las exigencias técnicas, los requerimientos de eficiencia y las peticiones de colaboración a que se refiere este artículo deberán ser justificados, fundados en criterios objetivos y no discriminatorios

ARTÍCULO 13°.- De los Procedimientos en el Lugar de Trabajo

El trabajador o trabajadora que considere que se han violentado sus derechos por alguna de las conductas estipuladas en el artículo 4 de la presente Ley, deberá formular la queja correspondiente ante su superior jerárquico en la institución o empresa respectiva o ante la Dirección Nacional e Inspección General de Trabajo del Ministerio de Poder Popular de Trabajo y Seguridad Social.

Presentada la denuncia, el patrono o representante del patrono deberá disponer de todas las medidas y garantías necesarias para proteger al trabajador de cualquier represalia o aplicar aquellas sugeridas por la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social.

El patrono o patrona, de considerar que dentro de la empresa u organismo no están dadas las condiciones para asumir las obligaciones que le impone esta ley, deberá remitir la misma a la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social, en un plazo no mayor de los cinco días de recibida la denuncia.

En caso que el acosado/a haya realizado la denuncia y su desarrollo o conclusiones sean considerados por el acosado/a lesivos de sus derechos fundamentales por razones de legalidad o de mérito, dentro del plazo de diez días hábiles, podrá presentarse ante la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social a solicitar se inicie dentro de ese ámbito la instrucción de investigación. También podrá solicitar a la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social la instrucción de investigación, en caso que la empresa no haya dictado resolución dentro del plazo de 30 (treinta) días de recibida la denuncia.

La Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social intimará a la empresa u organismo del Estado, la remisión de las actuaciones cumplidas en su ámbito dentro del plazo de diez (10) días hábiles.

Artículo 14º.- Procedimiento Administrativo

La investigación realizada por la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social seguirá los procedimientos previstos por la normativa vigente. La Inspección dispondrá de amplias facultades de investigación sobre los hechos denunciados, acordándose especial relevancia a la inspección realizada en el lugar de trabajo y a las entrevistas realizadas en el lugar que crea más conveniente, para interrogar al denunciante, denunciado y testigos y recoger todas las pruebas que resulten pertinentes. El número de testigos a presentar por cada una de las partes no será mayor de cinco. Cuando la inspección proceda a interrogar personas que por su vinculación con los implicados puedan tener un conocimiento directo de los hechos denunciados, lo hará individualmente, en forma reservada, sin presencia de representantes de la persona denunciada ni de los denunciantes y sin identificar en el expediente los datos de los deponentes. Sus datos serán relevados en documento que no integrará el expediente y permanecerá a resguardo de la Inspección por el plazo de cuatro años, para el caso que sean solicitados por la sede judicial. En caso que la Inspección –por no disponerse dentro del organismo estatal o de la empresa las condiciones indicadas para el interrogatorio- decida interrogar a las personas vinculadas con los hechos denunciados fuera del local de la empresa, el tiempo que insuma el traslado al mismo y el interrogatorio será considerado tiempo trabajado.

A las audiencias que convoque la Inspectoría del Trabajo será obligatoria la concurrencia de los citados. La omisión no justificada de la empresa será pasible de aplicación de sanciones. Las audiencias deberán notificarse personalmente con un plazo mínimo de antelación de tres días hábiles, indicándose sumariamente la denuncia presentada; todos los citados podrán comparecer asistidos de abogados.

ARTÍCULO 15°.- Del Procedimiento en Vía Judicial

Una vez agotado el procedimiento administrativo en la institución o empresa respectiva o si no se cumplen por motivos que no se le pueden imputar a la persona ofendida y si el trabajador o trabajadora considera que no se ha resuelto definitivamente su denuncia por acoso psicológico y moral, podrá presentar la demanda ante la autoridad judicial competente de acuerdo con lo estipulado en la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores.

ARTÍCULO 16º.- Notificación y Sanción

Las conclusiones de la investigación realizada por la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social serán puestas en conocimiento del patrono, el denunciante y el denunciado. Finalizada la sustanciación de la denuncia, la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social se expedirá respecto de aquélla en un plazo máximo de 20 (veinte) días, aplicando sanciones al patrono, si correspondieren, de acuerdo a lo dispuesto por el artículo 528 de la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores

Artículo 17°.- Indemnización

El trabajador víctima de acoso moral, sin perjuicio de la denuncia administrativa, tendrá derecho a reclamar al responsable una indemnización por daño moral mínima equivalente a 12 (doce) mensualidades, de acuerdo con la última remuneración del trabajador, sin perjuicio de las demás acciones que correspondan.

El trabajador afectado podrá optar por considerarse indirectamente despedido, en cuyo caso el despido revestirá el carácter de abusivo y dará derecho a una indemnización especial tarifada de 6 (seis) mensualidades, de acuerdo con la última remuneración del trabajador, la que será acumulable a la indemnización común.

Artículo 18°.- Competencia de los Sindicatos

Cuando los sindicatos reciban denuncias de acoso laboral estarán facultados para concurrir ante la Inspectoría del Trabajo y a solicitar la constitución de la Inspección en el lugar de trabajo. Los representantes sindicales podrán asistir a las diligencias, salvo el interrogatorio a realizarse por la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social, y promover ante ese organismo las medidas que consideren necesarias para una eficaz comprobación de los hechos denunciados, el cese de los mismos y su no reiteración, siempre que el trabajador/a involucrado/a presente su consentimiento a dicha asistencia.

El denunciante y denunciado podrán concurrir con la asistencia jurídica que crean conveniente.

ARTÍCULO 19°.- Competencia de los Tribunales de Jurisdicción Laboral

Las demandas por acoso psicológico y moral se podrán presentar ante los tribunales laborales para que se apliquen las sanciones establecidas en la presente Ley

ARTÍCULO 20°.- Tratamiento Sancionatorio al Acoso Laboral.

El acoso laboral, cuando estuviere debidamente acreditado, se sancionará así:

1. Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Ley Orgánica del Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los términos de los artículos 92 y 142 de la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores y 1196 del Código Civil.
2. Con sanción de multa entre cinco (5) y veinte (20) Salario Mínimo Nacional Urbano mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.

PARÁGRAFO 1. Los dineros provenientes de las multas impuestas por acoso laboral se destinarán al presupuesto de la entidad pública cuya autoridad la imponga y podrá ser cobrada mediante la jurisdicción coactiva con la debida actualización de valor.

