Die Anschaffung einer neuen Maschine wird in manchen Unternehmen mit größerer Sorgfalt betrieben als die Einstellung von neuen Mitarbeitern. Jedoch ist es durch den negativen Verlauf der Wirtschaft in den letzten Jahren heutzutage besonders wichtig, nicht nur die klassischen Ressourcen - Technologie, Kapital und Rohstoffe – in den Mittelpunkt des Unternehmensinteresses zu stellen, sondern auch dem "Humankapital" einen entsprechenden Stellenwert zuzuschreiben.
Denn hierin liegt ein Potenzial, dessen Entfaltung mittlerweile vielerorts höchste Priorität gewinnt. Werden nämlich Innovationsfähigkeit, Flexibilität und Serviceorientierung zum kritischen Faktor für Erfolg oder Scheitern, ist der Mensch die entscheidende Ressource.
Der Weg führt hierbei über den Ausbau der Personalwirtschaft von einer reinen Hilfsfunktion hin zu einem Human Resource Management (HRM) als integralem Bestandteil der Unternehmenspolitik.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitende Betrachtung
2 Personalauswahl
2.1 Definition Personalauswahl
2.2 Der Prozess der Personalauswahl
2.2.1 Erstellung eines Anforderungsprofils
2.2.2 Eingang der Bewerbungsunterlagen
2.2.3 Analyse und Auswertung der Bewerbungsunterlagen
2.2.4 Bewerbungsgespräch/Interview
2.2.4.1 Gesprächsbeginn
2.2.4.2 Selbstvorstellung des Interviewers
2.2.4.3 Selbstdarstellung des Bewerbers
2.2.4.4 Interview
2.2.4.5 Bewerberfragen, Feedback des Bewerbers und weiteres Vorgehen
2.2.4.6 Analyse und Auswertung des Bewerbungsgesprächs
2.2.5 Zweites Interview und Einstellung
2.3 Assessment-Center - Die Alternative in der Personalauswahl
3 Grundlagen des Human Resource Management
3.1 Definition Human Resource Management
3.2 Die Modelle des Human Resource Managements
3.2.1 Der Michigan-Ansatz
3.2.2 Der Harvard-Ansatz
3.2.3 Die britische Variante
4 Finale Betrachtung
Zielsetzung und Themenbereiche
Die vorliegende Arbeit zielt darauf ab, die Bedeutung der Personalauswahl als kritischen Erfolgsfaktor innerhalb des Human Resource Managements zu beleuchten. Dabei wird untersucht, wie durch strukturierte Auswahlprozesse Fehlbesetzungen vermieden und die Ressource Mensch optimal in die Unternehmensstrategie eingebunden werden kann.
- Prozessschritte der systematischen Personalauswahl
- Methoden der Bewerberanalyse und Eignungsdiagnostik
- Durchführung und Strukturierung von Bewerbungsgesprächen
- Vergleichende Analyse internationaler Human Resource Management Modelle
- Die Rolle des Humankapitals als strategischer Wettbewerbsfaktor
Auszug aus dem Buch
2.2.4.4 Interview
Der eigentliche Interview-Teil des Bewerbungsgesprächs soll klären, ob der Bewerber fachlich und persönlich für die Stelle geeignet ist. Auf Seiten des Interviewers ist darauf zu achten, daß sogenannte offene Fragen gestellt werden, das heißt Fragen, auf die nicht mit "ja" oder "nein" geantwortet werden kann, wodurch der Bewerber zu ausführlicheren Antworten gelenkt wird. Des weiteren sollte sich der Interviewer nicht gleich mit der ersten Antwort zufriedengeben, sondern, besonders bei schwammigen Aussagen, gezielt nachfragen. Mithilfe von situativen Fragen kann das Verhalten des Bewerbers bezüglich zukünftiger Situationen im Betrieb festgestellt werden, was auch Aufschluß über seine sozialen Kompetenzen geben kann. Als Beispiel kann hier ein Planspiel zu Hilfe genommen werden, in dem der Bewerber mit konkreten Problemfällen im Arbeitsalltag konfrontiert wird.
