1 Einführung
Nichts auf der Welt kann den Verlust
der Freude an der Arbeit wettmachen
(Simone Weil)
Alljährlich bietet sich dem objektiven Betrachter das gleiche Bild: Arbeitgeber- und Gewerkschaftsvertreter treffen sich zu unerbittlichen Tarifverhandlungen und geizen dabei nicht mit verbalen Tiefschlägen gegen die andere Partei. Die einen wollen immer zu viel, während die anderen immer zu wenig bieten. Es folgen Warnstreiks, Urabstimmungen, Streiks oder Aussperrungen um sich dann am Ende doch irgendwie in der Mitte zu treffen. Wieder einmal ist es mit Taktik, Diplomatie und Geschick gelungen, ein Paket für zig Tausend Arbeitnehmer zu schnüren, völlig ungesehen von deren individuellen Fähigkeiten, Fertigkeiten, Einsatzbereitschaft und Leistung. Das ökonomische Prinzip von Angebot und Nachfrage zur „freien“ Preisfindung ist ausgehebelt, der neue Einheitspreis ist festgelegt. Das ist eben soziale Marktwirtschaft.
Die USA gelten in vielen Bereichen als Vorreiter der weltweiten – speziell auch der europäischen – Entwicklung. Im Land des freien Wettbewerbs wurde von Unternehmen frühzeitig eine Palette an vielfältigen Entlohnungsformen zusammengestellt, während in Europa lediglich zwischen Zeit- und Akkordlöhnen differenziert wurde.
Diese innovativen Entlohnungsformen, deren mögliche Ausgestaltungsformen im folgenden dargestellt werden, zielten vor allem darauf, Manager zu motivieren, im harten Konkurrenzkampf auf dem Binnenmarkt das letzte aus sich herauszuholen, bis in den 80er Jahren auch für die Belegschaft entsprechende Anreize geschaffen wurden. Zentraler Aspekt dieser Entwicklung war und ist also die Steigerung der Motivation, denn die Kluft zwischen dem Einkommen und Vermögen von Unternehmensinhabern, Top-Management und Großaktionären einerseits und den maßgebend zum Unternehmenserfolg beitragenden Arbeitern und Angestellten andererseits ist für letztere kaum mehr tragbar. Das Milliarden-Vermögen eines Bill Gates dürfte einen Programmierer bei Microsoft nicht gerade zu permanenten Höchstleistungen animieren.
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Inhaltsverzeichnis
1 Einführung
2 Die Notwendigkeit der Einführung neuer Entlohnungsformen
2.1 Der Wertewandel
2.2 Das allgemeine Umfeld
2.3 Der Arbeitsplatz
3 Motivationstheorien und deren Bedeutungswert für neue Entlohnungsformen
3.1 Der Motivationsbegriff
3.2 Die Motivationstheorien und deren Erklärungswert für Lohnanreize
3.3 Die Inhaltstheorien der Motivation
3.3.1 Hierarchisches Motivationsmodell von Maslow
3.3.2 Die Zwei-Faktoren Theorie von Herzberg
3.4 Die Prozesstheorien der Motivation
3.4.1 Die Equity-Theorie (Gerechtigkeits- oder Angemessenheitstheorie)
3.4.2 Das Erwartungs-Valenz-Modell von Vroom
4 Wie versuchen neue Entlohnungsformen zu motivieren?
4.1 Kapitalbeteiligungen in Form von Stock-Options
4.2 Gruppen- oder Teamentlohnungen am Beispiel des Gain-Sharing
4.2.1 Ziele
4.2.2 Voraussetzungen und Gefahren
4.2.2.1 Zielvereinbarung
4.2.2.2 Teamfähigkeit erzeugen
4.2.2.3 Objektive Beurteilungskriterien schaffen
4.2.2.4 Akzeptanz schaffen
4.2.2.5 Dynamik aufrecht erhalten
4.2.3 Gain-Sharing-Modelle
4.3 Cafeteria-Modelle
5 Extrinsische vs. intrinsische Motivation
6 Resümee und Ausblick
Zielsetzung und Themenfelder
Die Arbeit untersucht die Chancen und Risiken moderner Entlohnungsformen sowie deren Einfluss auf die Motivation und Leistungsbereitschaft von Mitarbeitern im Kontext eines sich wandelnden Arbeitsumfeldes.
- Analyse aktueller Motivationstheorien und deren Relevanz für Lohnanreize
- Untersuchung von Kapitalbeteiligungen wie Stock-Options
- Betrachtung von Gruppenentlohnungsmodellen am Beispiel des Gain-Sharing
- Evaluierung von Cafeteria-Systemen zur individuellen Zusatzvergütung
- Abgrenzung von intrinsischer und extrinsischer Motivation im Arbeitsalltag
Auszug aus dem Buch
4.1 Kapitalbeteiligungen in Form von Stock-Options
Bereits seit Jahrzehnten gibt es verschiedenen Varianten von Kapitalbeteiligungen (vgl. Abbildung 7.3), doch haben sich die Motive und damit die Akzentuierung deutlich gewandelt. Während in den 50er Jahren seitens der Politik noch zugunsten der Verteilungsgerechtigkeit interveniert wurde, woraus Vermögensbeteiligungs- und Vermögensbildungsgesetze entstanden sind, steht aktuell der Nutzengedanke im Vordergrund.