PARÁGRAFO 2. Durante la investigación disciplinaria o el juzgamiento por conductas constitutivas de acoso laboral, el funcionario que la esté adelantando podrá ordenar o abrir un procedimiento de medida cautelar innominada de suspensión provisional de los funcionarios o funcionarias actuantes en el caso durante el curso del proceso motivadamente, de acuerdo a lo establecido en el artículo 585 y 588 del Código de Procedimiento Civil y el Articulo 137 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, , siempre y cuando existan serios indicios de actitudes retaliatorias en contra de la posible víctima.

ARTÍCULO 21°.- Derechos de la persona cesante

Cuando la persona acosada haya terminado el contrato de trabajo con responsabilidad patronal o haya sido despedida por esa causa, tendrá derecho a:

a) Que se le cancelen las prestaciones correspondientes.
b) Pago de salarios caídos y demás extremos que el juez determine.
c) Regresar a su puesto, si expresamente lo solicita. Si se trata de un empleado público, podrá optar por la transferencia.

ARTÍCULO 22°.- Despido del Acosador

Toda persona a quien se le compruebe haber incurrido en acoso psicológico y moral en el trabajo, podrá ser despedida sin responsabilidad patronal.

ARTÍCULO 23°.- Indemnización por Daño Moral

Cuando, mediante sentencia, se compruebe el acoso moral y psicológico, la persona ofendida tendrá derecho a una indemnización por daño moral, si ha sido acreditado, lo cual también será de conocimiento del juez de trabajo.

ARTÍCULO 24°.- Garantías Contra Actitudes Retaliatorias.

A fin de evitar actos de represalia contra quienes han formulado peticiones, quejas y denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales procedimientos, establézcanse las siguientes garantías:

1. La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima del acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en la presente Ley, carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.
2. La formulación de denuncia de acoso laboral en una dependencia estatal, podrá provocar el ejercicio del poder preferente a favor del Ministerio Público. En tal caso, la competencia disciplinaria contra el denunciante sólo podrá ser ejercida por dicho órgano de control mientras se decida la acción laboral en la que se discuta tal situación. Esta garantía no operará cuando el denunciado sea un funcionario de la Rama Judicial.
3. Las demás que le otorguen la Constitución, la ley y las convenciones colectivas de trabajo y los contratos colectivos.

Las anteriores garantías cobijarán también a quienes hayan servido como testigos en los procedimientos disciplinarios y administrativos de que trata la presente ley.

ARTÍCULO 25°.- Competencia.

Corresponde a los jueces de trabajo con jurisdicción en el lugar de los hechos adoptar las medidas sancionatorias que prevé el artículo 20 de la presente Ley, cuando las víctimas del acoso sean trabajadores del público o privado

ARTÍCULO 26°.- Procedimiento Sancionatorio.

Para la imposición de las sanciones de que trata la presente Ley se seguirá el siguiente procedimiento:

Cuando la sanción fuere de competencia de los Jueces del Trabajo se citará a audiencia, la cual tendrá lugar dentro de los treinta (30) días siguientes a la presentación de la solicitud o reclamo. De la iniciación del procedimiento se notificará personalmente al acusado de acoso laboral y al empleador que lo haya tolerado, dentro de los cinco (5) días siguientes al recibo de la solicitud o queja. Las pruebas se practicarán antes de la audiencia o dentro de ella. La decisión se proferirá al finalizar la audiencia, a la cual solo podrán asistir las partes y los testigos o peritos. Contra la sentencia que ponga fin a esta actuación procederá el recurso de apelación, que se decidirá en los treinta (30) días siguientes a su interposición. En todo lo no previsto en este artículo se aplicará el Código Procesal del Trabajo.

ARTÍCULO 27°.- Temeridad del Reclamo de Acoso Laboral.

Cuando, a juicio del Ministerio Público o del juez laboral competente, el Reclamo de acoso laboral carezca de todo fundamento fáctico o razonable, se impondrá a quien la formuló una sanción de multa entre medio y tres salarios mínimos legales mensuales, los cuales se descontarán sucesivamente de la remuneración que el quejoso devengue, durante los seis (6) meses siguientes a su imposición.

Igual sanción se impondrá a quien formule más de una denuncia o queja de acoso laboral con base en los mismos hechos.

Los dineros recaudados por tales multas se destinarán a la entidad pública a que pertenece la autoridad que la impuso.

De la Participación de los Trabajadores y Trabajadoras y de los Empleadores y Empleadoras

Artículo 28°.- De los Defensores o Defensoras de Personal

En todo centro de trabajo, establecimiento o unidad de explotación de las diferentes empresas o de instituciones públicas o privadas, los trabajadores y trabajadoras elegirán Defensores o Defensoras de Personal, que serán sus representantes ante el Comité de Seguridad y Salud Laboral, mediante los mecanismos democráticos establecidos en la presente Ley, su Reglamento y las convenciones colectivas de trabajo. Mediante Reglamento se establecerá el número de delegados o delegadas de prevención, para lo cual debe tomar en consideración el número de trabajadores y trabajadoras; la organización del trabajo; los turnos de trabajo, áreas, departamentos o ubicación de los espacios físicos, así como la peligrosidad de los procesos de trabajo con un mínimo establecido de acuerdo a la siguiente escala: 1. Hasta diez (10) trabajadores o trabajadoras: un Defensores o Defensoras de Personal. 2. De once (11) a cincuenta (50) trabajadores o trabajadoras: dos (2) Defensores o Defensoras de Personal. 3. De cincuenta y uno (51) a doscientos cincuenta (250) trabajadores o trabajadoras: tres (3) Defensores o Defensoras de Personal. 4. De doscientos cincuenta y un (251) trabajadores o trabajadoras en adelante: un Defensores o Defensoras de Personal adicional por cada quinientos (500) trabajadores o trabajadoras, o fracción.

Artículo 29°.- De las Atribuciones del Defensor o Defensora de Personal

Son atribuciones del Defensor o Defensora de Personal: 1. Constituir conjuntamente, con los representantes de los empleadores o empleadoras, el Comité de Defensores o Defensoras de Personal. 2. Recibir las denuncias relativas del acoso psicológico y moral en el trabajo a las condiciones y medio ambiente de trabajo y a los programas e instalaciones para la recreación, utilización del tiempo libre y descanso que formulen los trabajadores y trabajadoras con el objeto de tramitarlas ante el Comité de Seguridad y Salud Laboral para su solución. 3. Participar conjuntamente con el empleador o empleadora y sus representantes en la mejora de la acción preventiva y de promoción de la salud y seguridad en el trabajo. 4. Promover y fomentar la cooperación de los trabajadores y trabajadoras en la ejecución de la normativa sobre la moral, el respeto y los derechos humanos en el trabajo. 5. Coordinar con las organizaciones sindicales, las acciones de defensa, promoción, control, vigilancia cumplimiento de esta Ley. 6. Otras que le asigne la presente Ley y el Reglamento que se dicte.

