Unternehmenskultur und Internationalität. Unterschiedliche Unternehmenskulturen im internationalen Kontext


Studienarbeit, 2012
8 Seiten

Leseprobe

Inhalt

1. Abstrakt

2. Definition Unternehmenskultur

3. Entstehung der Unternehmenskultur

4. Einfluss der lokalen bzw. nationalen Besonderheiten auf die Unternehmenskultur

5. Herausforderungen der multinationalen Unternehmens aufgrund unterschiedlicher Unternehmenskulturen

6. Zusammenfassung

7. Literaturverzeichnis

1. Abstrakt

Die Kultur eines Unternehmens gehört zu den zentralen Grundlange seines Handelns und betrifft im Prinzip jeden Bereich seines Tätigwerdens. Es gibt praktisch keine Aktion, weder nach Innen noch nach Außen gerichtet ist, die nicht von der jeweiligen Unternehmenskultur beeinflusst wird. Dabei ist jede Art von Unternehmenskultur nicht nur ein Unikat, sondern wird von einer Vielzahl von Prämissen beeinfluss und geformt. Eines der wichtigsten ist dabei der nationale Hintergrund des Unternehmens und damit die im jeweiligen Land herrschende Kultur, die wiederrum die Unternehmenskultur auf einer direkten Art und Weise beeinflusst. Durch die zunehmende Internationalisierung der Geschäftsbeziehungen kommt es immer öfter zu Konflikten zwischen den jeweiligen Unternehmenskulturen. In Rahmen dieser Studienarbeit soll der Einfluss der lokalen bzw. nationalen, kulturellen Gegebenheiten auf die Unternehmenskultur erläutert werden sowie auf die daraus resultierenden Herausforderungen eingegangen werden.

2. Definition Unternehmenskultur

Ein Unternehmen stellt ein in sich relativ geschlossenes System dar, welches nach bestimmten Regeln und Normen funktioniert, die sich üblicherweise innerhalb einer relativ langen Zeit etabliert haben und welche zusammenfassend als Unternehmenskultur bezeichnet werden können[1]. Dabei ist entscheidend, dass alle (in der Praxis zumindest die meisten) Teilnehmer dieses Systems, also die Mitarbeiter dieses Unternehmens, sich an diese Normen halten[2].

Die jeweilige Unternehmenskultur kann dabei von vielen Faktoren abhängen z.B.:

- Art des Unternehmensziele: gewinnorientiert vs. nicht gewinnorientiert (karitativ); staatlich vs. privat.
- Art des hergestellten Produktes oder Dienstleistung (ist es anzunehmen, dass die Unternehmenskultur in einer kreativen Werbeagentur anders ist als in einer Aluminiumgießerei).
- Art der Unternehmenskultur, welche von den zentralen Bezugspersonen wie z.B. Firmengründer/Inhaber, Vorstandsvorsitzender usw. etabliert und geprägt werden: patriarchalisch vs. partnerschaftlich.
- Lokale und nationale Besonderheiten des Standortes. Diese Prämisse ist für die Betrachtung der nationalen Einflüsse auf die Unternehmenskultur von besonderer Bedeutung.

Grundsätzlich ist anzumerken, dass die Unternehmen zwar, wie bereits erwähnt, als relativ geschlossene Systeme agieren, jedoch verständlicherweise im erheblichen Maße den Einflüssen außerhalb ihrer Grenzen ausgesetzt sind, auf die sie reagieren müssen, da sonst ggf. das Fortbestehen des Unternehmens gefährdet wäre, z.B. wenn man nicht rechtzeitig auf die geänderten Anforderungen der Kunden oder bestimmte gesetzlichen Vorschriften reagieren würde.

3. Entstehung der Unternehmenskultur

In diesem Abschnitt soll kurz die Entstehung der Unternehmenskultur erläutert werden. Zunächst kann festgehalten werden, dass jede Handlung eines Menschen zur Befriedigung bestimmter Bedürfnisse dient, da diese Handlunge ansonsten sinnlos ist und eine Verschwendung ohnehin begrenzten Ressourcen ist. Hierzu gibt es eine Vielzahl unterschiedlicher theoretischer Modelle zu denen auch das berühmte Modell von Maslow dazu gehört[3]. Daraus folgend kann man den Ansatz ableiten, dass jede menschliche Handlung ein bestimmtes Ziel verfolgt, welches im weitesten Sinne dem Erreichen eines bestimmten Bedürfnisses gleicht.

Doch die eigenen Bedürfnisse sind nicht einzigen Kriterien der Handlungen eines Individuums, da diese früher oder später mit den Bedürfnissen eines anderen Individuums kolidieren würden und es somit unweigerlich zu Konflikten kommen würden. Daher muss es innerhalb einer Gruppe, einer Gesellschaft oder Organisation, z.B. Unternehmens, eine gewisse Anzahl an verbindlichen Verhaltensnormen geben, welche genau solche Konflikte verhindert. Diese Verhaltensnormen, auch als Werte[4] genannt, werden von allen Mitgliedern dieser Gruppe als allgemeingültig akzeptiert und als grundsätzliches Orientier für die Interaktion der Gruppe verwendet. Diese Werte können dabei zwei Grundkategorien unterteilt werden:

