1 Einführung
Nichts auf der Welt kann den Verlust
der Freude an der Arbeit wettmachen
(Simone Weil)
Alljährlich bietet sich dem objektiven Betrachter das gleiche Bild: Arbeitgeber- und Gewerkschaftsvertreter treffen sich zu unerbittlichen Tarifverhandlungen und geizen dabei nicht mit verbalen Tiefschlägen gegen die andere Partei. Die einen wollen immer zu viel, während die anderen immer zu wenig bieten. Es folgen Warnstreiks, Urabstimmungen, Streiks oder Aussperrungen um sich dann am Ende doch irgendwie in der Mitte zu treffen. Wieder einmal ist es mit Taktik, Diplomatie und Geschick gelungen, ein Paket für zig Tausend Arbeitnehmer zu schnüren, völlig ungesehen von deren individuellen Fähigkeiten, Fertigkeiten, Einsatzbereitschaft und Leistung. Das ökonomische Prinzip von Angebot und Nachfrage zur „freien“ Preisfindung ist ausgehebelt, der neue Einheitspreis ist festgelegt. Das ist eben soziale Marktwirtschaft.
Die USA gelten in vielen Bereichen als Vorreiter der weltweiten – speziell auch der europäischen – Entwicklung. Im Land des freien Wettbewerbs wurde von Unternehmen frühzeitig eine Palette an vielfältigen Entlohnungsformen zusammengestellt, während in Europa lediglich zwischen Zeit- und Akkordlöhnen differenziert wurde.
Diese innovativen Entlohnungsformen, deren mögliche Ausgestaltungsformen im folgenden dargestellt werden, zielten vor allem darauf, Manager zu motivieren, im harten Konkurrenzkampf auf dem Binnenmarkt das letzte aus sich herauszuholen, bis in den 80er Jahren auch für die Belegschaft entsprechende Anreize geschaffen wurden. Zentraler Aspekt dieser Entwicklung war und ist also die Steigerung der Motivation, denn die Kluft zwischen dem Einkommen und Vermögen von Unternehmensinhabern, Top-Management und Großaktionären einerseits und den maßgebend zum Unternehmenserfolg beitragenden Arbeitern und Angestellten andererseits ist für letztere kaum mehr tragbar. Das Milliarden-Vermögen eines Bill Gates dürfte einen Programmierer bei Microsoft nicht gerade zu permanenten Höchstleistungen animieren.
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Inhaltsverzeichnis
- Die Notwendigkeit der Einführung neuer Entlohnungsformen
- Der Wertewandel
- Das allgemeine Umfeld
- Der Arbeitsplatz
- Motivationstheorien und deren Bedeutungswert für neue Entlohnungsformen
- Der Motivationsbegriff
- Die Motivationstheorien und deren Erklärungswert für Lohnanreize
- Die Inhaltstheorien der Motivation
- Hierarchisches Motivationsmodell von Maslow
- Die Zwei-Faktoren Theorie von Herzberg
- Die Prozesstheorien der Motivation
- Die Equity-Theorie (Gerechtigkeits- oder Angemessenheitstheorie)
- Das Erwartungs-Valenz-Modell von Vroom
- Wie versuchen neue Entlohnungsformen zu motivieren?
- Kapitalbeteiligungen in Form von Stock-Options
- Gruppen- oder Teamentlohnungen am Beispiel des Gain-Sharing
- Ziele
- Voraussetzungen und Gefahren
- Zielvereinbarung
- Teamfähigkeit erzeugen
- Objektive Beurteilungskriterien schaffen
- Akzeptanz schaffen
- Dynamik aufrecht erhalten
- Gain-Sharing-Modelle
- Cafeteria-Modelle
- Extrinsische vs. intrinsische Motivation
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die Studienarbeit analysiert die Auswirkungen von neuen Entlohnungsformen auf Motivation und Leistung von Mitarbeitern. Sie untersucht, wie sich der Wertewandel, die veränderte Arbeitswelt und die steigenden Anforderungen an Mitarbeiter auf die Motivation und Leistung auswirken.
- Der Einfluss des Wertewandels auf die Motivation und Leistung von Mitarbeitern
- Die Bedeutung von Motivationstheorien für das Verständnis neuer Entlohnungsformen
- Die verschiedenen Arten von neuen Entlohnungsformen und deren Auswirkungen auf die Motivation
- Die Herausforderungen und Chancen der Implementierung neuer Entlohnungsformen
- Die Abgrenzung zwischen extrinsischer und intrinsischer Motivation und deren Relevanz im Kontext neuer Entlohnungsformen
Zusammenfassung der Kapitel
Das erste Kapitel beleuchtet die Bedeutung und Notwendigkeit neuer Entlohnungsformen im Kontext des Wertewandels, der veränderten Arbeitswelt und der steigenden Anforderungen an Mitarbeiter. Es werden die Herausforderungen der klassischen Entlohnungssysteme angesichts dieser Veränderungen aufgezeigt.
Kapitel 2 widmet sich der Auseinandersetzung mit Motivationstheorien und deren Relevanz für das Verständnis neuer Entlohnungsformen. Es werden sowohl die Inhaltstheorien (Maslow, Herzberg) als auch die Prozesstheorien (Equity-Theorie, Erwartungs-Valenz-Modell) erläutert und ihre Implikationen für die Gestaltung von Entlohnungssystemen dargestellt.
Das dritte Kapitel konzentriert sich auf die Analyse verschiedener neuer Entlohnungsformen. Es werden sowohl Kapitalbeteiligungen (Stock-Options) als auch Gruppen- oder Teamentlohnungen (Gain-Sharing) und Cafeteria-Modelle vorgestellt und ihre potenziellen Vor- und Nachteile im Hinblick auf Motivation und Leistung diskutiert.
Kapitel 4 befasst sich mit der Unterscheidung zwischen extrinsischer und intrinsischer Motivation und deren Einfluss auf die Wirksamkeit neuer Entlohnungsformen.
Schlüsselwörter
Die Arbeit beschäftigt sich mit dem Spannungsfeld zwischen neuen Entlohnungsformen und Motivation, Leistung und dem Wertewandel. Sie beleuchtet verschiedene Entlohnungsmodelle wie Stock-Options, Gain-Sharing und Cafeteria-Modelle und analysiert deren Einfluss auf die intrinsische und extrinsische Motivation von Mitarbeitern. Weiterhin werden die Motivationstheorien von Maslow, Herzberg, die Equity-Theorie und das Erwartungs-Valenz-Modell von Vroom in Bezug auf neue Entlohnungsformen diskutiert.
- Quote paper
- Michael Müller (Author), 2001, Der Einfluss neuer Entlohnungsformen auf Motivation und Leistung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/302