ARTÍCULO 30°.- De las Facultades del Defensor o Defensora de Personal

En el ejercicio de las competencias atribuidas al Defensor o Defensora de Personal, éstos están facultados para:

1. La investigación de las reclamaciones en materia de acoso, a fin de establecer los hechos en tales casos;
2) la formulación de propuestas para la solución de las reclamaciones en materia de acoso;
3) la coordinación de la labor de los conciliadores; y el examen de cuestiones específicas a las que se refiere el presente Convenio.
4) En el desarrollo de sus actividades, el Defensor del Personal actuará con independencia respecto de las Partes en el presente Convenio, y ejercerá las funciones correspondientes con plena autonomía.
5) El Defensor del Personal presentará a las Partes y a la Comisión Paritaria de Recursos Humanos un informe anual sobre las actividades emprendidas, las recomendaciones formuladas y las medidas que haya adoptado durante el ejercicio correspondiente.

- Artículo 31°. De la Protección y Garantías del Defensor o Defensora de Personal.

Defensor o Defensora de Personal no podrá ser despedido, trasladado o desmejorado en sus condiciones de trabajo, a partir del momento de su elección y hasta tres (3) meses después de vencido el término para el cual fue elegido o elegida, sin justa causa previamente calificada por el Inspector del Trabajo, en concordancia con la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y Los Trabajadores. A partir de la fecha en que los trabajadores y trabajadoras o sus organizaciones notifiquen al Inspector del Trabajo la voluntad de elegir los Defensor o Defensora de Personal, el conjunto de los trabajadores y trabajadoras de la empresa, centro de trabajo o unidad de producción en cuestión estarán amparados por la inamovilidad establecida en la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y Los Trabajadores. El Inspector o Inspectora del Trabajo notificará a los empleadores o empleadoras interesados, el propósito de los trabajadores y trabajadoras de elegir los Defensores o Defensoras de Personal. La elección a que se refiere este artículo debe realizarse en un lapso no mayor a treinta (30) días a partir de la notificación. La convocatoria y los organismos que supervisen el desarrollo del proceso eleccionario serán establecidos en el Reglamento respectivo. Defensor o Defensora de Personal durará tres (3) años en sus funciones, pudiendo ser reelecto por períodos iguales. De igual modo, podrá ser revocado por los trabajadores y las trabajadoras por inasistencias injustificadas a las reuniones u omisión en la presentación de los informes respectivos ante el Comité de Defensores o Defensoras de Personal. Estas causales serán desarrolladas en el Reglamento de esta Ley y en los estatutos del Comité Defensor o Defensora de Personal. El tiempo utilizado por Defensor o Defensora de Personal para el desempeño de las funciones previstas en esta Ley, así como para la formación en materia de acoso laboral, será considerado como parte de la jornada de trabajo, otorgándosele licencia remunerada. El empleador o la empleadora deberá facilitar y adoptar todas las medidas tendentes a que el Defensor o Defensora de Personal pueda realizar sus actividades cuando actúe en cumplimiento de sus funciones. El Defensor o Defensora de Personal debe presentar informe sobre las actividades desarrolladas ante el Comité de Seguridad y Salud Laboral y ante el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales, de acuerdo con lo establecido en el Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo. El empleador o empleadora deberá proporcionar a los Defensores o Defensoras de Personal y a las organizaciones sindicales los medios y la formación en materia de acoso laboral, que resulten necesarios para el ejercicio de sus funciones

ARTÍCULO 32°.- Del Sigilo Profesional del Defensor o Defensora de Personal

Al Defensor o Defensora de Personal le es aplicable lo dispuesto en la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores en lo que se refiere a la prohibición de revelar secretos de manufactura, fabricación o procedimiento y, por otra parte, está obligado a guardar sigilo profesional respecto de las informaciones a que tuviesen acceso como consecuencia de su actuación, todo esto sin detrimento de su obligación de denunciar a las autoridades las condiciones inseguras o peligrosas que conociere.

DISPOSICIONES FINALES

ARTÍCULO 33°.- El Ejecutivo Nacional, en atención a sus atribuciones legales, procederá a la aprobación del Reglamento de la presente Ley.

ARTÍCULO 34°.- La Asamblea Nacional procederá a aprobar las modificaciones de la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores, en todos aquellos artículos en que colide o contraríe el presente texto legal.

ARTÍCULO 35°.- Normas supletorias.

Para todo lo que no se regula en la presente Ley, si no existe incompatibilidad con este texto, se aplicarán, supletoriamente, a Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores y las leyes laborales conexas. Se aplicará el Código Civil cuando no existan normas reguladoras.

ARTÍCULO 36.- Vigencia.

La presente Ley Rige a partir de su publicación.

DISPOSICIONES TRANSITORIAS

TRANSITORIO UNICO.- Lo dispuesto en los artículos 8° y 9° anteriores deberá cumplirse en un plazo de tres meses, contado a partir de la vigencia de la presente Ley.

CAPITULO V

5 .1.- ASPECTOS DEL ANTEPROYECTO DE LEY

En este capítulo se efectuara un estudio al anteproyecto de ley contra el acoso laboral, la cual es una propuesta para que sirva de instrumento para la efectiva protección de la dignidad en el lugar de trabajo, para tal efecto realizaremos una revisión sistemática del articulado.

Como se evidencio a lo largo de este trabajo, el acoso laboral incluye múltiples aspectos tales como los sociológicos, psicológicos, administrativos, laborales y jurídicos por lo que deberían ser tenidos en cuenta al momento de reglamentar este fenómeno que, como hemos visto, se ha vuelto bastante frecuente en nuestra sociedad. Se demostró la necesidad de los trabajadores venezolanos de contar con una herramienta o Ley específica para defenderse de este fenómeno.

Lo dice Campero Méndez (2013) “El objeto de la ley es la parte dispositiva de la norma en la que se identifica la materia o asunto que se pretende regular. Es real, fáctico, viable y único… Si convenimos en que la Ley es un constructo humano dirigido a reglar una situación, la que sea, para hacerla relación jurídica y por lo tanto tutelable en derecho, su construcción no es tarea sencilla y mucho menos de segundo orden, pero si a esto le añadimos un elemento más, que el sistema de fuentes se ha multiplicado, estamos ante un trabajo por demás complicado, delicado y complejo”.