Darüber hinaus sollte das Bewerbungsmotiv zusammen mit den Vorstellungen bezüglich des späteren Arbeitsplatzes in Erfahrung gebracht werden. Somit können eventuelle unerfüllbare Erwartungen bereits im Vorfeld geklärt und eine spätere Enttäuschung vermieden werden. Diesbezüglich ist es für den Interviewer unverzichtbar, dem Bewerber konkrete Informationen über das Unternehmen, sowie die spätere Stelle, inklusive aller eventuellen Unannehmlichkeiten und Zusatzbelastungen, zu geben. Es muß unter allen Umständen vermieden werden, dem Bewerber einen falschen Eindruck seiner späteren Tätigkeit und seines Arbeitsumfeldes zu geben, um eine eventuell daraus entstehende Fehlbesetzung zu verhindern.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitende Betrachtung: Einführung in die wachsende Bedeutung des Humankapitals als kritischer Erfolgsfaktor für Unternehmen im wirtschaftlichen Kontext.
2 Personalauswahl: Detaillierte Darstellung des Auswahlprozesses von der Anforderungsprofil-Erstellung bis zur endgültigen Entscheidung und Einstellung.
3 Grundlagen des Human Resource Management: Erläuterung der Definition des HRM und Vergleich zentraler strategischer Ansätze wie des Michigan- und Harvard-Modells.
4 Finale Betrachtung: Fazit zur Notwendigkeit einer qualifizierten Personalauswahl als solide Basis für erfolgreiches Human Resource Management.
Schlüsselwörter
Personalauswahl, Humankapital, Anforderungsprofil, Bewerbungsgespräch, Personalselektion, Eignungsdiagnostik, Human Resource Management, Michigan-Ansatz, Harvard-Ansatz, Bewerberanalyse, Personalführung, Mitarbeiterbindung, Fehlbesetzung, Unternehmensstrategie
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die systematische Personalauswahl als zentralen Bestandteil einer erfolgreichen Personalwirtschaft und setzt diese in den Kontext des übergeordneten Human Resource Managements.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf den prozessualen Abläufen bei der Personalsuche, der methodischen Analyse von Bewerbungsunterlagen und der Durchführung strukturierter Auswahlgespräche sowie der Einordnung dieser Prozesse in HRM-Modelle.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es aufzuzeigen, wie ein strukturierter Auswahlprozess Fehlbesetzungen minimiert und dazu beiträgt, den Menschen als entscheidende Ressource für den Unternehmenserfolg zu positionieren.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Der Autor nutzt eine theoretische Aufarbeitung und strukturierte Analyse der relevanten HR-Prozesse und vergleicht etablierte internationale Management-Modelle.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in den detaillierten Ablauf der Personalauswahl (vom Anforderungsprofil bis zum Interview) und die theoretische Fundierung des Human Resource Managements durch verschiedene internationale Ansätze.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Personalauswahl, Humankapital, Personalselektion, Anforderungsprofil, Eignungsdiagnostik und die verschiedenen HRM-Modelle.
Wie unterscheidet sich der Michigan-Ansatz vom Harvard-Ansatz?
Während der Michigan-Ansatz primär auf die Leistungssteigerung durch die Organisationsstruktur fokussiert, stellt der Harvard-Ansatz den Mitarbeiter und dessen Partizipationsmöglichkeiten in das Zentrum.
Warum betont der Autor die Sorgfalt bei der Personalauswahl?
Der Autor argumentiert, dass Fehlbesetzungen durch mangelhafte Auswahlprozesse erhebliche Kosten verursachen und das Arbeitsklima nachhaltig negativ beeinflussen können, weshalb die Auswahl nicht als lästige Pflicht, sondern als strategische Aufgabe gesehen werden sollte.
- Quote paper
- Nils-Christian Apel (Author), 2003, Personalauswahl und Grundlagen des Human Resource Management (HRM), Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/30158