Sogenannte Stock-Options sind als variable Komponente des amerikanischen Vergütungssystems nicht mehr wegzudenken. Der Begriff setzt sich zusammen als Teilbetrag des Grundkapitals einer Gesellschaft (stock), zu dessen Erwerb man nach den in den Optionsbedingungen festgelegten Umständen berechtigt ist (option).
Stock-Options oder eingedeutscht Mitarbeiteraktienoptionen bedeuten im wesentlichen folgendes: Das Unternehmen gewährt seinen Mitarbeitern die Möglichkeit, zu bestimmten vorgegebenen Konditionen nach einem bestimmten Zeitraum Aktien des Unternehmens zu erwerben. Dabei handelt es sich in der Regel um sog. „Naked-Warrants“ (d.h. reine Optionsscheine), nicht zu verwechseln mit Wandelanleihen, welche dem Inhaber als Kapitalgeber zusätzlich ein Anrecht auf Rückzahlung des Nennbetrages und Verzinsung verbriefen. Stock-Options sind vielmehr die reine Wahlmöglichkeit zum Bezug einer bestimmten Anzahl an Aktien zu einem festgelegten Preis.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einführung: Diese Einleitung beleuchtet die Problematik starrer Tarifverträge und skizziert den wachsenden Bedarf an innovativen Entlohnungsformen zur Motivationssteigerung.
2 Die Notwendigkeit der Einführung neuer Entlohnungsformen: Das Kapitel analysiert den gesellschaftlichen Wertewandel und den zunehmenden Wettbewerbsdruck als Treiber für flexiblere Vergütungssysteme.
3 Motivationstheorien und deren Bedeutungswert für neue Entlohnungsformen: Es werden klassische und moderne Theorien diskutiert, um die psychologischen Grundlagen von Motivation und Arbeitsanreizen zu verdeutlichen.
4 Wie versuchen neue Entlohnungsformen zu motivieren?: Hier werden konkrete Modelle wie Stock-Options, Gain-Sharing und Cafeteria-Systeme hinsichtlich ihrer Anwendung und Risiken bewertet.
5 Extrinsische vs. intrinsische Motivation: Der Abschnitt differenziert zwischen Anreizen durch materielle Belohnung und der Motivation aus der Tätigkeit selbst.
6 Resümee und Ausblick: Diese Zusammenfassung schlussfolgert, dass Entlohnung zwar notwendig, aber als alleiniger Motivationsfaktor nicht ausreichend ist.
Schlüsselwörter
Entlohnungsformen, Motivation, Leistungsbereitschaft, Wertewandel, Stock-Options, Gain-Sharing, Cafeteria-Modelle, Arbeitszufriedenheit, Anreizsysteme, Mitarbeiterbeteiligung, Intrinsische Motivation, Extrinsische Motivation, Personalführung, Unternehmenserfolg, Vergütungssysteme.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit primär?
Die Arbeit untersucht den Einfluss moderner, variabler Entlohnungsformen auf die Motivation und Leistungsbereitschaft von Mitarbeitern in einem zunehmend dynamischen wirtschaftlichen Umfeld.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Im Fokus stehen der Wertewandel, psychologische Motivationstheorien, konkrete Vergütungsmodelle wie Stock-Options oder Gain-Sharing sowie die Differenzierung zwischen extrinsischen und intrinsischen Anreizen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, die Wirksamkeit neuer Entlohnungsmodelle kritisch zu hinterfragen und Voraussetzungen für eine erfolgreiche Implementierung zu identifizieren.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Die Autorin oder der Autor verwendet eine fundierte Literaturanalyse basierend auf verhaltenswissenschaftlichen Theorien und betriebswirtschaftlichen Fachbeiträgen, um die Problematik zu beleuchten.
Welche Schwerpunkte liegen im Hauptteil?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Fundierung durch Motivationstheorien (Maslow, Herzberg, Vroom) und die praxisorientierte Analyse verschiedener Beteiligungsformen für Mitarbeiter.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Publikation?
Wesentliche Begriffe sind Mitarbeiterbeteiligung, Entlohnungsformen, Motivation, Arbeitszufriedenheit und die Unterscheidung von Anreizsystemen.
Was unterscheidet das Cafeteria-Modell von anderen Systemen?
Es erlaubt Mitarbeitern, innerhalb eines Budgets individuell aus einem Menü von Zusatzleistungen zu wählen, was eine stärkere Bedürfnisorientierung und Partizipation ermöglicht.
Welches Problem beschreibt das "Schwarzfahrer-Verhalten" bei Aktienoptionen?
Das Problem tritt auf, wenn ein Mitarbeiter aufgrund von Kursentwicklungen profitiert, ohne dass dies einen direkten Einfluss auf sein individuelles Arbeitsverhalten oder seine Motivation zur Leistungssteigerung hat.
- Quote paper
- Michael Müller (Author), 2001, Der Einfluss neuer Entlohnungsformen auf Motivation und Leistung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/302