En el anteproyecto de Ley, es un paso al futuro, constituye un avance importante en el reconocimiento del acoso laboral, en general puede presentar errores ante la falta de identificación del acoso como riesgo psicosocial y como un producto de la violencia, tratándolo como un fenómeno incluso extraño en las relaciones de trabajo.

Definición

La ley define el acoso laboral como una conducta contraria a la dignidad de la persona. Esta primera definición es fundamental, ya que la dignidad de la persona es la fuente de todas las garantías constitucionales, y evidentemente, es la esencia de los derechos humanos. Y es, por cierto además, una señal clara de la gravedad que implica, con actuaciones que generalmente son pluriofensivas en la afectación a las personas. Por eso, la Constitución Nacional, en varios articulados de su texto, señala claramente que “las personas son iguales ante la ley y sobre el respeto a la dignidad humana y sus derechos.”

El anteproyecto entiende como acoso laboral “toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro y otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”.

Ámbito de la Ley

Cuando se habla de “ámbito de aplicación” se hace referencia al contexto en donde la norma tiene validez, fuerza o valor y/o donde puede aplicar. En este sentido, en este anteproyecto de Ley al ámbito de aplicación de las mismas es aplicable en las relaciones de trabajo de los sectores público y privado, así como las organizaciones internacionales con sede en el país. Entonces podemos decir que están protegidos a todos los trabajadores y trabajadoras que laboran en el país.

Sujetos Activos y Pasivos del Acoso Laboral

En cuanto a los protagonistas o autores que intervienen en el acoso laboral, se considera “sujetos” activos y pasivos, así: el sujeto activo, es el autor directo del acoso, quien impulsa la mala conducta hacia alguien. El anteproyecto de Ley en su artículo 5°, determina dichos autores: – La persona natural que se desempeñe como gerentes, jefes, directores, supervisores o cualquier otra posición de dirección y mando en una empresa u organización en la cual haya relaciones laborales; – La persona natural que se desempeñe como superior jerárquico o tenga la calidad de jefe de una dependencia estatal; – La persona natural que se desempeñe como trabajador o empleado. Son sujetos partícipes del acoso laboral: –La persona natural que como patrono promueva, induzca o favorezca el acoso laboral; –La persona natural que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones que se profieran por los Inspectores de Trabajo en los términos de la presente ley.

El sujeto Pasivo, es la víctima del acoso laboral, quien es agredido, acosado y/o hostigado dentro de la relación laboral. De igual manera el artículo 5° hace la siguiente clasificación: Los trabajadores o empleados vinculados a una relación laboral de trabajo en el sector privado; – Los servidores públicos, tanto empleados públicos como trabajadores oficiales y servidores con régimen especial que se desempeñen en una dependencia pública; Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos. También, la ley en mismo artículo 5° cuando se refiere a los sujetos pasivos, se infiere que también pueden ser sujetos activos o autores del acoso, el subordinado respecto del subordinante y también el compañero de trabajo, respecto de sus demás compañeros.

Modalidades del acoso laboral

Entre las modalidades de acoso laboral, en el anteproyecto de Ley se distingue las de maltrato laboral, persecución laboral, entorpecimiento laboral, inequidad laboral, desprotección laboral y discriminación laboral. Si bien resulta pedagógica la separación entre estas conductas, como lo vimos cada una de ellas, tratamos de plasmar para una mayor eficacia de la Ley y para incentivar la denuncia en este tipo de situaciones violatorias se enmarcaron dentro de los derechos fundamentales tales como el trabajo, la dignidad, la intimidad y la honra.

Conductas

En cuanto a las conductas que constituyen acoso laboral, si bien se abordan de manera general y logran establecer situaciones concretas, evitando así la temeridad en las denuncias, se insiste en que muchos de esos actos se den en presencia de los compañeros de trabajo, causando consecuencias tales la desprotección de la persona a la que se le vulneran sus derechos en ámbitos privados y obligando a las víctimas a aportar como prueba testimonios de la organización que, como vimos, son difíciles de obtener.

Prevención del Acoso Laboral

La existencia y cumplimiento de medidas preventivas, como se anotó a lo largo de la investigación, constituye una única herramienta para la protección del trabajador de las condiciones justas y dignas de su labor. La inclusión de métodos de conciliación, si bien son sanos dentro de la organización, desconocen las situaciones concretas de acoso laboral y las situaciones dentro de la organización, por lo que se debe ampliar a programas de capacitación y creación de comités ad hoc, como se anotará más adelante en las propuestas.

En el Artículo 166° de la LOTTT en las bases legales mencionado se establece “que el Estado, los trabajadores, sus organizaciones sociales y los patronos están en la obligación de promover acciones que garanticen la prevención, la investigación, la sanción, así como la difusión, el tratamiento, el seguimiento y el apoyo a las denuncias y reclamos que formulen los trabajadores que hayan sido objeto de acoso laboral o sexual”

En su artículo 8° del anteproyecto, instruye a los patronos para que adopten medidas tendientes a la prevención del acoso laboral y particularmente dispone que en los reglamentos de trabajo se contemplen mecanismos En este sentido.

El artículo ocho el anteproyecto de ley, consagra por una parte, la obligación de los empleadores de establecer en el reglamento interno de trabajo medidas de prevención y corrección del acoso laboral; y por otra, establece dos medidas que deben ser aplicadas para corregir el acoso laboral que se presente en el ámbito de una relación laboral.

La ley de acoso laboral establece cuáles son esas medidas preventivas y correctivas del acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo, estas medidas son las siguientes:

Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo.

La ley establece la figura de los Defensores o Defensoras de Personal, que serán elegidos mediante mecanismos democráticos establecidos en la Ley en cada uno de los centros de trabajo y serán sus representantes ante el Comité En todo centro de trabajo, establecimiento o unidad de explotación de las diferentes empresas o de instituciones públicas o privadas, los trabajadores y trabajadoras elegirán Defensores o Defensoras de Personal, que serán sus representantes ante el Comité de Seguridad y Salud Laboral. Estos defensores y defensoras del Personal tendrán sus atribuciones que es conjuntamente con los representantes de los empleadores, el Comité de defensores y defensoras del Personal, para recibir denuncias relativas al acoso psicológico y moral en el trabajo y otras facultades como es la de promover y fomentar la cooperación de los trabajadores y trabajadoras en la ejecución de la normativa sobre la moral, el respeto y los derechos humanos en el trabajo.

Competencia

Con respecto a la competencia los Tribunales del Trabajo son competentes para sustanciar y decidir los casos de acoso moral y acoso laboral.

