Trotz vieler technischer Modernisierungen ist die Notwendigkeit von Mitarbeitern in einem Unternehmen unumstritten. Gerade in der Bankbranche, bei der die Erträge hauptsächlich durch den Mitarbeiter-Kunden-Kontakt erwirtschaftet werden, sind leistungsstarke Angestellte von äußerster Wichtigkeit. Somit liegt es nahe, dass gerade Banken das Verhalten ihrer Mitarbeiter möglichst leistungsfördernd beeinflussen möchten.
Dies kann über die Erzeugung von Motivation beim Mitarbeiter gelingen. Da Motivation bzw. „das persönliche Wollen“ eine von vier Determinanten menschlichen Verhaltens darstellt, versuchen viele Unternehmen, hierüber das Handeln des Angestellten positiv zu beeinflussen. Dabei sollen sogenannte betriebliche Anreize unterstützend einwirken.
Anreize sind Merkmale einer Situation, die von Unternehmen bewusst gesetzt werden, um Mitarbeiter zu motivieren. Dies kann allerdings nur funktionieren, wenn durch diese Anreize persönliche Motive bzw. Handlungsziele eines Menschen aktiviert werden. Besitzt ein Mitarbeiter bspw. das Motiv „Reichtum“, kann er durch den betrieblichen Anreiz „Gehaltserhöhung“ motiviert werden.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Anreizsysteme als Instrument der Vertriebssteuerung
2.1 Determinanten menschlichen Verhaltens
2.2 Der Zusammenhang zwischen Motiv, Anreiz und Motivation
2.3 Definition und Funktionen von Anreizsystemen
3. Individuelle, ziel- und leistungsorientierte Vergütung als Teil eines Anreizsystems
3.1 Definition
3.2 Verteilungssysteme und Umsetzungsmöglichkeiten
3.3 Die Zielvereinbarung als Bewertungssystem
3.4 Umwandlung der Bewertung in Entgelt
4. Kritische Würdigung individueller, ziel- und leistungsorientierter Vergütung
4.1 Motivation
4.2 Unternehmenskultur
4.3 Wirtschaftlichkeit
5. Fazit
Zielsetzung & Themen der Arbeit
Die vorliegende Studienarbeit untersucht die Chancen und Risiken der Einführung einer individuellen, ziel- und leistungsorientierten Vergütung (IZLV) speziell für Mitarbeiter im Vertrieb von Genossenschaftsbanken, um zu klären, unter welchen Voraussetzungen ein solches Anreizsystem zur Steigerung der Unternehmensziele beitragen kann.
- Grundlagen der Motivationspsychologie und Anreiztheorie
- Strukturen und Funktionen betrieblicher Anreizsysteme
- Praktische Ausgestaltung von Zielvereinbarungsprozessen
- Analyse der Auswirkungen auf Mitarbeiter-Motivation und Unternehmenskultur
- Kritische Kosten-Nutzen-Betrachtung der leistungsorientierten Entlohnung
Auszug aus dem Buch
3.4 Umwandlung der Bewertung in Entgelt
Im Vorigen wurde ausführlich dargestellt, inwieweit eine Leistungsbeurteilung des Mitarbeiters durch das Bewertungssystem der Zielvereinbarung stattfinden kann. Im Folgenden soll veranschaulicht werden, wie sich diese Beurteilung letztlich in Entgelt für den Mitarbeiter umwandeln lässt.
Dies soll anhand folgender Darstellung deutlich werden, welche auf Grundlage der vorigen Erläuterungen basiert. Sie kommt einer Monatsabrechnung gleich, die dem Mitarbeiter in einem Zielerreichungsgespräch übergeben wird: Die in dieser Abbildung verwendeten Zahlen sind erdacht. Letztlich ist dies irrelevant, da sie nur dem Verständnis des Systems dienen sollen. Der hier frei erfundene Kundenberater Herr Meier besitzt ein Fixgehalt von 2.500,00 EUR zuzüglich eines variablen Gehaltsanteils von max. 100 % des Festgehalts, also 2.500,00 EUR, was ein Gesamtgehalt von 5.000,00 EUR brutto pro Monat bei voller Zielerreichung ergeben würde. Die Deckelung des leistungsorientierten Anteils von besagten 100 % des Fixgehalts stammt genauso wie die Pflichteinführung von qualitativen Zielen in Form der Kundenzufriedenheit aus einer EU-Vorschrift, die dazu dienen soll, den Reiz des Eingehens von sehr risikoreichen Geschäften zugunsten der eigenen Prämie, aber zulasten der Geschäftsfähigkeit der Bank oder des Kundeninteresses, zu nehmen. Zwar können Berater des Vertriebs nicht durch ihr Handeln die Existenz einer Bank gefährden. Dies würde eher im Handlungsbereich der Führungskräfte bzw. Bereichsleiter liegen. Dennoch sind die Prämienbegrenzungen auch für den Vertrieb vorgesehen, allein schon wegen der Wahrung des Kundeninteresses, was im Vorigen bereits erläutert wurde.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet den wirtschaftlichen Druck auf Genossenschaftsbanken durch das Niedrigzinsumfeld und begründet die Notwendigkeit, Mitarbeiter im Vertrieb durch Anreizsysteme leistungsfördernd zu steuern.