- in sog. „Hard facts“ z.B. geltende Gesetzgebung des Landes, welche sehr oft Gruppen-, Organisations- und sogar Länderübergreifend gültig sind und praktisch keinen Interpretationsspielraum lassen.
- in sog. „Soft facts“, welche wie der Name schon sagt, eher „weiche“, oft ungeschriebene Normen und Verhaltensregeln darstellen. Das können z.B. bestimmte Kleidungsrestriktionen innerhalb einer Gesellschaft (in Deutschland tragen Männer keine Kleider, wohingegen in Schottland das durchaus gesellschaftlich akzeptiert ist) oder z.B. das grundsätzliche „Duzten“ innerhalb einer Firma. Der Grad der „Weichheit“ kann sich dabei sehr stark unterscheiden. Während das Kleidertragen für Männer in Deutschland höchstwahrscheinlich nie etablieren wird, ist die Kommunikationsform in den Unternehmen oft sehr flexibel und kann sich relativ schnell verändern.

Sowohl die „Hard facts“ jedoch insbesondere die „Soft facts“ haben im internationalen Kontext einen erheblichen Einfluss auf die herrschende Unternehmenskultur. Deren lokalen und nationalen Besonderheiten können bei internationalen Beziehungen für erhebliche Irritationen und Schwierigkeiten sorgen. Diese sind dabei zum großen Teil durch die lokalen bzw. nationalen Besonderheiten des jeweiligen Landes bedingt und resultieren damit direkt oder indirekt aus der jeweiligen Landeskultur. Dies soll im nächsten Kapitel erläutert werden.

4. Einfluss der lokalen bzw. nationalen Besonderheiten auf die Unternehmenskultur

Gerade in internationalen Kontext kann es oft vorkommen, dass die Besonderheiten der lokalen bzw. nationalen Kultur einen erheblichen Einfluss auf die Kultur des Unternehmens haben, diese jedoch von Außenstehenden nur schwer nachvollzogen oder gar erkannt werden können. Dies führt oft dazu, dass die Mitglieder einer bestimmten Kultur den Außenstehenden als unhöflich, rüpelhaft oder arrogant betrachten können, weil er die Normen und Verhaltensregeln ihrer Kultur nicht einhält, ohne dabei zu wissen, dass er von diesen Normen keine Ahnung hat.

Die wesentlichen Kulturkreise kann man dabei in verschiedenen Grundcluster ordnen. Große Kulturkreis sind z.B. Asien, Westeuropa und Nordamerika, Osteuropa, arabische Ländern. Bei den Interaktionen zwischen den Mitgliedern dieser großen Kulturkreise kommt es zu den schwerwiegendsten Unterschieden in der Unternehmenskultur, weil auch der kulturelle Hintergrund extrem unterschiedlich ist. So ist z.B. die asiatische Unternehmenskultur sehr viel hierarchischer ausgerichtet als z.B. die westeuropäische. Dies resultiert daraus, weil in Asien die Stellung des Vorgesetzten einem „Meister“ bzw. Lehrer gleicht, der über eine unangefochtene Autorität verfügt. Der Lehrling hat seine Anweisungen ohne Hinterfragen zu befolgen.

Doch auch innerhalb dieser großen Kulturkreise können erhebliche kulturelle Unterschiede identifiziert werden. So ist z.B. die Kommunikation in den anglo-sächsischen Unternehmen weitaus weniger förmlicher als es z.B. in den deutschen Unternehmen der Fall ist, obwohl beide zu dem Westeuropäischen Kulturkreis angehören.

5. Herausforderungen der multinationalen Unternehmens aufgrund unterschiedlicher Unternehmenskulturen

Noch komplexer wird das Problem innerhalb der multinationalen Unternehmen, in denen nicht nur die Außengeschäftsbeziehungen, sondern auch die internen Unternehmensprozesse unter der Berücksichtigung der nationalen und kulturellen Besonderheiten gestaltet werden müssen. Bei solchen Unternehmen kann man wahrscheinlich nicht mehr von einer bestimmten Unternehmenskultur, sondern von vielen Sub-Unternehmenskulturen sprechen, die jedoch alle irgendeinen gemeinsamen Nenner haben müssen um weiterhin eine Funktionalität des Unternehmens zu gewährleisten.

Einen solch gemeinsamen Nenner kann man z.B. mit Hilfe von interkulturellen Trainings erreichen, in denen die Mitglieder einer bestimmten Sub-Unternehmenskultur auf die Besonderheiten einer anderen vorbereitet werden.

[...]


[1] Vgl. Gonschorrek, U. & Hoffmeister, W. (Hsg.) (2006)

[2] Vgl. Dierkes, M. & Rosenstiel, L. & Steger, U. (Hsg.) (1993)

[3] Vgl. Olfer, K. (2010)

[4] Vgl. Friske, C., et al. (2005)

Ende der Leseprobe aus 8 Seiten

Details

Titel
Unternehmenskultur und Internationalität. Unterschiedliche Unternehmenskulturen im internationalen Kontext
Hochschule
Bayerische Julius-Maximilians-Universität Würzburg
Autor
Jahr
2012
Seiten
8
Katalognummer
V301339
ISBN (eBook)
9783656979050
ISBN (Buch)
9783656979067
Dateigröße
422 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
unternehmenskultur, internationalität, unterschiedliche, unternehmenskulturen, kontext
Arbeit zitieren
Yana Petrosyan (Autor), 2012, Unternehmenskultur und Internationalität. Unterschiedliche Unternehmenskulturen im internationalen Kontext, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/301339

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