Temeridad

Si bien se deben racionalizar las quejas por acoso laboral a fin de evitar retaliaciones sobre discusiones en el lugar de trabajo, las mismas deberían ser evaluadas con criterios objetivos establecidos en la Ley y no en el concepto del juez o del Ministerio Público, toda vez que esta circunstancia disminuiría las posibilidades de las personas de interponer denuncias ante el miedo de ser sancionadas. Estamos conscientes que la generalización de este artículo en el anteproyecto así como puede evitar la temeridad en la denuncia, puede desincentivar la denuncia por parte de las víctimas.

Elementos de la tipificación:

1.- En primer lugar, cuando se señala que involucra “cualquier conducta”, esta amplitud evidentemente abarca comportamientos activos, pasivos, directos e indirectos, o por interpósita personae. Desde el punto de vista de los medios, podrían clasificarse en medios escritos, verbales, simbólicos, y también gestuales. Este último en el sentido de lo que entendemos como comunicación corporal o no verbal.

Por cierto, podría considerarse además el ámbito en que se desarrolla, esto es, si es público, privado, encubierto o notorio. El ámbito físico será siempre laboral, por la relación existente entre víctima y victimario, pero sin duda, el comportamiento podría verificarse más allá del lugar de trabajo, e invadir el ámbito o entorno social, familiar, o grupal de la persona.

2.- Agresión u hostigamiento reiterados. Es clara la intención del legislador de no considerar una eventual conducta aislada, como constitutiva de acoso laboral, lo cual a nuestro juicio es un error, ya que la alta gravedad, magnitud y efectos de una sola agresión, podría ser absolutamente devastadora para la víctima, y de esta manera tendría que esperar su reiteración para configurar el ilícito. Por lo tanto, queda una brecha o vacío en una situación como la mencionada, que resulta totalmente aberrante.

La agresión es un acto contrario al derecho de otra persona, faltando al respeto, actuar con violencia, ofender o provocar, humillar, menoscabar, intimidar, amenazar, en definitiva, aquello que interfiere injustamente en la libertad, dignidad, integridad física, en la salud y estabilidad psicológica cognitiva y emocional de la persona. Es un ataque intencionado que sobrepasa la normalidad de respeto en las relaciones interpersonales, cualquiera sea la posición en la organización laboral y las exigencias derivadas estrictamente de las obligaciones contractuales o estatutarias en el cumplimiento de las funciones a que está sometida legalmente la víctima.

El hostigamiento parece tener un tono menor a la agresión, ya que la anterior tiene la connotación de ser más directa y clara en la voluntad del agresor por afectar a la víctima, y que consiste en molestar, burlarse insistentemente; incitar con insistencia a alguien para que haga algo. Por cierto, la motivación de la insistencia está en este caso en un escenario ilegítimo y abusivo, sobrepasando la normalidad de quién legítimamente ejerce mando o control sobre ciertas personas y actividades.

Sin embargo, a veces también la propia organización se propone metas o exigencias de un supuesto alto rendimiento, que superan la normalidad de las capacidades y aptitudes del personal disponible, con jornadas extenuantes, rendimientos decrecientes y deterioro de la salud de las personas, lo que la hace coautora, cómplice o encubridora del acoso.

Por cierto, en todos estos casos se trata de exigencias que no sean soportables conforme a la actividad que corresponde al cargo o función y a las tareas que en su volumen o complejidad corresponde realizar, de acuerdo al contrato o descripción de funciones del cargo y su marco legal.

3.- La reiteración. La jurisprudencia de los tribunales de justicia, en diversas materias ha estimado como reiterado aquello que se repite más de una vez, y esa situación es más factible acreditar en el caso de la agresión, con el alcance ya expuesto anteriormente sobre esta exigencia.

Sin embargo, en el caso del hostigamiento no parece bastar una sola reiteración, sino que la insistencia va a requerir la acreditación de una serie de actuaciones similares o distintas, con el mismo objetivo, que logren establecer claramente una insistencia ilegítima y no soportable en las condiciones estatutarias, laborales o contractuales preestablecidas.

4.- El victimario o acosador. La ley considera que el ilícito puede ser cometido por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores.

5.- Los medios del acoso.- La definición legal ha sido abierta en esta parte, considerando cualquier medio que tenga la idoneidad para inferir el agravio, ya sea escrito, gráfico, verbal, sonoro, gestual, electrónico, o también mediante comportamientos no activos, pero moral, legal o socialmente esperables, cuya omisión se entiende generalmente como una afrenta u ofensa.

Es relevante la preocupación que debe tener la víctima por la constitución de pruebas que objetivamente den cuenta de los hechos, y que aunque sean aislados, puedan tener una relación que permita constatar o presumir sin lugar a dudas la intencionalidad del acosador. En un artículo anterior “Esperando al Legislador”, hemos indicado estrategias para estos efectos.

6.- Exigencia de resultado. En este caso, estamos frente a una exigencia de comprobación de un efecto lesivo en la persona de la víctima. No le basta a esta definición de acoso, la mera intencionalidad en el uso de los medios objetivamente comprobables, sino que las acciones tengan un efecto como resultado, en forma de menoscabo, maltrato o humillación. Todo lo anterior, hace necesario acreditar dichos efectos a través los medios de prueba más idóneos, y que no dejan de tener dificultades ya que estos resultados se presentarán más notorios precisamente cuando el deterioro de la víctima alcanza un nivel importante de desgaste sicológico, estrés o deterioro de la salud física.

La ley debiera haber considerado la posibilidad del grado de tentativa y de frustración, ya que solo ha previsto la amenaza respecto de la situación laboral o de oportunidades de empleo, no considerando como un ilícito el simple acoso, exigiendo que se produzca un efecto pernicioso para lograr su configuración de ilícito.

Tratamiento sancionatorio al acoso laboral

Para poder aplicar la presente norma conocida como ley del acoso laboral se debe demostrar. La sanción operara de las siguientes maneras, y les es aplicable a todas aquellas personas que menoscaben integridad y la dignidad humana de las personas dentro de cualquier tipo de relación laboral.

Núm. 1 articulo 20 del Anteproyecto de ley,

Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador establecido por la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores. En tal caso procede la indemnización en los términos de los artículos 92 y 142 de la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores y 1196 del Código Civil.

Con sanción de multa entre cinco (5) y veinte (20) salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.

De lo anterior podemos inferir que la ley de acoso laboral es una norma la cual busca la protección del trabajador en todos los ámbitos, puesto que como hemos observado durante el estudio de toda la ley. La protección que brinda es de manera total, ya que las sanciones son de carácter laboral para el sujeto activo en lo que refiere a (destitución e inhabilidad y suspensión) así mismo también son de caracteres pecuniario pues el sujeto activo además deberá cancelar lo que le corresponda mediante la sanción que se le imponga.