2. Anreizsysteme als Instrument der Vertriebssteuerung: Dieses Kapitel erläutert die psychologischen Grundlagen menschlichen Verhaltens sowie die Funktionsweise und Rolle von Anreizsystemen zur Erreichung von Unternehmenszielen.
3. Individuelle, ziel- und leistungsorientierte Vergütung als Teil eines Anreizsystems: Hier wird die Definition der IZLV, die praktische Gestaltung von Verteilungssystemen, der Prozess der Zielvereinbarung sowie die rechnerische Umwandlung von Zielerreichung in Vergütung detailliert dargelegt.
4. Kritische Würdigung individueller, ziel- und leistungsorientierter Vergütung: Das Kapitel analysiert kritisch die Auswirkungen der IZLV auf die Motivation der Angestellten, das Betriebsklima und die Unternehmenskultur sowie die wirtschaftliche Effizienz des Systems.
5. Fazit: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und kommt zu dem Schluss, dass die IZLV in ihrer reinen Form zu viele Risiken birgt, weshalb eine Ergänzung durch intrinsische Anreize und eine stärkere Gewichtung von Gesamtzielen empfohlen wird.
Schlüsselwörter
Individuelle ziel- und leistungsorientierte Vergütung, IZLV, Anreizsysteme, Vertriebssteuerung, Motivation, Leistungsbereitschaft, Zielvereinbarung, Genossenschaftsbanken, Unternehmenskultur, Kundenzufriedenheit, variable Vergütung, Leistungsbeurteilung, Betriebsklima, Produktivität, Compliance.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Studienarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert, inwieweit die Einführung einer individuellen, ziel- und leistungsorientierten Vergütung (IZLV) als Steuerungsinstrument für den Vertrieb von Genossenschaftsbanken geeignet und sinnvoll ist.
Welches sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Die Arbeit behandelt die motivationstheoretischen Grundlagen, die rechtlichen Rahmenbedingungen für Genossenschaftsbanken, die methodische Ausgestaltung von Zielvereinbarungssystemen und deren kritische Auswirkungen auf Unternehmenskultur und wirtschaftliche Rentabilität.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es zu bewerten, ob das Vergütungsmodell IZLV tatsächlich zu einer nachhaltigen Leistungssteigerung führt oder durch negative Begleiteffekte wie Demotivation oder Verdrängungseffekte die Banken schädigen könnte.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Fundierung durch aktuelle Fachliteratur sowie einer ergänzenden empirischen Komponente in Form eines Experten-Interviews mit einer Betriebsratsvorsitzenden, um die praktische Umsetzung zu validieren.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Darstellung der theoretischen Motivationskonzepte, die detaillierte Beschreibung der Vergütungsmodelle und Zielvereinbarungsprozesse sowie eine kritische Analyse der Wirkungsmechanismen auf Motivation, Kultur und Wirtschaftlichkeit.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind insbesondere IZLV, Zielvereinbarungsgespräch, intrinsische vs. extrinsische Anreize, Leistungsungerechtigkeit und der Verdrängungseffekt.
Warum hält der Autor die IZLV für Genossenschaftsbanken für problematisch?
Der Autor argumentiert, dass das System durch den Fokus auf reine Geldanreize und individuelle Ziele erhebliche Risiken für das Betriebsklima birgt und bei vielen Mitarbeitern eher zu Angst vor Minderverdienst führt als zu echter Leistungssteigerung.
Welche konkreten Verbesserungsvorschläge macht der Autor?
Er schlägt vor, die IZLV mit intrinsischen Anreizen zu kombinieren, die Anzahl der individuellen Ziele zugunsten gemeinsamer Team- oder Unternehmensziele zu reduzieren und die Marktfolge stärker in das System einzubeziehen, um den Verwaltungsaufwand und die Konkurrenz unter Kollegen zu minimieren.
- Quote paper
- Tim Stolle (Author), 2014, Chancen und Risiken individueller, ziel- und leistungsorientierter Vergütung mit motivationstheoretischen Ansätzen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/302707