5.2.-CUESTIONARIO DE ACOSO LABORAL (CAL)

Para determinar en las unidades de Trabajo se desarrolle y se validez a través de INPSASEL un Cuestionario de Acoso Laboral, que sea una herramienta para analizar y examinar la situación sobre la materia en cada una de las empresas e instituciones públicas y privadas, en general, el CAL sea una medida valida y fiable para evaluar el acoso psicológico en el trabajo

El cuestionario puede tener unos 40 o 50 ítems que recogen varias conductas de acoso. Cada ítem está cuantificado con una frecuencia de ocurrencia.

Los factores más frecuentes que los análisis han elicitado se resumen en los siguientes:

Aislamiento social, cambios frecuentes de tarea, violencia o amenazas de violencia, ataques a la integridad de las personas y críticas directas o indirectas.

El Cuestionario de Acoso Laboral (CAL) puede tener dos secciones claramente diferenciadas, la primera incluye variables sociodemográficas y laborales y, la segunda, cuestiones relativas a las formas de acoso. La primera parte incluye variables básicas como edad y género que parecen estar relacionadas con conductas de acoso (Piñuel, 2002) y otras variables laborales que en las entrevistas habían aparecido como probablemente relacionadas con las tasas de acoso (años de experiencia laboral, experiencia en el sector, experiencia en el mismo puesto, situación laboral, sector en el que trabaja, cargo que ocupa en la empresa, tipo de contrato, turno, tipo empresa, tipo convenio, horario y turno).

Las cuestiones relativas a las conductas de acoso, se fundamentan en las entrevistas mantenidas y en diferentes instrumentos de evaluación previos encuadrados en un modelo organizacional de la conducta de acoso y en un contexto que permitiera analizar la experiencia subjetiva de acoso, su frecuencia y las formas más comunes de la misma.

Una vez elaborado el instrumento se aplica a los trabajadores a través de los delegados de prevención de INPSASEL de la respectiva empresa, los Defensores o Defensoras de Personal, compañeros laborales de los trabajadores directamente encargados de aspectos relacionados con la Prevención de Riesgos Laborales.

La entrega y recogida de los cuestionarios será realizada a través de los delegados de prevención, recordándoles que debía responderse de forma individual y que era anónimo.

En primer lugar, el sujeto debe indicar con qué frecuencia ha sido víctima de los distintos comportamientos típicos de acoso en su lugar de trabajo. Al final del cuestionario, debe llevar una definición de acoso psicológico, ante la cual los sujetos deben señalar si han sido expuestos a dicho problema durante los últimos seis meses.

5.3.- CREACIÓN DE UNA CARTILLA

Una de las principales tareas que tiene que impulsar el Ministerio del Poder Popular para el Trabajo y la Seguridad Social, es la de informar y difundir al público la legislación laboral y promover el respeto de los derechos de las personas que trabajan. En esta labor debe entregar información actualizada acerca de lo que pasa en el mundo del trabajo y los mecanismos que se han de usar para ejercer los derechos y obligaciones de los trabajadores y empleadores.

Actualmente se viene percibiendo con insistencia una creciente preocupación sobre el acoso moral en los lugares de trabajo, como una práctica de violencia al interior de la empresa. Los casos de hostigamiento atentan contra los derechos de los trabajadores y los procedimientos administrativos o legales pueden servir para enfrentar una situación de acoso. Para ayudar a responder estas inquietudes hemos elaborado esta cartilla informativa de este delicado y poco conocido tema.

Aun cuando no existen datos acerca de la incidencia efectiva de acoso laboral, ni sobre el número de personas acosadas en el trabajo en Venezuela, sí se sabe que el acoso ocurre y que habitualmente se trata de situaciones graves que afectan severamente a los trabajadores víctimas, especialmente en momentos críticos de ejercicio de derechos laborales, como cuando una madre trabajadora hace uso de la licencia maternal, se le comunica al empleador que se ha obtenido una licencia médica particularmente prolongada, se presenta una denuncia contra el empleador por incumplimiento legal o cuando trabajadores desean afiliarse a un sindicato. En casos como éstos, el ataque y hostigamiento laboral tiene por objeto presionar a los trabajadores para que no ejerzan sus derechos o presionarlos para que lo abandonen.

La creación de esta cartilla busca que las personas que están en el medio del trabajo puedan identificar las situaciones de acoso laboral y asimismo procedan a denunciar estos hechos y a la vez a diferenciar las situaciones de conflicto normales dentro de una empresa a fin de evitar las denuncias temerarias. La cartilla, busca a través de un lenguaje sencillo, sensibilizar a las personas sobre la importancia de la prevención de este fenómeno. La cartilla está sobre todo dirigida a las trabajadoras y los trabajadores para que conozcan sus derechos y, a través de los procedimientos establecidos en el Anteproyecto de ley Contra el Acoso Laboral, inviten a su empleador a adoptar las conductas a las que los obliga la Ley.

Probablemente para muchas personas, trabajar sea una experiencia ingrata por el trato arbitrario que reciben de sus jefes y superiores jerárquicos. Quizás, en muchos casos existan situaciones latentes o efectivas de acoso laboral.

El objetivo de esta cartilla, es informar al público acerca de qué es el acoso en el trabajo, cómo se manifiesta y cuáles son los factores que inciden en su ocurrencia. También se sugieren algunas medidas para prevenirlo y cuáles son los medios legales de que disponen actualmente las víctimas para defenderse.

CAPITULO VI CONCLUSIONES

Si bien ha sido definido de diferentes formas, para el aspecto jurídico es importante entender que el acoso laboral se sustenta en dos aspectos: el primero, que se trata de un riesgo de tipo psicosocial y que, como tal, debe ser protegido por todas las normas que regulan la materia. Como escenario esencial dentro de este tipo de riesgos, es importante entonces empezar a trabajar desde la empresa, la familia y la sociedad en la prevención de este tipo de riesgos que, como lo vimos, trae consecuencias en todos estos ámbitos.

El segundo aspecto en el que se sustenta el acoso laboral es entonces desde la violencia: debe ser asumido como una forma de violencia que se presenta en el lugar de trabajo y, que como tal, es potencial causante de daños físicos y psíquicos en las personas, por lo que se le debe dar un tratamiento integral tanto a la víctima como al acosador para evitar la futura ocurrencia de estos actos.

Con el fin de definir el acoso laboral, vimos entonces que diversos autores alrededor del mundo han buscado los elementos constitutivos del mismo, tales como la reiteración de la conducta, la finalidad de ésta y la existencia de víctima y victimario. Sin embargo, el mobbing es un fenómeno complejo, derivado de las relaciones humanas en el lugar de trabajo y, por lo mismo, no es posible circunscribirnos a ciertos elementos como circunstancias exclusivas que determinen o no su existencia. Por el contrario, entenderemos mobbing como toda conducta que, objetivamente, sea capaz de menoscabar los derechos fundamentales de los trabajadores, buscando ocasionar con ello un mal laboral y siendo potencialmente capaz de generar daños físicos y psíquicos en las personas.

Jurídicamente sí podemos afirmar entonces, que las conductas de acoso laboral tienden a menoscabar los derechos de los trabajadores y que por lo mismo se debe dar una especial y efectiva protección a las víctimas, por lo que las normas que regulan este fenómeno deben ser entendidas de manera integral y deben responder a las necesidades de las personas, garantizando así la efectividad en su protección. Para ello, es esencial entonces comprender que la prevención es la única manera de evitar los costos sociales y laborales que provoca el acoso laboral o mobbing.

Un primer paso para la prevención es entonces el conocimiento y la divulgación de qué se entiende por mobbing, para lo cual se propone la creación de una cartilla que, en lenguaje sencillo, explique a los trabajadores y a las empresas qué es este fenómeno, qué no es y por qué es importante su prevención.

Igualmente, por tratarse de un riesgo psicosocial, se insiste en la participación de los trabajadores y patronos en este proceso, así como la creación de comités o defensorías ad hoc para instaurar diálogos y acercamientos entre las partes.

Nuestra legislación, en distintas disposiciones normativas, ya establece la protección a derechos como la dignidad, la honra y la integridad física, psíquica y sexual, y también hace un importante reconocimiento del acoso laboral en la LOTTT donde se incorpora las definiciones de acoso laboral y acoso sexual, cuya finalidad es identificar, prevenir y sancionar el acoso laboral. Sin embargo, esta ley se presta a múltiples ambigüedades en su interpretación y, al ser de poca eficacia, ha desprotegido los derechos de los trabajadores, quienes antes de la existencia de la nueva Ley del Trabajo, al igual que ahora se sigue usando la LOPCYMAT que es la norma más usada como medio de protección laboral.

Aunque cada vez más países tienden al reconocimiento de la existencia del acoso laboral y propenden por la expedición de normas al respecto, vemos que en América Latina el desarrollo ha sido bastante pobre y que sólo pocos países como Colombia, Argentina, Chile y México han desarrollado normatividad al respecto, la cual aún se encuentra lejos de brindar una protección efectiva a los trabajadores.

En el ordenamiento jurídico venezolano, en relación a los elementos que conforman el acoso laboral o mobbing se pudo comprobar, que no existe ningún instrumento legal específico que regule este flagelo, sin embargo, se cuenta con diversas normativas limitadas, incluyendo la propia Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (2000), que de manera indirecta, conciben la protección de la salud laboral en los puestos de trabajo, relativa a la salud física y emocional de los trabajadores. En ese sentido, los órganos jurisdiccionales, han aplicado estos criterios generales, para admitir la figura del mobbing laboral, hostigamiento laboral o estrés laboral, el cual se materializa cuando desestabiliza emocionalmente a una persona mediante todo tipo de estrategias buscando someter o eliminar a una persona de su puesto de trabajo usando maquinaciones contra ella, atacando sistemáticamente a una persona criticando destructivamente, cuando realiza su trabajo, cuando se maltrata verbalmente a una persona mediante amenazas o gritos o insultos para minarla psicológicamente atacando su dignidad.

Tales elementos han sido tomados del derecho comparado, particularmente de la doctrina española, lo cual ha permitido que se estén emitiendo decisiones en las cuales se reconoce el mobbing laboral y con ello, el resarcimiento que tal conducta haya podido causar a la víctima, reconociendo de esta manera, que a través del mobbing laboral, se pretende, deteriorar deliberadamente el rendimiento laboral de una persona, hostigarla sistemáticamente a una persona mediante acusaciones falsas acerca de su trabajo, inducirla intencionalmente a cometer errores, destruir su reputación personal o profesional, mediante calumnias, forzar a una persona a un abandono prematuro o ilícito de su puesto de trabajo mediante coacciones o amenazas. En efecto, resulta un gran avance, que los órganos jurisdiccionales que conforman la administración de justicia en el ordenamiento jurídico venezolano, aun cuando no se cuente con una normativa especial en la materia, en cuanto al fenómeno del mobbing laboral, ya han iniciado el tratamiento particular de este fenómeno, lo cual ya ha sido previsto en otras las legislaciones, tales como Alemania, España, Francia y Colombia, entre otras, las cuales ya cuentan con algunas regulaciones e instituciones jurídicas que abordan el problema y ofrecen soluciones tanto en materia preventiva como en materia sancionatoria. En cuanto a las causas de retiro justificado del trabajador en el ordenamiento jurídico venezolano, las mismas se encuentran contenidas en el artículo 103 la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores (2012), según el cual, serán causas justificadas de retiro, el literal k. Acoso laboral o acoso sexual.

Aunque la LOTTT incorpora las definiciones de acoso laboral y acoso sexual, como conductas abusivas ejercidas por el patrono o la patrona o sus representantes, en contra del trabajador o la trabajadora. Es bien cierto que aun los órganos jurisdiccionales venezolano no responden y pretenden ignorar la existencia del mobbing laboral como causal de retiro justificado y aun existiendo en la nueva ley, la victima de este fenómeno, debe llevar a autos, todos aquello elementos que permitan al juzgador, verificar, que en efecto, el padecimiento que le está afectando, se ha originado y agravado en el puesto de trabajo, además de demostrar, que el atronó estaba en conocimiento de la situación, ello a los fines que procedan las indemnizaciones correspondientes, de lo contrario, no serán procedentes tales reclamaciones.

En definitiva hay que hacer el esfuerzo y pedir a nuestros trabajadores, magistrados y legisladores que se tengan la disposición de acoger esta propuesta u otro anteproyecto de ley contra el acoso laboral, lo importante es que tanto como la doctrina como la jurisprudencia laboral ya incorporaron esta noción y han reconocido en primer lugar la existencia del acoso moral laboral como un atentado a la dignidad del trabajador, y en segundo lugar se ha reconocido el hecho de que la víctima debe tener una indemnización por los daños sufridos a raíz de este abuso. Pero aun así existe la necesidad de una normativa laboral contra el acoso laboral, la falta de instrumento jurídico especifico que se alza en defensa del principio protector de los trabajadores, para que las víctimas de acoso moral laboral puedan llevar las causas al conocimiento de los Tribunales de Justicia, la que logró finalmente permear nuestro sistema jurídico para así mejorar la institucionalidad laboral.

BIBLIOGRAFIAS

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Reglamento Parcial de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo. Gaceta Oficial Nº 38.236 del 1 de enero de 2007.

Páginas Web

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ANEXOS

ANEXO A. FORMATO ENCUESTA GENERAL

Responda, únicamente, según su experiencia. No deje ninguna cuestión sin responder. Conteste Si, No, o No Sabe (NS).

1. ¿La empresa ha realizado la evaluación inicial de los riesgos psicosociales en todos los puestos de trabajo?

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2. ¿En la empresa se han detectado riesgos psicosociales?

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3. ¿En la empresa se han detectado situaciones de acoso laboral?

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4. ¿En el plan de acción preventiva de la empresa se contempla la prevención del acoso laboral?

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5. ¿La empresa ha implantado medidas de prevención de las situaciones de violencia y acoso laboral detectados?

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6. ¿Los trabajadores conocen si existen riesgos psicosociales en su lugar de trabajo?

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7. ¿Las medidas de prevención de los riesgos psicosociales se han establecido con la consulta y participación de los trabajadores y sus representantes?

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8. ¿Se han analizado las posibilidades de relaciones interpersonales?

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9. ¿La empresa cuenta con un técnico especializado en Ergonomía y Psicosociología Aplicada?

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10. ¿La empresa tiene previstas medidas organizacionales de respuesta ante las situaciones de violencia laboral?

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11. ¿La empresa ha adoptado un procedimiento para detectar situaciones de acoso moral o psicológico, u otras situaciones de violencia en el trabajo?

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12. ¿Se facilita la comunicación confidencial de los subordinados a la Dirección, de situaciones de violencia originadas en el interior de la empresa?

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13. ¿Se realiza una vigilancia específica de la salud de los riesgos psicosociales?

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14. ¿Se ha formado y/o informado a los trabajadores sobre la forma de prevenir las situaciones de violencia laboral?

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15. ¿La empresa ha dispuesto medidas preventivas especiales frente a las situaciones de violencia laboral para los trabajadores especialmente sensibles?

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16. ¿La empresa investiga las bajas por enfermedad que puedan deberse a situaciones de violencia laboral?

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17. ¿La empresa se coordina y coopera con otros empresarios presentes en el centro de trabajo, para prevenir las situaciones de violencia laboral?

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18. ¿Has sido objeto de acoso psicológico en el trabajo?

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19. ¿Con qué frecuencia?

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20. ¿Durante cuánto tiempo? ?

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21. ¿Has sido testigo de acoso psicológico en el trabajo?

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ANEXO B. Cuestionario de Acoso Psicológico en el Trabajo

Entrevista

Datos personales

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A continuación, por favor, contesta con qué frecuencia has sido objeto de este tipo de comportamientos en el trabajo durante los últimos seis meses:

1. ¿Qué entiende por acoso laboral?

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2. ¿Alguna vez ha sido víctima de acoso laboral?, describa la situación.

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3. ¿Conoce algún caso de acoso laboral?, descríbalo

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4. ¿Qué haría en caso de encontrarse frente a una situación de esta índole?

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5. ¿Considera que en Venezuela se le ha dado el manejo adecuado a este tema, si – no y por qué?

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6. ¿Qué haría en caso de encontrarse frente a una situación de esta índole.

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7. ¿Ante que organismos hace la denuncia en caso de encontrarse frente a una situación de acoso laboral?

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8. Describa la organización para la cual usted labora:

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9-. ¿Cuáles son los aspectos del cargo que usted desarrolla en la organización, que considera podrían contribuir a que se presentara un caso de acoso laboral?

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10. ¿Conoce usted los articulados de la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores (LOTTT) y Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT) referente al acoso laboral?

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A continuación, por favor, contesta con qué frecuencia has sido objeto de este tipo de comportamientos en el trabajo durante los últimos seis meses:

1. He sido ignorado o excluido en el trabajo
2. He recibido respuestas hostiles a mis comentarios y preguntas
3. Mis comentarios y preguntas han sido ignorados
4. He sido controlado y/o vigilado en extremo
5. No me pasan las llamadas o dicen que no estoy
6. Me han restringido recursos necesarios para realizar mi trabajo
7. Me han obligado a realizar trabajos absurdos o inútiles
8. Me recuerdan constantemente cualquier error que cometo, por pequeño que sea
9. Se me asignan tareas muy por debajo o muy por encima de mis competencias
10. He recibido críticas continuadas e injustificadas sobre mi trabajo
11. He sido víctima de comentarios malintencionados de compañeros o superiores
12. He sido objeto de insultos u ofensas sobre mi persona, actitudes o mi vida privada
13. He sido víctima de burlas y bromas pesadas, sobre mi físico, forma de ser, etc.
14. En la organización donde trabajo, el trato a los trabajadores es correcto y respetuoso
15. Mis jefes cuando mandan y dan órdenes suelen hacerlo de forma adecuada
16. Hay un buen entendimiento entre jefes y trabajadores
17. El desarrollo profesional (promoción), se hace de forma justa y razonable
18. En la organización donde trabajo la toma de decisiones es democrática
19. En la empresa en que trabajo, hay una buena información sobre el acoso psicológico
20. Tenemos información sobre los medios y procedimientos establecidos en mi organización en el caso de que algún trabajador sea objeto de acoso psicológico
21. En mi organización hay procedimientos para intervenir en caso de acoso psicológico
22. Sufro enfermedades que atribuyo al acoso psicológico en el trabajo
23. Visito al médico debido al acoso psicológico en el trabajo

El acoso psicológico consiste en continuadas actitudes y comportamientos hostiles, dirigidos de manera sistemática por uno o varios individuos contra otro, con el fin de desprestigiar, humillar, aislar y, en último término, provocar el abandono del puesto de trabajo. A partir de esta definición y según lo ocurrido durante los últimos seis meses, responde a las siguientes cuestiones.

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Detalles

Título
Propuesta de Anteproyecto de Ley contra el Acoso Laboral ante la Inexistencia de un Instrumento Legal en Venezuela
Curso
DERECHO
Calificación
8
Autor
Año
2015
Páginas
132
No. de catálogo
V300926
ISBN (Libro)
9783656976615
Tamaño de fichero
1062 KB
Idioma
Español
Etiqueta
DERECHO LABORAL, ACOSO LABORAL, MOBBING
Citar trabajo
Carmen Gil (Autor), 2015, Propuesta de Anteproyecto de Ley contra el Acoso Laboral ante la Inexistencia de un Instrumento Legal en Venezuela, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/300926

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